Любой работодатель хотя бы раз сталкивался с соблазном уволить сотрудника за опоздание. Практика показывает, что несмотря на, казалось бы, явные доказательства свершившегося факта, если спор доходит до суда, работник восстанавливается на работе. В чем причина? Как пресекать опоздания сотрудников и нужно ли с ними бороться? Когда прибегать к увольнению? Как соблюсти процедуру? Ответы на эти вопросы вы найдете в статье.
Почему сотрудники опаздывают? Как можно и как нельзя бороться с опозданиями? Почему работники оспаривают наложение дисциплинарных взысканий за опоздания? В каких случаях они выигрывают дела? Как не нарушить процедуру увольнения за опоздание? Автор ответит на эти и сопутствующие им вопросы.
Как показывает практика, опоздать может практически любой работник. Диапазон причин довольно широк: от хронической несобранности до недосыпания из-за перегрузок на работе, когда рабочий день превышает 10–14 часов. Условно можно выделить несколько категорий опаздывающих работников:
- Редко опаздывающие (не чаще пяти раз в год). Как правило, их опоздания связаны с нетипичными обстоятельствами: необходимостью обращения к врачу, проблемами с ребенком, транспортными коллапсами и прочими.
- Работники, опаздывающие часто, но ненамного, на пять–семь минут. Как правило, это максималисты, желающие успеть в своей жизни все. Их планирование дня не допускает перерывов. И небольшая пробка на перекрестке по пути на работу или авария в метро способна не просто скорректировать их планы, а вовсе их порушить. Их рабочий день распланирован с момента подъема и до наступления сна. Опоздание на работу с утра они не склонны оценивать как преступление, хотя и осознают деяние в качестве нарушения. Но себе они делают в этом случае поблажку: если опоздание не сыграло катастрофической роли (не сорвалось подписание контракта, сделки и т.д.), то и наказывать не за что.
- Опаздывающие постоянно. Это хронически несобранные люди, постоянные нарушители дисциплины. Меры воздействия на них редко имеют эффект, и с собой они ничего поделать не могут. Как правило, такие люди, обделенные природой обычным чувством ответственности и дисциплины, обладают другими качествами, которые легко можно противопоставить несобранности. Это двигатели бизнеса и продаж, рекламные агенты, фонтанирующие креативными идеями, аналитики и люди творческих профессий.
Как можно бороться с опозданиями, а как – нельзя
Практика показывает, что «зажимать» сотрудников в жесткие рамки усиленной дисциплины, когда опоздание на работу «смерти подобно» (грозит всеми лишениями подряд – от премии до карьерного роста), чревато негативными последствиями: у работника могут выработаться искривленные ценности и ошибочные представления о тяжести проступка.
15.06.2006 водитель, выехавший на запрещающий сигнал светофора и ставший виновником крупного ДТП в Томске, в результате которого пострадали три автомобиля, скрылся с места происшествия, куда затем направил своего отца. Свой уход и спешку он объяснил «опозданием на работу». Как выяснилось, молодой человек к тому времени еще и был лишен права управления автотранспортом.
Как же бороться с опозданиями?
Осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий, совершенном с применением насилия (п. «а» ч. 3 ст. 286 УК РФ). Согласно материалам уголовного дела 17.10.2009 в помещении роты ДПС он решил наказать подчиненного ему по службе инспектора ДПС за опоздание на службу. Наказание было суровым: командир ударил подчиненного кулаком по голове, при этом одновременно сбил с ног подсечкой и применил удушающий прием.
Почему возникают споры?
Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.
И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение. Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.
Бывают и иные причины споров:
-
работник принципиально не согласен с фактом опоздания. Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии.
Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку.
Рабочий день сервис-инженера вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим;
-
работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины). К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;
-
споры уволенных работников. Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.
Почему работники успешно оспаривают взыскания за опоздания?
Как мы уже отметили, чаще всего работодатели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание. Причины тому следующие:
- нарушение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания;
- вынесение приказа о наказании за пределами срока привлечения к дисциплинарной ответственности;
- отсутствие или недоказанность факта нарушения дисциплины (факта опоздания или раннего ухода с работы);
- неправильная фиксация опозданий.
