Как установить «золотые» и «серебряные парашюты» и не «прогореть»

При увольнении работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие. В некоторых случаях размер пособия значительно выше установленного законодательством минимума. Рассказано, какие есть ограничения для размера компенсаций. Кроме того, при установлении «парашютов», особенно для топов компании, необходимо соблюдать не только трудовое законодательство, но и корпоративное, причем в отдельных случаях должен сохраняться приоритет последнего. Автор рассматривает ограничения для установления пособия, а также порядок налогообложения этих выплат.

В последние годы работодатели все чаще стали включать в трудовые договоры положения о дополнительном выходном пособии. Однако кризисные годы показали, что некоторые работники – особенно руководители – этим пользуются, самостоятельно определяя размеры компенсационных выплат при увольнении. В статье речь пойдет о том, как работодателю избежать ошибок и обезопасить себя от недобросовестных работников и необоснованных выплат.

Трудовое законодательство обязывает работодателя обеспечить своих работников гарантиями и компенсациями (ст. 9 ТК РФ). Одна из таких обязанностей – выплата выходного пособия, возложена на работодателя при определенных случаях увольнения (ст. 178 ТК РФ). Цель выплаты – максимальная компенсация работнику неблагоприятных последствий, вызванных потерей работы.

Компенсационные выплаты при увольнении выплачиваются:

  • по основаниям и в размере, установленным трудовым законодательством, которые бывают как общими для всех увольняемых (ч. 1 ст. 178, ч. 3 ст. 178 ТК РФ), так и специальными для отдельных категорий работников (ст. 181 ТК РФ);
  • по основаниям, определенным трудовым законодательством, но в повышенном размере, указанном в трудовом или коллективном договорах (ст. 279 ТК РФ, ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • по не поименованным в законе основаниям в соответствии и в размере, определенных трудовым или коллективным договором, – это дополнительные компенсации и выходные пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

С установленными в законодательном порядке выходными пособиями все просто: расторгнут договор по поименованной в Трудовом кодексе причине – возникло основание выплаты. Что же касается дополнительных компенсаций, то не во всех случаях у работодателя возникает обязанность выплат, несмотря на то, что законодатель в ст. 178 ТК РФ достаточно ясно предоставил право сторонам трудовых отношений устанавливать «другие случаи выплаты выходных пособий» в договоре.

Как установить дополнительные выходные пособия

Выходное пособие, которое работодатель будет выплачивать работнику по не поименованным в законе основаниям увольнения, можно установить либо в тексте трудового договора, либо в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Сформулировать условие о выплате дополнительного выходного пособия можно следующим образом:

В случае расторжения трудового договора от ХХ.ХХ.ХХХХ № ХХХХ с работником по инициативе работодателя по любым основаниям при отсутствии виновных действий работника до истечения срока трудового договора от ХХ.ХХ.ХХХХ № ХХХХ Работодатель выплачивает Работнику выходное пособие (компенсацию в связи с увольнением) в размере ХХХХХ руб.

По подобной формулировке, например, была взыскана компенсация с работодателя по решению одного из районных судов Москвы (определение Мосгорсуда от 20.07.2011 по делу № 33-22649 1).

По своей сути условие о дополнительном выходном пособии является сделкой между работником и работодателем, что подчиняет это условие общим основаниям его прекращения (ст. 84 ТК РФ) и недействительности.

Приведем некоторые основные условия действительности и исполнимости подобных положений трудовых договоров:

  1. Полномочность работодателя на заключение соглашения (ст. 174 ГК РФ).
  2. Соблюдение требований корпоративного...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

Работник добровольно возмещает ущерб: подводные камни

Работник несет материальную ответственность перед работодателем за причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом закон допускает возможность заключения с сотрудником соглашения по поводу порядка и условий возмещения ущерба. Многие работодатели ошибочно полагают, что достаточно заручиться подписью работника на таком соглашении. Однако необходимость соблюдения всей процедуры привлечения к матответственности в подобной ситуации никто не отменял. Известны случаи, когда даже при наличии соглашения с сотрудниками о возмещении ущерба работодатели в суде потерпели фиаско. Рассматриваем сложившуюся судебную практику, а также особенности заключения и исполнения соглашения о добровольном возмещении, чем оно удобно для работодателя и какие несет в себе риски, как их избежать. Приводим образец соглашения, чтобы вы могли им воспользоваться на практике.

Прошиваем и заверяем оригиналы и копии документов

Отделу кадров нередко приходится сшивать и заверять документы и их копии (начиная с многостраничных локальных нормативных актов, должностных инструкций, приказов, трудовых книжек и заканчивая личными делами). Покажем, как прошить листы документа; что включить в заверительную надпись, если это сшив подлинника, копии и многостороннего документа. Поясним, как заверить копию и что указать, если оригинал, с которого она изготавливается, не подшит в дело. Расскажем, как делегировать заверение копий от руководителя другим сотрудникам – с образцами соответствующего приказа, доверенности и фрагмента ЛНА. Данное право можно предоставить даже людям, не являющимся штатными работниками. Опубликован опыт компании СКБ Контур,

Увольнение топ-менеджеров по специальным основаниям

В ТК РФ есть два особых основания для прекращения трудового договора с руководителями – ​по п. 9 и 10 ч. 1 ст. 81. Речь идет об увольнении в случае: 1) принятия необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 2) однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. Рассмотрим, в чем суть каждого основания, и отметим основные моменты, на которые стоит обратить внимание при оформлении увольнения. Приведем образцы приказов об увольнении (по унифицированной «госкомстатовской» и самостоятельно разработанной форме), а также формулировок записей в трудовую книжку и СЗВ-ТД. Проанализируем судебную практику и ответим на вопросы: кого еще можно уволить по этим основаниям, можно ли взыскать причиненный имуществу ущерб с уволенного, в чем суть дисциплинарного проступка в рассматриваемых ситуациях и что потребуется доказать работодателю для увольнения руководителя?

Сотрудник при приеме на работу представил подложные документы

В качестве одного из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя ТК РФ (п. 11 ч. 1 ст. 81) называет представление работником подложных документов при заключении трудового договора. На практике увольнение по этому основанию вызывает множество затруднений и проблем. Например, считается ли такое увольнение дисциплинарным взысканием и нужно ли соблюдать процедуру, установленную ст. 193 ТК РФ? Кто уполномочен определить, подложный документ или нет? Дадим ответы на эти и другие вопросы, возникающие чаще всего у кадровиков. Поясним, за представление каких документов можно уволить и как понять, что документ поддельный, каким образом оформить расторжение трудового договора. Приведем актуальную судебную практику и разъяснения госорганов.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.

Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.

Переход на режим неполного рабочего времени

Все большее число предприятий вынуждены в связи с уменьшением объемов производства выбирать между сокращением сотрудников и сокращением их рабочего времени. При этом работодатели, стремящиеся удержать бизнес «на плаву» и сохранить рабочие места путем введения режима неполного рабочего времени, сталкиваются с массой вопросов о том, как провести процедуру в соответствии с нормами законодательства. Одинаков ли порядок введения сокращенного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем и по инициативе администрации предприятия? Какими распорядительными документами следует оформлять новый режим? Как в этом случае должно оплачиваться время труда и отдыха работников? Когда и как предупреждать их о новом порядке работы? Как задокументировать изменение условий трудового договора? Вы найдете ответы на эти и другие вопросы.