Top.Mail.Ru
Проанализируем наиболее распространенные случаи нестандартного рабочего времени, с которыми сталкиваются кадровые службы в своей работе. В частности, если нужно, чтобы работник трудился меньше 8 часов в день; если от сотрудника требуется задержаться на работе; если компания работает круглосуточно или большую часть суток; если работник не обязан приходить точно по времени; если работник трудится вне офиса.

В трудовых отношениях одним из центральных является вопрос о рабочем времени. Ведь именно на работе человек проводит большую часть своей жизни. Причем в некоторых случаях может потребоваться труд работника в нестандартное рабочее время. Давайте посмотрим, когда это возможно и что должен учесть работодатель.

В Конвенциях МОТ рабочим обозначается время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя 1. ТК РФ не так категоричен. В ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время определено как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

Согласно ст. 37 Конституции РФ ограничение рабочего времени является гарантией права на отдых. Поэтому ч. 2 ст. 91 ТК РФ устанавливает, что нормальной продолжительностью рабочего времени является 40-часовая рабочая неделя. Как правило, работодателю удобно контролировать работника и вести учет рабочего времени, когда он трудится в офисе с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00 с перерывом на обед с 13:00 до 14:00.

Но как быть, если работа не укладывается в эти рамки? Как все оформить? Рассмотрим, какие инструменты регулирования и учета рабочего времени предлагает ТК РФ, если работодателю нужно, чтобы работа выполнялась в необычное время.

Если нужно, чтобы работник трудился меньше 8 часов в день

Неполная занятость становится все более популярной. Работодатели не готовы платить за полный рабочий день, если функция может быть выполнена за несколько часов. В этом случае можно использовать такой инструмент, как неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). Например, неполное рабочее время устанавливается совместителям в силу ст. 284 ТК РФ. Но и работник по основному месту может быть принят с согласия сторон на неполную ставку и, соответственно, работать неполное рабочее время.

Но этот инструмент может использовать не только работодатель, но и работник. ТК РФ предусматривает случаи, когда просьба о неполном рабочем времени со стороны работника обязательна для работодателя. Кроме того, в определенных случаях работодатель может установить неполное рабочее время (и тем самым сэкономить на фонде оплаты труда).

Таким образом, неполное время устанавливается работодателем (ч. 1 ст. 93 ТК РФ):

1) по соглашению сторон (например, для совместителей);

2) по желанию следующих категорий работников (вне зависимости от согласия работодателя):

  • беременной женщины;
  • одного из родителей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

3) по инициативе работодателя – только в случае, указанном в ч. 5 ст. 74 ТК РФ.

К сведению

Установление неполного рабочего времени на срок до шести месяцев производится, когда организационные или технологические изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников согласно процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ.

Кроме этого, работодатели обязаны не менее чем за три месяца представлять информацию в органы службы занятости населения. Также при применении данной меры при отказе от продолжения работы сотрудник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). При этом работнику предоставляются гарантии, указанные в ст. 178 ТК РФ в отношении увольнения именно по сокращению численности или штата.

Неполное рабочее время необходимо отличать от сокращенного рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), которое устанавливается работодателем исходя из требований законодательства.

Так, сокращенный рабочий день установлен ТК РФ для следующих категорий работников:

  • несовершеннолетние (ст. 92, ст. 271 ТК РФ),
  • инвалиды (ст. 92 ТК РФ),
  • работники с вредными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ),
  • женщины, проживающие в районах Крайнего Севера и приравненных местностях (ст. 320 ТК РФ),
  • работники отдельных профессий (например, медики – ст. 350 ТК­ РФ, педагоги – ст. 333 ТК РФ и др.).

Ключевым отличием сокращенного рабочего времени от неполного рабочего времени является то, что по общему правилу при сокращенном рабочем времени сотрудникам выплачивается полный оклад. Тогда как при неполном рабочем времени оклад рассчитывается пропорционально отработанному времени (исключением являются несовершеннолетние, которым оклад в этом случае начисляется пропорционально, ст. 217 ТК РФ).

К сведению

Приказ Минздравсоцразвития РФ от 13.08.2009 № 588н «Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю» (далее – Порядок) устанавливает порядок расчета нормы рабочего времени на месяц, в том числе для неполного и сокращенного рабочего времени:

Месячная норма рабочего времени

Например, если стороны заключили трудовой договор о том, что работник будет трудиться совместителем на 0,25 ставки, то рассчитать нормы рабочего времени на октябрь 2016 года следует так:

норма рабочего времени

Обратите внимание: иногда кадровики рассчитывают норму рабочего времени так:

176 (норма рабочего времени на октябрь при 40-часовой неделе) × 0, 25 (ставка).