Работница обратилась с иском к ООО о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарных взысканий, восстановлении на работе, обязании продлить действие трудового договора, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований истица указала, что работала по срочному трудовому договору. За три дня до окончания срока действия договора истица представила работодателю выписку из заключения врачебной комиссии о сроке беременности в пять недель с заявлением о продлении срока действия трудового договора в соответствии со ст. 261 ТК РФ. Однако в устной форме ей было в этом отказано. С того момента в отношении нее были изданы четыре приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности за опоздания, о существовании которых она не была осведомлена и с которыми работодатель ее не ознакомил.
Как установил суд, приказы о наложении дисциплинарных взысканий были изданы с нарушением требований действующего законодательства (у работницы не были истребованы объяснения, ее не ознакомили с приказами, а доказательств отказа от предоставления объяснений или ознакомления с приказами ответчик не представил). Было установлено, что один из приказов был необоснован, т.к. опоздание на работу было допущено единожды, а в приказе указано, что опоздания на работу были неоднократными. Таким образом, выговор был объявлен за неоднократные опоздания, в то время как неоднократность нарушений правил трудового распорядка (режима работы) материалами дела не подтверждена.
Суд также учел малозначительность опоздания, его объективную уважительность, что в совокупности привело к выводам о несоразмерности выбранного работодателем вида дисциплинарного взыскания. Поскольку истица на момент увольнения находилась в состоянии беременности и была нетрудоспособна, ответчик не вправе был расторгать с ней трудовой договор по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Также нельзя признать законным увольнение и по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, поскольку срок трудового договора в силу прямого указания закона подлежит продлению до окончания срока беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ). Учитывая несоблюдение работодателем при увольнении требований ст. 261 ТК РФ в отношении беременной сотрудницы, увольнение было признано незаконным. Приказы о наложении взысканий были также признаны неправомерными в связи с нарушением процедуры наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.
Истица была восстановлена на работе, в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. А суд кассационной инстанции вынес постановление продлить срок действия трудового договора работницы до окончания ее беременности (кассационное определение Ростовского областного суда от 07.11.2011 по делу № 33-14944).
В рассмотренном примере налицо и нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, и явная несоразмерность взыскания содеянному, и необоснованность его применения. Суд, рассматривая дело, специально указал работодателю на малозначительность допущенного работницей опоздания, несправедливо оцененного работодателем в качестве существенного нарушения дисциплины.
Когда за опоздания увольняют
Расхожее мнение, что работодатель непременно уволит за опоздание, не всегда справедливо. В следующих ситуациях можно говорить о том, что работодатель поставил целью уволить работника:
- сотрудник хронически опаздывает. Это не одно-два опоздания в месяц, а постоянное прибытие на работу позже начала рабочего дня или задержки с обеда (хоть на пять минут, но каждый день);
- после незаконного увольнения сотрудник был восстановлен на работе и теперь считает, что работодатель побоится с ним связываться. Поэтому не считает нужным тщательно следить за рабочим временем, ведь увольнение его снова – новый повод для трудового спора;
- работник стал неугоден работодателю. Вне зависимости от причин опалы работодатель начинает искать любые основания, дающие ему право его уволить. Опоздания и отсутствие на рабочем месте – самые легкодоступные основания;
- работодателю необходимо сократить численность сотрудников, однако средств на выплату пособий у него нет или недостаточно. Скрытое сокращение штатов – не такая уж редкость. Увольнение за дисциплинарное взыскание (например, за систематические опоздания) не требует никаких выплат. Кстати, исключение образовавшейся вакансии из штатного расписания – право работодателя, лишить которого его никто не может;
- работодателю необходимо «жертвоприношение». Коллектив чересчур свободно себя чувствует, дисциплина хромает на всех фронтах, не опаздывает только директор. Срочно требуется показательное увольнение – для напоминания о дисциплине и последствиях ее нарушения.
Краткая инструкция по увольнению за опоздание
Если вы все же решили уволить за опоздание и не хотите, чтобы сотрудник восстановился на работе в судебном порядке, то необходимо строго соблюсти все требования фиксации опоздания и грамотно оформить документацию. Процедуру увольнения поэтапно можно представить в следующем виде:
- Устанавливаем, что работник опоздал, проверив, не выполнял ли он служебное задание или свои должностные обязанности за пределами рабочего места (в том числе для случаев неуведомления об этом своего непосредственного начальника). Например, не поехал ли юрист компании на утреннее заседание в суд, не «сорвался» ли бухгалтер в налоговый орган после сообщения ему об ошибке в отчете?
