В сложной экономической ситуации компании нередко сталкиваются с необходимостью сократить расходы, в том числе - и на персонал. Но при этом работодатели не хотят просто уволить всех работников по сокращению штата и тем самым растерять тщательно подобранный коллектив. Ведь настанут и лучшие времена, и придется вновь тратить усилия и средства на подбор персонала. Если компания, с одной стороны, хочет снизить расходы, чтобы пережить трудные времена, а с другой - не хочет допустить массового увольнения, нужно воспользоваться возможностью, которая предоставлена ч. 5 ст. 74 ТК РФ, и ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на период не более шести месяцев. Рассмотрим, как сделать это правильно, не нарушив трудовое законодательство.
Введение неполного рабочего времени, установленного ч. 5 ст. 74 ТК РФ, является частным случаем изменения условий трудового договора. В связи с этим на него распространяются общие правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ касательно оснований и процедуры изменения условий трудового договора. Кроме того, к общим основаниям и процедуре добавляются особенности, предусмотренные ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Проанализируем их поэтапно.
Если работодатель намерен установить работнику неполное рабочее время, используя ст. 74 ТК РФ, компании следует не только соблюдать предусмотренную процедуру, но и подготовиться доказать обоснованность изменений условий труда.
По общему правилу, установленному в ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Ст. 74 ТК РФ делает исключение из данного правила, определяя, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Это положение устанавливает первое основание для введения неполного рабочего времени.
К сведению
Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
У работодателей часто возникает вопрос: могут ли являться причинами изменений экономические трудности компании?
Судебная практика
Экономические причины в ст. 74 ТК РФ не упоминаются, поэтому само по себе тяжелое финансовое положение компании не будет являться поводом для изменения условий трудового договора (апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2014 по делу № 11-2555/2014). Однако оно может стать поводом для организационных изменений. Именно это и требуется доказать работодателю в случае спора (апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2014 по делу № 33-298/2014).
Судебная практика подсказывает нам, какие обстоятельства могут быть использованы в качестве причины для организационных изменений. Это, например:
Главное, чтобы работодатель смог доказать, что изменения окружающей компанию среды так поменяли организационные или технологические условия, что отношения на основании ранее заключенных трудовых договоров не могут быть продолжены.
Вторым обязательным основанием является возможное наступление в результате реализуемых работодателем изменений такого последствия, как массовое увольнение работников.
Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ могут определяться отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.
К сведению
Согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2013-2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей критериями массового увольнения для г. Москвы являются:
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Рассматриваем вопросы, возникающие на практике и связанные с должностными инструкциями. В частности, как подписывать должностные инструкции (на отдельном листе ознакомления или на самой инструкции), кто должен ознакомить с этим документом работников, как правильно указывать наименование инструкции, как организовать текущее хранение инструкций, сколько их надо хранить и где именно.
Какие кадровые документы можно вести в электронном виде? Какие запрещено? Как вести график отпусков и получать согласия работников не на бумаге, а в цифре? Что нужно учитывать при электронном ознакомлении? Предлагаем пошаговую инструкцию подготовки и утверждения графика отпусков в электронном виде. В частности, показываем, как учесть мнение профсоюза. Поводом для статьи стали вопросы подписчиков.
Работникам, трудящимся во вредных и/или опасных условиях труда, полагается ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск – так называемый отпуск за «вредность». Проблема заключается в том, что процедура его предоставления регулируется не только нормами ТК РФ, но и нормативными правовыми актами СССР. При этом последние, как известно, не применяются в части, противоречащей современному российскому законодательству. Однако определить, идет ли речь именно о противоречии либо просто о более детальном регулировании, подчас непросто. Разобраться в юридических коллизиях помогают решения Верховного Суда РФ и практика нижестоящих судов, а также письма Роструда и Минтруда России.
Как показывает практика, работодатели серьезно не относятся к соблюдению некоторых требований законодательства и это приводит их к штрафам при проверке. Выделим 5 типичных ошибок, которые допускают работодатели (часто из-за не слишком серьезного к ним отношения). В частности, поговорим об ошибках, которые затрагивают вопросы обучения по охране труда, привлечения к труду в нерабочее время, оформления трудового договора, привлечения к дисциплинарной ответственности и удержаний из зарплаты.
Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.
Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.
Что делать, если сотрудники отказываются идти в отпуск, а «задолженность» по отпускам у них накопилась значительная? Можно ли направить людей в отпуск в одностороннем порядке? Какая ответственность грозит работодателю, если проверяющие обнаружат «недобор» по отпускам? «Сгорают» ли неиспользованные отпуска, если сотрудник отказывается уходить в отпуск два года и более?
Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
