Что делать с недисциплинированными сотрудниками?

Дисциплинированные, квалифицированные и исполнительные сотрудники – огромная находка для работодателя. Но зачастую работники расслабляются, теряют хватку, начинают уклоняться от своих обязанностей. Обычно это проявляется сразу после длительных выходных / праздников или отпускного периода. Если речь идет о недавно принятом сотруднике, которому установлено испытание и срок испытания еще не истек, то работодатель закономерно приходит к выводу, что с таким каши не сваришь и разумнее расстаться. Но что, если в таком поведении замечен специалист, который давно работает, особых нареканий к нему ранее не было, в целом его работа всех устраивала? Стоит ли сразу хвататься за кнут, увольнять за неисполнение обязанностей? Или есть способы дисциплинировать сотрудника, не прибегая к крайним мерам?

Начать следует с того, что необходимо рассмотреть ситуацию в целом, прояснить происходящее:

• у вас лишь один работник, выгоревший, уставший от обязанностей, откровенно захалтуривший,
• либо проблема затрагивает целое структурное подразделение (рабочую группу) и может быть вызвана каким-то общим поводом, вроде перегруженности работников подразделения или неумелого руководства.

Соответственно, и меры нужно принимать:

• либо по отношению к отдельному сотруднику,
• либо по результатам проверки работы всего подразделения, не выделяя кого-то из сотрудников, чтобы увидеть всю картину целиком ¹.

Весь процесс проверки и принятия решения по результатам разбора сложившейся ситуации можно условно разделить на несколько этапов:

1. подготовительный;
2. информационный;
3. процедурный (включая принятие и реализацию решений);
4. подведение итогов.

Далее дадим конкретные рекомендации, что делать на каждом из этапов.

Подготовительный этап

Подготовительный этап – это проверка всех документов, относящихся к работнику, к которому возникли нарекания.

Так, до момента предъявления первых претензий необходимо провести полную ревизию всех документов работника ²:

• наличие трудового договора, приказа о приеме на работу ³, должностной или рабочей инструкции (если их оформление предусмотрено в организации);
• ознакомление работника под подпись (или способом, определенным при внедрении электронного кадрового документооборота) с документами по охране труда, локальными нормативными актами и иными организационно-распорядительными документами, имеющими отношение к выполняемой работником трудовой функции, дисциплине труда;
• наличие задолженности по отпускам перед работником и долгов самого сотрудника перед работодателем (по авансовым отчетам и пр.);
• закреплены ли за работником товарно-материальные ценности, доступы к каким сведениям ему предоставлены и т. п., какими документами это оформлено;
• наличие неснятых дисциплинарных взысканий и документов, которыми ранее было оформлено привлечение к дисциплинарной и/или материальной ответственности;
• остальные необходимые для работы конкретного сотрудника документы, а также характеризующие его личность и его отношение к труду.

Почему это важно? К сожалению, на практике часто встречаются ситуации, когда с работником конфликт уже возник, к нему начали предъявлять претензии и вдруг обнаруживается, что работодателем ранее были допущены ошибки при оформлении трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений с данным работником. Например, сотрудник не ознакомлен с графиком работы, инструкцией и другими документами по охране труда, отсутствует подписанный им экземпляр трудового договора и пр., не говоря уже о том, что в половине случаев даже должностной (рабочей) инструкции для него нет, а в трудовом договоре прописан лишь минимум обязанностей работника или они сформулированы в слишком общем виде (бережно относиться к имуществу работодателя, соблюдать дисциплину труда и пр.), что, как говорится, к делу не пришить. Очевидно, что сам «виновник торжества» в состоянии конфликта уже не будет готов фиксировать (подтверждать) свои обязанности на бумаге, т. к. отлично поймет, к чему это может его привести.

Таким образом, до начала каких-либо карательных действий в отношении работника нужно успеть:

• исправить (составить, получить подпись работника, ознакомить и т. п.), что возможно,
• а что невозможно – иметь в дальнейшем в виду, чтобы обходить сложные моменты.

В частности:

• не стоит предъявлять сотруднику требования о выполнении (или претензии о невыполнении) той работы, которая, согласно документам, не входит в его трудовую функцию и не возложена на него с его же согласия приказом о совмещении, даже если он «всегда это делал»;
• если работник систематически нарушает требования охраны труда, пожарной или электробезопасности, убедитесь, что он ознакомлен в установленном порядке с необходимыми документами, что в отношении него проведен обязательный минимум инструктажей;
• если сотрудник приходит с опозданиями, самовольно покидает рабочее место, неадекватно затягивает время обеденного перерыва либо работает по «своему» графику, выясните, где зафиксирован график его работы, как прописаны перерывы для питания и отдыха, ознакомлен ли он с фиксирующими режим труда и отдыха документами;
• если работник отказывается выполнять поручения руководителя, проверьте, как в организации определена иерархия, есть ли достаточные (документально подтвержденные) основания полагать, что сотрудник в курсе, кто является его непосредственным руководителем, с кем обязан координировать свою работу. Зачастую об этом пишут в трудовом договоре, но структура компании может с течением времени меняться, а о внесении необходимых изменений в трудовые договоры работников часто забывают, что впоследствии порождает разногласия относительно того, кто и кем руководит в структурном подразделении, чьи указания обязательны для исполнения, с кем необходимо согласовывать отдельные трудовые действия.

Соответственно, при обнаружении подобных несоответствий их необходимо устранить. Например, путем издания приказа о внутреннем подчинении работника, с которым его нужно ознакомить под подпись или способом, установленным при внедрении электронного документооборота. Отказывается от ознакомления? Фиксируйте это актом.