- Фиксируем факт опоздания. Для этого можно создать комиссию, которая составляет акт, либо акт может составить один сотрудник, а другие подпишут его как свидетели.(Пример 3). Отметим, что фиксация факта опоздания имеет варианты. Это может быть и проверка режима рабочего времени, внезапно проведенная кадровой службой. В этом случае документом, фиксирующим факт опоздания, будет акт проверки. Или это может быть протокол снятия данных электронной системы входа-выхода сотрудников с объекта. Документом будет являться, соответственно, протокол или акт снятия данных.
- Вручаем работнику требование о необходимости дать письменное объяснение по факту опоздания (Пример 4). Указанное требование рекомендуется вручать в любом случае, кроме тех, когда работник незамедлительно такое объяснение написал и отдал работодателю. В тех же случаях, когда он только обещает это сделать, такая рекомендация не является излишней. Дело в том, что обещание может так и остаться обещанием, а у работодателя не будет объяснения работника.
Пример 3. Образец акта об отсутствии на рабочем месте
Пример 4. Образец формы требования о предоставлении объяснений
- Забираем объяснение работника или же составляем акт об отказе или о непредоставлении такового (Пример 5). Обратите внимание: акт о непредоставлении объяснения составляется не ранее чем через два рабочих дня после получения соответствующего требования о необходимости дачи объяснения работником-нарушителем.
В используемом примере работник получил уведомление 01.03.2012. Соответственно, акт о непредоставлении объяснения можно составить не ранее 06.03.2012, так как работнику предоставлены два рабочих дня для принятия решения о даче объяснения по факту опоздания, а в нашем примере это 02.03.2012 и 05.03.2012.
Подобный акт рекомендуется составлять комиссией, в состав которой включены непосредственный руководитель сотрудника и не менее двух незаинтересованных сотрудников, которые физически присутствовали рядом с работником и были свидетелями его отказа от предоставления объяснения и – самое главное – в случае возникновения спора смогут это подтвердить.
Пример 5. Образец акта об отказе от предоставления объяснений
Мнение эксперта
Хосаева Радмила, юрист ООО «Прогресс»
Как правило, «драконовские» меры (увольнение за опоздание) используются руководителями в крайних случаях. Например, если работника надо уволить. Несмотря на явное опоздание работника, когда доказательства, что называется, налицо, кадровая служба хочет провести такое увольнение «по-быстрому», не привлекая юристов, и потому при фиксации нарушения допускает многочисленные ошибки. Это приводит к трудовому спору, а затем и к победе работника в суде, ведь последний, исследуя вопрос о законности увольнения, досконально изучает порядок наложения дисциплинарных взысканий и обоснованность их применения.
Расскажу случай из практики. Работника пытались уволить по соглашению сторон с выплатой компенсации за два месяца, однако он отказывался, требуя гораздо более значительную денежную компенсацию. Причем, получая второе высшее юридическое образование, чувствовал себя довольно «подкованным» в вопросе и потому отпускал фразы типа «попробуйте только уволить». Непосредственный руководитель работника хотел избавиться от него любой ценой, тем более повод был – тот приходил и уходил на работу по свободному графику, иногда без объяснения причин отсутствовал на рабочем месте целыми днями. Оказалось, у него была давняя устная договоренность о таком графике еще с прежним руководством, которая, однако, нигде прописана не была. Несмотря на это, в правилах внутреннего трудового распорядка было указано, что сотрудник обязан присутствовать на рабочем месте с девяти часов утра до шести вечера пять дней в неделю с понедельника по пятницу. С этой информацией руководитель пошел в отдел кадров. Там сделали распечатки данных электронной пропускной системы по сотруднику за последние три месяца. Действительно, работник находился в офисе от силы два-три дня в неделю и то не весь рабочий день, а с 12.00.
Такое очевидное нарушение вызвало справедливое недовольство у вышестоящего руководства. «Задним числом» были оформлены акты об отсутствии сотрудника на рабочем месте (около 15 штук), в которых была сделана пометка о том, что работник отказался ознакомиться с ними под личную подпись, а также были составлены акты о непредоставлении письменных объяснений по каждому из случаев отсутствия на рабочем месте, изданы приказы о наложении дисциплинарных взысканий в форме выговора, а «венчал» все эти документы приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Причем тоже «задним числом».