Подобная методика Порядком не предусмотрена. В итоге такого расчета получатся: 175 × 0,25 = 44 часа, то есть работник будет перерабатывать 2 часа, что является нарушением трудового законодательства.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Вводим суммированный учет рабочего времени

Введение суммированного учета рабочего времени требует от работодателя дополнительных усилий: разработка и изменение (дополнение) документов, работа с людьми при внедрении документов, возможные увольнения несогласных на изменения работников. Несмотря на все сложности, этот порядок распределения и учета рабочего времени поможет не нарушать трудовое законодательство, когда в компании по условиям работы невозможно соблюдать ежедневную и еженедельную норму рабочего времени. Расскажем, как это сделать грамотно.

Переводим работников на дистанционный труд

Для экономии затрат на персонал и обслуживание офиса многие работодатели переводят часть сотрудников на удаленную работу. Изучим, работников каких должностей можно перевести на дистанционную работу, а также как внести изменения в существующие локальные нормативные акты. Автор приводит формулировки, которые необходимо согласовать с работником, заключив дополнительное ­соглашение к трудовому договору.

Особенности режима работы при вахтовом методе

Вахтовый метод работы значительно отличается от обычного. Рассмотрим основные вопросы его организации, которые необходимо учитывать кадровым подразделениям. В частности, об особенностях суммированного учета рабочего времени, оплате труда, включая надбавку и районные коэффициенты, а также о нюансах предоставления ежегодных основных и дополнительных отпусков вахтовикам.

Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику

При установлении работы по графику работодатели нередко совершают ошибки. Например, вносят в него изменения и не согласовывают их с работником или согласовывают, но лишь устно. Бывает, что график существует чисто формально, в реальности все работают по неофициальному распорядку. Нередки и ситуации, когда сотрудника привлекают к работе сверх установленного времени работы по сменам. Несмотря на многочисленные нарушения, работодатели увольняют работников, не вышедших в свою смену или рабочий день. Суд же, рассматривая спор, выясняет, что на предприятии с графиком проблемы, и это истолковывается в пользу ­работника, а не работодателя.

Устанавливаем разъездной характер работы

Указание разъездного характера работы в ЛНА и трудовом договоре, с одной стороны, позволяет работодателю снизить затраты по дополнительным выплатам работникам, а также минимизировать риски привлечения к ответственности, если с работником в дороге произойдет несчастный случай. С другой же – влечет дополнительные издержки, ведь отраслевыми соглашениями (и другими актами) могут быть установлены дополнительные гарантии работникам. На примерах показано, как установить характер работ в локальных нормативных актах и каким образом прописать порядок выплаты компенсаций.

Выбираем систему оплаты труда при суммированном учете рабочего времени

Если в организации принята повременная система оплаты труда, то, выбирая между окладной системой и оплатой труда на основании часовых ставок, рекомендуется выбирать вторую. Дело в том, что окладная система оплаты труда при суммированном учете рабочего времени и длинном учетном периоде (больше месяца) вызывает максимальное количество трудовых конфликтов с работниками. Посмотрим на примерах.

Вводим суммированный учет рабочего времени

Введение суммированного учета рабочего времени требует от работодателя дополнительных усилий: разработка и изменение (дополнение) документов, работа с людьми при внедрении документов, возможные увольнения несогласных на изменения работников. Несмотря на все сложности, этот порядок распределения и учета рабочего времени поможет не нарушать трудовое законодательство, когда в компании по условиям работы невозможно соблюдать ежедневную и еженедельную норму рабочего времени. Расскажем, как это сделать грамотно.

Топ-6 ошибок при установлении сменного режима рабочего времени и работы по графику

При установлении работы по графику работодатели нередко совершают ошибки. Например, вносят в него изменения и не согласовывают их с работником или согласовывают, но лишь устно. Бывает, что график существует чисто формально, в реальности все работают по неофициальному распорядку. Нередки и ситуации, когда сотрудника привлекают к работе сверх установленного времени работы по сменам. Несмотря на многочисленные нарушения, работодатели увольняют работников, не вышедших в свою смену или рабочий день. Суд же, рассматривая спор, выясняет, что на предприятии с графиком проблемы, и это истолковывается в пользу ­работника, а не работодателя.