Для экономии затрат на персонал и обслуживание офиса многие работодатели переводят часть сотрудников на удаленную работу. Изучим, работников каких должностей можно перевести на дистанционную работу, а также как внести изменения в существующие локальные нормативные акты. Автор приводит формулировки, которые необходимо согласовать с работником, заключив дополнительное ­соглашение к трудовому договору.

Экономические условия, особенно в период кризиса, нередко диктуют компании необходимость сокращения затрат, в том числе на персонал. При этом затраты на персонал – это не только заработная плата, но и аренда помещений, оплата электричества, отопления и других коммунальных платежей, затраты на содержание уборщиц, иного обслуживающего персонала и т.д. Именно эти расходы поможет сократить введение дистанционного труда, который регулируется гл. 49.1 ТК РФ. Конечно, это возможно, только если специфика труда работников позволяет и работодатель соблюдает нормы трудового законодательства при оформлении дистанционного труда. Рассмотрим, для кого и в ­каком порядке возможно введение дистанционного труда.

Какие работники могут работать удаленно

При дистанционной работе сотрудники трудятся (ст. 312.1 ТК РФ):

  1. вне места нахождения работодателя;
  2. вне стационарных рабочих мест, находящихся под контролем работодателя;
  3. с использованием для выполнения трудовой функции и для взаимодействия с работодателем информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.

Другими словами, сотрудник выполняет работу не на рабочем месте в офисе, а там, где ему удобно, и общается с работодателем по интернету, ­телефону и прочими способами.

Как показывает практика, это, прежде всего, работники интеллектуального труда: программисты, переводчики, юристы, журналисты, консультанты, веб-дизайнеры, дизайнеры интерьеров, проектировщики и пр.

Судебная практика

Торговых представителей с разъездным характером работы можно отнести к дистанционным работникам, если они работают в отдаленной от основного офиса местности (см., например, решения Люблинского районного суда города Москвы от 08.04.2015 по делу № 2-3076-15, Промышленного районного суда города ­Смоленска от 24.12.2013 по делу № 2-3161/2013).

Как установить работникам дистанционный труд

С точки зрения трудового права переход работников на удаленный труд не будет являться переводом по смыслу ст. 72.1 ТК РФ. Введение дистанционного труда по той же должности в том же подразделении будет рассматриваться в качестве изменения условий трудового договора. Поэтому если работники, которые раньше трудились в офисе, согласны работать удаленно, то необходимо оформить соответствующие ­дополнительные соглашения к трудовым договорам (ст. 72 ТК РФ).

Если работники не согласны с такими изменениями, то возможно применение процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ (изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда), при наличии соответствующих оснований.

Внесение изменений в трудовой договор без согласия работника будет законным, если для этого имеется основание – фактическое изменение организационных или технологических условий труда, а также ­соблюдена процедура внесения ­изменений в трудовой договор.

Кратко вспомним порядок изменения условий трудового договора без согласия работника:

  1. убедиться в наличии фактического изменения организационных или технологических условий работы и зафиксировать их документально, например, издать приказы об изменениях в компании, об изменении условий труда, об изменении штатного расписания (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», а также апелляционное определение Московского областного суда от 09.07.2014 по делу № 33-13618/2014);
  2. уведомить работника об изменениях и их причинах в письменной форме не позднее чем за два месяца (апелляционное определение ­Тульского областного суда от 02.04.2015 по делу № 33-969);
  3. предложить в письменном виде другую имеющуюся работу (апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2014 по делу № ­33-25052/2014);
  4. при отсутствии работы или отказе работника от предложенной работы уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, при этом выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

Какие изменения внести в трудовой договор

...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Контролируем рабочую переписку сотрудников по электронной почте

Любой работодатель хотел бы знать, какую информацию отправляют работники по служебной электронной почте. Нет ли там конфиденциальных сведений, которые сотруднику разглашать категорически запрещено? Но просто открыть доступ к рабочей переписке работников службе безопасности или IT-отделу нельзя. Чтобы контроль был законным, нужно правильно все оформить. Давайте разберемся, может ли работодатель читать электронную почту сотрудников без их разрешения для контроля за пересылаемыми сведениями и документами? Что сделать, чтобы действия работодателя по защите своей конфиденциальной информации не считались противоправными: какие изменения в какие документы нужно внести? Если обнаружено разглашение охраняемой законом тайны, то как действовать работодателю и какую запись об увольнении работника вносить в трудовую книжку?

Устанавливаем разъездной характер работы

Разъясним отличия разъездного характера работ от другой работы, связанной с поездками. Расскажем, как утвердить перечень разъездных работников, прописать условие о характере работы в трудовом договоре, что включить в соответствующий локальный нормативный акт и какие документы потребуется иметь отделу кадров. Посмотрим, какие выплаты полагаются за подобную работу и какую ответственность понесет работодатель, нарушивший законодательство.

Как организовать вводный инструктаж по гражданской обороне в дистанционной форме

Выпущенные МЧС России летом 2018 года рекомендации по организации и проведению вводного инструктажа по гражданской обороне разрешают проводить вводные инструктажи по ГО для удаленных филиалов и представительств в дистанционной форме. Причем журнал учета подобных инструктажей можно вести в электронном виде. Посмотрим, как составить приказ о проведении таких инструктажей и на что обратить внимание при ведении журнала.

Елена Кожемякина: «Грамотно организованный дистанционный труд снижает расходы и риски работодателя»

Дистанционный труд был введен в ТК РФ четыре года назад, однако набирать популярность он начал только сейчас. Работодатели оценили преимущества, которые дает трудовой договор о дистанционной работе. О том, на что обратить внимание при заключении договора, какие положения в него включить, как организовать контроль за удаленными сотрудниками и каких сложностей лучше избежать в связи с расторжением трудового договора о дистанционном труде, журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с управляющим партнером юридической компании BLS Еленой Кожемякиной.

Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.

Особенности установления режимов работы: практические советы

Ошибки при установлении режимов рабочего времени традиционно относятся к категории высокорисковых. Подобные нарушения могут привести не только к административной, но и уголовной ответственности. Чтобы предотвратить возникновение таких неблагоприятных последствий, разберем специфику описания режимов работы в ­локальных нормативных актах, их элементы, значение и ­особенности.

Устанавливаем разъездной характер работы

Указание разъездного характера работы в ЛНА и трудовом договоре, с одной стороны, позволяет работодателю снизить затраты по дополнительным выплатам работникам, а также минимизировать риски привлечения к ответственности, если с работником в дороге произойдет несчастный случай. С другой же – влечет дополнительные издержки, ведь отраслевыми соглашениями (и другими актами) могут быть установлены дополнительные гарантии работникам. На примерах показано, как установить характер работ в локальных нормативных актах и каким образом прописать порядок выплаты компенсаций.

Елена Кожемякина: «Грамотно организованный дистанционный труд снижает расходы и риски работодателя»

Дистанционный труд был введен в ТК РФ четыре года назад, однако набирать популярность он начал только сейчас. Работодатели оценили преимущества, которые дает трудовой договор о дистанционной работе. О том, на что обратить внимание при заключении договора, какие положения в него включить, как организовать контроль за удаленными сотрудниками и каких сложностей лучше избежать в связи с расторжением трудового договора о дистанционном труде, журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» поговорил с управляющим партнером юридической компании BLS Еленой Кожемякиной.