Только когда работник обратился в суд, факты этой истории стали известны юридическому отделу. На справедливый вопрос юристов, почему в момент увольнения никто из отдела кадров не обратился к ним за консультацией, был получен лаконичный ответ: «Так работник же на самом деле опаздывал и прогуливал». Сами документы были составлены юридически грамотно, но факт составления их «задним числом», без предложения ознакомиться с ними сотрудника и просьбы предоставить объяснительные, стал первой фатальной ошибкой. Ведь при оспаривании работником применения к нему дисциплинарного взыскания именно на работодателя ложится обязанность доказать обстоятельства проступка. Об этом, в частности, говорит п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума).
И тут, как ни странно, вторую фатальную ошибку допустили юристы. Они не провели разъяснительную работу с сотрудниками, которые подписывали акты. Один сотрудник (тот самый непосредственный руководитель) к моменту начала заседания был уволен, а двое других были не в очень хороших отношениях с новым начальником отдела и потому планировали увольняться. Однако никто не стал выяснять ситуацию, позицию ключевых свидетелей и их лояльность, их просто поставили перед фактом: они должны подтвердить, что документы были подписаны законно, что уволенному сотруднику предлагали ознакомиться с актами и просили объяснительные. В итоге никто (кроме юриста) в суд не явился и фактически беспроигрышное дело обернулось для работодателя неудачей. Уволенного сотрудника восстановили на работе, выплатив довольно значительную компенсацию и заработок за вынужденный прогул.
Поэтому особо хотелось бы подчеркнуть: не достаточно факта совершения дисциплинарного проступка, то есть неисполнения или ненадлежащего исполнения сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, необходима также и правильная фиксация. Помните: суды, рассматривая трудовые споры, придают огромное значение соблюдению как оснований, так и самой процедуры наложения дисциплинарных взысканий.
- Выносим приказ о привлечении сотрудника к дисциплинарной ответственности, избрав в виде наказания замечание или выговор.
- Знакомим работника с приказом, получив на нем его собственноручную подпись. В случае отказа от ознакомления или проставления подписи составляем соответствующий акт об отказе.
- При совершении повторного опоздания повторяем процедуру, описанную в пунктах 1–6.
- После того как работник в очередной раз опоздал, принимаем решение об увольнении. Выполняем рекомендации п. 1–4, выносим приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Чтобы уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, необходимо иметь в наличии неоднократное неисполнение должностных обязанностей без уважительных причин в течение не более одного года. Другими словами, предыдущее дисциплинарное взыскание не должно быть снято или погашено. Для точного соответствия данному определению необходимо зафиксировать два и более опоздания.
- Знакомим работника с приказом и выполняем обычные действия при увольнении, предусмотренные ст. 84.1 ТК РФ. В день увольнения производим полный расчет с работником, выдаем трудовую книжку и пр.
Мнение эксперта
Хосаева Радмила, юрист ООО «Прогресс»
На практике работодатели в подобных ситуациях издают, как правило, только приказ о прекращении трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1). Приказ же о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения они не издают. Эта позиция подтверждается в письме Роструда России от 01.06.2011 № 1493-6-1. Действительно, законом не предусмотрено составление обоих приказов, но я порекомендовала бы их составить. Не секрет, что суд, рассматривая трудовые споры, при наличии формальных нарушений со стороны работодателя встает на сторону сотрудника. Чтобы избежать подобных ситуаций, лучше составить оба приказа:
- приказ о применении меры дисциплинарного взыскания – увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей на основании ст. 193 ТК РФ (Пример 6);
- приказ о прекращении трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, на основании ст. 84.1 ТК РФ (Пример 7).
Отметим также, что вместе с приказом об увольнении необходимо составить записку-расчет по форме № Т-61 (Пример 8).
Пример 6. Образец приказа о применении меры дисциплинарного взыскания – увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей
Пример 7. Образец приказа о расторжении трудового договора с работодателем по унифицированной форме № Т-8
На что обратить внимание
Говоря о трудовых спорах в этой сфере, хотелось бы отметить несколько важных моментов.
Во-первых, нередко, особенно в ситуациях большого количества у работника дисциплинарных взысканий, давших основание для увольнения за систематическое нарушение должностных обязанностей, работник, обращаясь в суд, успевает оспорить не только само увольнение, но и наложенные на него ранее дисциплинарные взыскания (тем самым не пропуская срок для их оспаривания). Обратите внимание: после признания судом приказов о наложении дисциплинарных взысканий незаконными рушится и само основание увольнения.
