Top.Mail.Ru
Для сохранения рабочих мест работодатель может ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на период до шести месяцев. Изучим пошагово, что для этого нужно сделать: определить основания, издать приказы, уведомить об изменениях сотрудников, оповестить госорганы, составить ­допсоглашения, предложить вакансии и пр.

В сложной экономической ситуации компании нередко сталкиваются с необходимостью сократить расходы, в том числе - и на персонал. Но при этом работодатели не хотят просто уволить всех работников по сокращению штата и тем самым растерять тщательно подобранный коллектив. Ведь настанут и лучшие времена, и придется вновь тратить усилия и средства на подбор персонала. Если компания, с одной стороны, хочет снизить расходы, чтобы пережить трудные времена, а с другой - не хочет допустить массового увольнения, нужно воспользоваться возможностью, которая предоставлена ч. 5 ст. 74 ТК РФ, и ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на период не более шести месяцев. Рассмотрим, как сделать это правильно, не нарушив трудовое законодательство.

Введение неполного рабочего времени, установленного ч. 5 ст. 74 ТК РФ, является частным случаем изменения условий трудового договора. В связи с этим на него распространяются общие правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ касательно оснований и процедуры изменения условий трудового договора. Кроме того, к общим основаниям и процедуре добавляются особенности, предусмотренные ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Проанализируем их ­поэтапно.

Шаг 1. Определяем основания введения неполного рабочего времени

Если работодатель намерен установить работнику неполное рабочее время, используя ст. 74 ТК РФ, компании следует не только соблюдать предусмотренную процедуру, но и подготовиться доказать ­обоснованность ­изменений условий труда.

По общему правилу, установленному в ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Ст. 74 ТК РФ делает исключение из данного правила, определяя, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Это положение устанавливает первое основание для введения ­неполного рабочего времени.

К сведению

Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий ­трудового договора не может быть признано законным.

У работодателей часто возникает вопрос: могут ли являться ­причинами изменений экономические трудности компании?

Судебная практика

Экономические причины в ст. 74 ТК РФ не упоминаются, поэтому само по себе тяжелое финансовое положение компании не будет являться поводом для изменения условий трудового договора (апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2014 по делу № 11-2555/2014). Однако оно может стать поводом для организационных изменений. Именно это и требуется доказать работодателю в случае спора (апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2014 по делу № 33-298/2014).

Судебная практика подсказывает нам, какие обстоятельства могут быть использованы в качестве причины для организационных ­изменений. Это, например:

  • изменение объектов производства, в том числе по экономическим причинам (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.12.2014 по делу № 33-11977/2014);
  • изменение финансовой ситуации и объемов выполняемых работ (апелляционное определение Московского областного суда от 27.08.2014 по делу № 33-17207/2014);
  • закрытие дополнительного офиса и уменьшение обязанностей работника (определение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33-542/2014).

Главное, чтобы работодатель смог доказать, что изменения окружающей компанию среды так поменяли организационные или технологические условия, что отношения на основании ранее заключенных трудовых договоров не могут быть продолжены.

Вторым обязательным основанием является возможное наступление в результате реализуемых работодателем изменений такого последствия, как массовое увольнение работников.

Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ могут определяться отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.

К сведению

Согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2013-2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей критериями массового увольнения для г. Москвы являются:

  1. увольнение в течение 30 календарных дней более 25% от общей численности работающих в организации;
  2. сокращение численности или штата работников организации в количестве:
    а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
    б) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
    в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

10 важных дел кадровика накануне Нового года

Наступил декабрь, а это значит, что у кадровика есть определенные дела, которые обязательно надо закончить до начала Нового года. Напомним, какие основные задачи стоят перед службой персонала (приведем необходимый минимум), чтобы в предновогодней суете о них не забыть и уйти на праздники со спокойной совестью.

Согласие на обработку персданных работника-курьера

Курьер – ​особый сотрудник в компании. Его персональные данные передаются неограниченному количеству лиц – ​клиентам и иным контрагентам, их сотрудникам. Объясняем, как правильно работать с персданными курьеров, чтобы не нарушить действующее законодательство. Какие персональные сведения можно передать, как оформить их передачу третьим лицам и какая ответственность грозит за нарушение закона. Приводим готовый образец согласия на обработку персональных данных, разрешенных субъектом для распространения.

Личный кабинет работодателя по охране труда

С 01.03.2023 работодатели, проводящие обучение собственных работников самостоятельно, обязаны регистрировать такое обучение и получать индивидуальные номера из федерального реестра. В статье обсуждаем: какие требования должен выполнить работодатель, осуществляющий обучение самостоятельно, легко ли работать с реестром, зачем нужен кабинет по охране труда. Узнаете, с какими сложностями сталкиваются работодатели на практике при передаче информации в реестр, и сможете воспользоваться нашими рекомендациями о том, как их обойти.

Отслеживаем неисполненные поручения уволенного исполнителя

За контроль исполнения поручений и документов в срок часто в организации ответственен отдел делопроизводства. Как отделу кадров взаимодействовать с отделом делопроизводства в случае увольнения сотрудника, за которым числятся неисполненные поручения и ответы на документы? Как мотивировать руководителей структурных подразделений выполнять свою часть работы? Когда составляется акт приема-передачи документов и дел, а также как в таких ситуациях помогут отчет об исполнительской дисциплине и служебная записка?

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.

Как избавиться от накопленных отпусков

Что делать, если сотрудники отказываются идти в отпуск, а «задолженность» по отпускам у них накопилась значительная? Можно ли направить людей в отпуск в одностороннем порядке? Какая ответственность грозит работодателю, если проверяющие обнаружат «недобор» по отпускам? «Сгорают» ли неиспользованные отпуска, если сотрудник отказывается уходить в отпуск два года и более?

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.