Разглашение информации о сотруднике. Предостережения для работодателя

Любая реально работающая компания получает, обрабатывает, хранит и использует персональные данные своих сотрудников. К ним относится Ф.И.О., пол, возраст, место жительства, изображение сотрудника (фотография и видеозапись), образование, квалификация, семейное положение, наличие детей, родственные связи и др. Бывает, что эта информация становится доступной третьим лицам. Что делать, если такое произошло? Узнаем, какая именно информация считается персональными данными, кому и какая ответственность грозит за ее разглашение, а главное – ​разберем алгоритм действий компании в случае утечки персональных сведений о сотрудниках.

Поводом для написания статьи стал вопрос от читателя, написавшего в редакцию.

Вопрос от читателя

Тема:

Бесплатные консультации для подписчиков

Написал генеральному директору объяснительную записку. На следующий день все в офисе знали и обсуждали ее подробности. Разве такого рода записки не являются конфиденциальной информацией?

Представим, что сотрудник опоздал на работу. После появления на рабочем месте он написал и передал своему руководителю (генеральному директору) объяснительную записку, в которой изложил причины отсутствия. На следующий день все коллеги были в курсе личных проблем сотрудника. При этом сам работник никого не посвящал в подробности. Стало понятно, что начальник рассказал всему отделу о содержании объяснительной.

Возможны и иные схожие ситуации, например: кадровик ознакомился с трудовой книжкой сотрудника и рассказал по секрету парочке коллег из других подразделений о предыдущих местах работы и причинах увольнения с них.

Давайте разберемся, можно ли привлечь к какой-либо ответственности компанию, руководителя или других сотрудников за разглашение личной информации работника. Выясним, какие документы содержат персональные данные. Проведем анализ: кто и в каком размере может понести наказание за утечку информации о зарплате сотрудников. В статье рассмотрим нестандартные ситуации, возникающие на практике.

Персональные данные или нет?

Персональные данные – это любая информация, относящаяся к определенному или определяемому физическому лицу (ст. 3 Федерального закона от 27.07.2006 № 152‑ФЗ «О персональных данных», далее – Закон о персональных данных). К ним относятся:

  • фамилия, имя, отчество;
  • пол;
  • возраст;
  • место жительства;
  • изображение сотрудника (фотография и видеозапись), которое позволяет установить личность;
  • образование, квалификация, профессиональная подготовка;
  • семейное положение, наличие детей, родственные связи;
  • факты биографии и предыдущая трудовая деятельность (место работы, судимость, служба в армии и т.д.);
  • деловые и иные личные качества;
  • медицинские сведения;
  • номер телефона;
  • прочие сведения, которые могут идентифицировать работника.

Сведения о заработной плате сотрудника также являются информацией, содержащей его персональные данные (письмо Роскомнадзора от 07.02.2014 № 08КМ-3681 «О передаче работодателем третьим лицам сведений о заработной плате работников»).

Таким образом, любой документ, в котором содержится какая-либо информация о конкретном работнике, будет являться носителем его персональных данных. Ведь в заявлении о переводе сотрудник может указать сведения о своем заболевании. Или в объяснительной записке работник сошлется на расторжение брака. Не каждый захочет, чтобы личная жизнь стала достоянием общественности.

Работодатель не вправе сообщать персональные данные сотрудника третьей стороне без его письменного согласия, за исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (абз. 2 ст. 88 ТК РФ).

Кого можно привлечь к ответственности

Чтобы привлечь к ответственности сотрудника за разглашение чужих персональных данных, нужно доказать следующее:

1) разглашенные сведения относятся к персональным данным другого работника;

2) эти сведения стали известны нарушителю в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

3) сотрудник обязывался не разглашать такую информацию (п. 43 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, привлечь к ответственности...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если работник согласен возместить ущерб добровольно

За причиненный работодателю прямой действительный ущерб работник несет материальную ответственность. Работодатели ошибочно полагают, что достаточно заключить с сотрудником соглашение по поводу порядка и условий возмещения ущерба. Однако не стоит забывать о необходимости соблюдения всей процедуры привлечения к материальной ответственности. Анализ судебной практики показывает, что даже при подписанном соглашении, суды могут встать на сторону работника. Рассказываем про особенности заключения и исполнения соглашения о добровольном возмещении ущерба, чем оно удобно для работодателя, какие он несет риски и как их избежать. И, конечно, приводим образец такого соглашения.

Когда правильно говорить: избран, назначен, утвержден или принят

Практика показывает, что далеко не всегда работодатель понимает, какой термин нужно использовать в документах при трудоустройстве лица в качестве руководителя: «избран», «назначен», «утвержден» или «принят»? В разных нормативных правовых актах используется своя терминология. Так как выйти из ситуации, когда юрист настаивает, что в корпоративных документах нужно писать «избран», специалист по кадрам пишет в кадровых документах – ​«назначен», а владелец бизнеса настаивает на «утвержден», при этом сам генеральный директор указывает в приказе в отношении себя «принят»?

Уважительные причины для восстановления срока на обращение работника в суд

Работник может обратиться в суд с иском к работодателю в довольно короткий период времени. Законодательство дает ему право ходатайствовать о восстановлении пропущенного по уважительной причине срока. Расскажем, какие причины суд может признать уважительными, а какие нет, какого рода доказательства обычно принимаются во внимание. Работодателю важно знать, когда суд пойдет навстречу работнику, если он пропустил срок обращения в суд с иском. Например, если первоначально обратился в ГИТ или прокуратуру; ошибся с конкретным судом, в который подал документы или не мог подать иск из-за локдауна. Отметим как причины, которые суд признает уважительными, так и те, которые, по мнению суда, таковыми не являются.

Какие нарушения трудового законодательства допускают работодатели в период пандемии

С весны 2020 года все сферы жизни затронула пандемия коронавируса. Многие эксперты полагают, что она с нами надолго. Довольно серьезно она повлияла и на структуру трудовых отношений. В условиях «нерабочих оплачиваемых дней» компании пытались выжить, как могли. Не удивительно, что мало кому удалось и полностью сохранить штат компании, заработную плату, и соблюсти все требования, связанные с защитными мерами от ковида. Отголоски «коронавирусных» нарушений слышны до сих пор. Суды заполнены исками от обиженных работников. Рассмотрим наиболее часто возникающие нарушения в сфере труда, актуальные на данный момент. Благодаря им вы сможете что-то исправить до прихода проверяющих и споров с работниками.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

Законодательство предусматривает несколько случаев, когда работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся у него вакантные должности. Такое происходит, в частности, при сокращении штата, восстановлении на работе предыдущего сотрудника, дисквалификации. При предложении вакантных должностей у компаний возникает немало вопросов. Ответим на наиболее распространенные из них.