Согласно п. 34 Постановления Пленума по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
- совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
- работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3-4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
В приведенном ниже примере работник оспорил приказы о наказаниях. В одном случае нарушения дисциплины вовсе не было, так как неприбытие на совещание ранее начала рабочего дня опозданием считаться не может. А в другом установлено нарушение процедуры наложения дисциплинарного взыскания. Наличие же в периоде лишь одного правильно и обоснованно наложенного взыскания не дает оснований уволить работника за систематическое нарушение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Работник обратился в суд с иском к работодателю о признании наложенных на него взысканий незаконными, о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. На работника наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания за систематические опоздания на совещания. Между тем суд исследовал правила внутреннего трудового распорядка, согласно которым рабочий день начинается в 8 ч. 00 мин. Опоздания же истца имели место на совещания, которые проводились в понедельник, среду, пятницу в 07 час. 40 мин., то есть до начала рабочего дня, а также на совещания, которые заранее запланированы не были и проходили в иное время. На этом основании суд нашел приказ необоснованным и подлежащим отмене.
В другом случае судом было установлено нарушение процедуры применения взыскания, установленной ст. 193 ТК РФ (не истребованы объяснения по фактам нарушений). И только один из приказов был признан правомерным. В связи с тем, что приказы, образующие систематичность нарушения истцом трудовой дисциплины, признаны судом незаконными, неправомерно было и применение основания увольнения, предусмотренное п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (систематическое неисполнение должностных обязанностей).
Таким образом, суд признал два приказа о наложении на истца дисциплинарных взысканий незаконными, приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, постановил восстановить работника на работе в прежней должности и взыскать полагающуюся в этих случаях среднюю заработную плату за время вынужденного прогула (решение Ленинградского районного суда г. Калининграда от 08.11.2010 по делу № 2 – 4995 /2010 г.).
Во-вторых, при применении основания увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодателям необходимо еще раз изучить п. 33–35 Постановления Пленума. В частности, обратить внимание на необходимость:
- наличия неоднократности применения взысканий (в том числе дважды за непрекращающееся нарушение, несмотря на примененное первое взыскание);
- соответствия деяний определению «неисполнение должностных обязанностей». Как указывает Пленум ВС РФ, это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям относится и отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте (в том числе опоздание).
Конечно, обсуждая вопрос о мерах борьбы за трудовую дисциплину, мнения работодателей расходятся. В зависимости от последствий, которые могут наступить в случае опоздания работников, и стоит выбирать мягкую или жесткую политику борьбы с этим видом нарушений трудовой дисциплины. Стоит ли наказывать бухгалтера, опоздавшего на 10 минут в обычный, не знаковый день, если она в дни сдачи отчетности постоянно задерживается на работе, а то и берет работу на дом в выходные?
Будет ли большой толк в наказании вахтера, опоздавшего на пересменку, если смена и без того урегулирует вопрос о взаимопомощи, не допуская оголения участка проходной ни на секунду? А вот наказать сотрудницу, работающую на конвейере, чья смена начинается строго по звонку, оператора call-центра, чье опоздание оставит звонки клиентов без ответа, водителя автобуса, чей поздний приход на работу сорвет график следования всех автобусов на заданном маршруте, – стоит, и даже необходимо.
И все же опасайтесь переборщить в борьбе за дисциплину. Чтобы избежать случаев, подобных произошедшему в братской республике.
Медсестра из Витебска так боялась выговора за опоздание, что решила инсценировать разбойное нападение. Нанеся себе пять ножевых порезов, она вызвала правоохранительные органы. Поскольку потерпевшая была предупреждена об ответственности за дачу ложных показаний, после выяснения «подлога» в отношении нее было возбуждено уголовное дело. Суд согласился с доводами следствия, признал медсестру виновной за заведомо ложный донос о совершении тяжкого или особо тяжкого преступления и назначил ей наказание в виде лишения свободы сроком на шесть месяцев с испытательным сроком на один год.
Подводя итог вышесказанному, хотелось бы закончить на оптимистичной ноте. Ни один работодатель не может похвастаться спокойным течением производственного процесса. Почти каждый вынужден бороться за дисциплину на предприятии. И чем предприятие больше – тем строже меры воздействия и чаще приходится их применять. Однако от неотвратимости ответственности и ее конкретных видов зависит лишь половина успеха. Не нужно забывать о грамотном подборе персонала и развитии командного духа в коллективе. Но это – тема отдельной статьи.
