С 2021 г. нормы о дистанционной работе в ТК РФ претерпели значительные изменения. Наконец-то узаконили комбинированную дистанционную работу, когда сотрудник трудится то дома, то в офисе. Для большинства документов отменили использование усиленной квалифицированной электронной подписи.
В исключительных случаях разрешили переводить на «удаленку» без согласия работников. Мы проанализировали наиболее важные изменения, сравнили с ранее действовавшими нормами; подсказали, в какие документы нужно внести правки и предложили формулировки. А также попросили экспертов рассказать о выгодных для работодателя нововведениях и оставшихся проблемах.
Виды работы на дистанции
Мы следили за судьбой законопроекта о дистанционной (удаленной) работе с момента его внесения в Госдуму России. С первого чтения он претерпел значительные изменения и в декабре был наконец-то принят 1. В целом специалисты в области трудового права довольно положительно оценивают поправки в ТК РФ.
Мнение эксперта
Анна Иванова, руководитель практики трудового права адвокатского бюро «Егоров, Пугинский, Афанасьев и партнеры» и член рабочей группы по законопроекту об удаленной работе при Комитете Госдумы России по труду, социальной политике и делам ветеранов
Закон внес существенные изменения в главу ТК РФ о дистанционной занятости. Была проведена большая работа, в результате которой получилось найти компромисс между государством, профсоюзами и бизнесом. Большинство вопросов с дистанционными работниками можно будет урегулировать локальными нормативными актами и трудовым договором. Важно, что дистанционная занятость стала доступна и для обычных офисных сотрудников, которым необязательно теперь физически находиться в пределах офиса.
Вместо пяти статей в гл. 49.1 ТК РФ «Особенности регулирования труда дистанционных работников» их стало девять. Часть ранее действовавших норм осталась прежней, часть – полностью изменилась. Само по себе определение дистанционной работы изменений не претерпело, только теперь уточнено, что удаленная и дистанционная работа – это одно и то же, и данные понятия могут использоваться в качестве синонимов. Напомним, что дистанционная (удаленная) работа – это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции:
- вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения),
- вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя,
- с использованием Интернета (сетей связи общего пользования).
Поскольку на практике по этому поводу часто возникали вопросы, сейчас в ТК РФ специально указали, что в связи с переводом работника на дистанционную работу ему не может быть снижена зарплата (ст. 312.5).
Из полезных нововведений – помимо дистанционной работы на постоянной основе появилась также временная (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). Причем она может быть:
-
непрерывной в течение не более 6 месяцев (после окончания соответствующего периода сотрудник возвращается в офис и продолжает работать как обычный работник);
-
периодической, с чередованием работы дистанционно и в офисе (например, несколько дней в неделю (в месяц) в офисе, остальные – дома, или неделю – дома, неделю – в офисе и пр.). Это, по сути, комбинированная или смешанная дистанционная работа (хотя это понятие в ТК РФ не внесено).
Кроме того, временную «удаленку» может ввести работодатель по своей инициативе в исключительных случаях (см. Схему).
Схема. Формы дистанционной занятости с 2021 года
Мнение эксперта
Евгений Рейзман, адвокат, к. ю. н., магистр права, советник «Бейкер и Макензи»
Самое главное нововведение этого закона, даже почти прорыв – это возможность для работодателей сочетать режим работы с рабочего места в офисе и удаленный. Нормы трудового права в этом отношении стали очень гибкими, то, чего давно не хватало ТК РФ. Мы помним, как еще пару лет назад Минтруд России официально заявлял в письме, что такое сочетание не соответствует действующему законодательству. Теперь это возможно: есть режим временной дистанционной работы и режим периодической дистанционной работы.
Правда, без ложки дегтя не обошлось.
Мнение эксперта
Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической компании BLS
Здесь возникает несколько вопросов, связанных в основном с тем, что новый закон «наслаивается» на реальную ситуацию, когда люди или полностью на «удаленке», или находятся на ней частично. А попытки со стороны работодателей некорректного возвращения сотрудников в офис чреваты и отказами работников, и судебными кейсами. Непонятно, как быть тем работодателям, у кого сотрудники уже сейчас трудятся на временной «удаленке» (и переведены туда по соглашению сторон). Кто-то к настоящему времени может работать там дольше полугода. Что делать работодателям после того, как пройдет шесть месяцев временной дистанционной работы? Можно ли ее продлевать и как это делать? Каков порядок возвращения в офис? Поправки в ТК РФ в текущей редакции, к сожалению, ответа на эти вопросы не дают.
Пример 1. Формулировки условий трудового договора о постоянной дистанционной работе
1.3. Работа, выполняемая Работником по настоящему договору, является дистанционной.
1.4. Работник выполняет работу дистанционно на постоянной основе.
1.5. Работник выполняет работу вне места нахождения Работодателя по месту своего жительства, указанному в реквизитах настоящего договора, или в любом другом месте по его усмотрению в пределах г. Москва и Московской области.
Пример 2. Формулировки условий дополнительного соглашения к трудовому договору о временной непрерывной дистанционной работе в течение не более шести месяцев
1.4.1. Работник временно непрерывно с 11.01.2021 по 10.07.2021 выполняет работу дистанционно (вне места нахождения Работодателя).
1.4.2. В указанный в п. 1.4.1 срок рабочее место Работника располагается по адресу его места жительства: г. Белгород, 1-й Муромский переулок, д. 20а, кв. 127.
1.4.3. После окончания указанного в п. 1.4.1 периода (с 11.07.2021) Работник возвращается на свое прежнее рабочее место по адресу места нахождения Работодателя согласно условиям трудового договора.
Пример 3. Формулировки условий трудового договора о периодической дистанционной работе (чередовании работы в офисе и удаленно)
1.2. Работа по настоящему трудовому договору является для Работника основной работой.
1.3. Местом работы Работника является общество с ограниченной ответственностью «Перспектива», расположенное по адресу: г. Москва, ул. Академика Королева, д. 144.
1.4. Работник чередует периоды выполнения работы на стационарном рабочем месте с периодами выполнения работы дистанционно (вне места нахождения Работодателя).
1.5. Чередование периодов работы происходит следующим образом: каждый первый и последний понедельник месяца Работник выполняет работу на стационарном рабочем месте по месту нахождения Работодателя; в остальные дни – дистанционно.
1.6. Место выполнения трудовой функции во время выполнения работы дистанционно Работник определяет самостоятельно.
Обмен документами и использование электронных подписей
Одним из основных сдерживающих факторов применения дистанционного труда до 2021 года было требование об использовании усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП). Полностью отказаться от ее использования в новом законе не удалось, однако ее применение сильно ограничили, что, безусловно, облегчит взаимодействие с дистанционными работниками.
По новым правилам (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ) использовать усиленную электронную подпись нужно только при заключении (внесении изменений и расторжении) в электронном виде:
- трудового договора и допсоглашений к нему,
- договора о материальной ответственности,
- ученического договора на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
Причем работодатель обязан подписывать перечисленные документы усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник может использовать как усиленную квалифицированную, так и усиленную неквалифицированную подписи (УНЭП). Это без сомнения значительно упростит (и удешевит) взаимоотношения с «удаленщиками», ведь квалифицированную подпись выдает только удостоверяющий центр, а неквалифицированную может выдать и работодатель.
Для обмена другими документами в электронном виде использовать УКЭП или УНЭП нет необходимости 2. Главное, чтобы факт получения электронного документа (работником и работодателем) был зафиксирован. Причем если стороны обмениваются документами по «электронке», то они должны...
