Бывают такие потенциальные работники, которые хотят попасть в фирму любой ценой. И если они вам совершенно не подходят, ваш отказ их только раззадорит. Они готовы даже судиться, чтобы осуществить заветную мечту. Наша статья поможет подготовиться и дать достойный отпор «незваному гостю». Воспользуйтесь советами и введите в практику компании грамотное составление писем-отказов в приеме на работу. Сделайте все от вас зависящее, чтобы минимизировать риск проигрыша в суде. Руководители, несомненно, это оценят.
В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) → откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование → по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить – устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.
Действительно, риск судебного обжалования отказа в приеме на работу очень высок. Во-первых, трудовое законодательство прямо говорит о том, что такой отказ может быть обжалован в суде (ст. 64 ТК РФ). Во-вторых, очень много ошибок допускают менеджеры по персоналу компаний, с точки зрения трудового права, при осуществлении мероприятий по подбору персонала. Давайте подробно разберем эти «страшилки» и раз и навсегда уясним для себя правила грамотного отказа кандидату в приеме на работу.
Данная тема уже обсуждалась на страницах нашего журнала1. Не будем надолго останавливаться на правовых положениях, которыми регулируется отказ в приеме на работу. Изложим этот материал схематично (см. Таблицу 1 на стр. 64). А свое драгоценное время посвятим изучению алгоритма, подготовленного по простому принципу «делай раз, делай два, делай три».
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. №2).
Подготовительная работа
Менеджеру по персоналу нужно быть внимательным по отношению к двум важным моментам.
1. Судебная практика подтверждает, что Трудовой кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения2. То есть в штатном расписании компании вакансии могут «висеть» годами, никто не вправе принуждать организацию принять сотрудника на пустую должность, если… Если только работодатель не сообщил о вакансиях в органы службы...
