Неадекватные работники: как работодателю себя с ними вести?

Работодателям порой приходится сталкиваться с неадекватным поведением работников. Изучив судебную практику, можно выделить несколько вариантов такого поведения. Например, когда стремление к удовольствиям превышает разумные ограничения работодателя или работник, выполняющий воспитательную функцию, ведет себя аморально. Бывает, что до суда доводят случаи неадекватных требований к коллегам или мнительность некоторых индивидуумов, обладающих богатой фантазией. Из статьи вы узнаете, как таких сотрудников нейтрализовать правовыми способами.

Все мы привыкли и стремимся к планомерному рабочему процессу и спокойному общению. Мало кто может сказать, что испытывает удовольствие от работы и общения с людьми, неадекватными в своих поступках и словах. Однако время от времени каждому приходится с ними сталкиваться. И если такая встреча в магазине, на улице или в транспорте практически не оставляет следов в памяти, то ежедневная работа бок о бок с неадекватным коллегой (а еще хуже – начальником) способна превратить жизнь как самих работников, так и руководства организации, в ад. Давайте рассмотрим, какие отклонения в поведении сотрудников встречаются и чем они грозят рабочему процессу. А также проанализируем, как руководству вести себя с такими работниками.

Общепринятые нормы

В обществе до сих пор не могут прийти к единому понятию «нормальности» и «ненормальности». Ученые более лояльны в определениях, нежели обыватели. Они не склонны относить к ненормальным людей с небольшими отклонениями в поведении, называя их «девиантами».

Девиантное поведение 1 – это поведение, отклоняющееся от общепринятых, социально одобряемых, наиболее распространенных и устоявшихся норм в определенных сообществах в определенный период их развития. Выделяют два уровня отклоняющегося поведения:

  • докриминогенный, подразумевающий мелкие проступки, нарушение норм морали, правил поведения в общественных местах, уклонение от общественно-полезной деятельности, употребление алкогольных, наркотических, токсических средств, разрушающих психику, и другие формы поведения, не представляющие опасности;
  • криминогенный, влекущий действия и поступки, выражающиеся в преступных, уголовно-наказуемых деяниях.

В рамках трудовых отношений мы рассмотрим первый из указанных уровней, так как второй всегда связан с уголовным преследованием, а трудовые отношения с девиантом такого уровня немедленно прекращаются практически каждым работодателем по любому удобному основанию.

С каким же неадекватным поведением работников чаще всего приходится сталкиваться работодателю?

Варианты неадекватного поведения работников

Изучив судебную практику, можно выделить несколько вариантов неадекватного поведения работников. Следует, однако, иметь в виду, что далеко не все случаи неадекватности попадают под рассмотрение и изучение суда. Таким образом, мы заранее предполагаем наличие великого множества вариантов девиантного поведения работников, далеко не все из которых стали предметом анализа.

Стремление к удовольствиям превышает разумные ограничения работодателя

Поступки под таким девизом чаще всего совершаются работниками, имеющими зависимость – алкогольную, никотиновую, игровую и др. То есть сотрудник, находясь на работе или просто на территории работодателя, не в силах противостоять собственным потребностям, а потому нарушает запреты. Потом начинает доказывать работодателю, что он не виноват: это, мол, организм требует алкоголя, никотина и прочего.

Работодатель, видя такое проявление неуважения к дисциплине, руководству и коллективу в целом, наказывает работника. Но из-за того, что не всегда четко следует букве закона, спор проигрывает.

Судебная практика

Бывший работник обратился в суд с иском к ОАО «Томскнефть» о восстановлении на работе, указав, что был уволен с должности машиниста компрессорных установок по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Считает увольнение незаконным, так как его работа по графику закончилась днем ранее, а в означенный день он в помещении авиаучастка, ожидая свой вылет к месту междувахтового отдыха, употребил спиртные напитки. Суд установил, что работник, не имея больше моральных сил оставаться трезвым столь длительное время вахты, употребил бутылку водки сразу же по окончании своей смены. Страстное желание пригубить большое количество алкоголя привело к употреблению спиртного в непосредственной близости с опасным участком на территории работодателя в будний день. Несмотря на то, что день вылета оплачивался работодателем как 8-часовой рабочий день, а авиаучасток считается территорией работодателя, нахождение истца в этот день в состоянии алкогольного опьянения само по себе не являлось основанием для его увольнения, т.к. на работе в указанном состоянии он не появлялся. К такому выводу пришел суд и восстановил работника на работе (решение Стрежевского городского суда Томской области от 31.10.2011 № 2-670/2011) 2.

Работник, выполняющий воспитательную функцию, – садист

В практике нередко встречаются и такие формы девиантного поведения, как садизм работника по отношению к другим, особенно если он выполняет воспитательные функции.

Садизм 3 (производное от имени маркиза де Сада) в широком смысле – склонность к насилию, получение удовольствия от унижения и мучения других. В рамках школ, детских муниципальных учреждений (ясли, сад), спортивных школ чаще встречается все-таки психологический садизм (моральный садизм, пси-садизм) – форма садизма, при котором жертве причиняются не физические, а психологические, морально-нравственные страдания (в виде унижения, оскорбления, угроз и т.п.).

Конечно, при выявлении таких сотрудников работодатель в максимально сжатые сроки проводит служебное расследование и при подтверждении факта неблаговидного поведения с работником без сожаления расстается. И хорошо, если расставание основано на п. 2 ст. 336 ТК РФ (в связи с применением, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника) или же на п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите МАКСИМАЛЬНУЮ скидку именно сейчас!
Годовая подписка 2022 на любую версию журнала (бумажную, электронную, Комплект с доступом к базе знаний) по самой низкой цене.

Рекомендовано для вас

Работница уходит в отпуск по беременности и родам. Что учесть?

Рано или поздно любой работодатель сталкивается с уходом своих работниц в отпуска по беременности и родам. Чтобы избежать споров с декретницами, проверок трудовой инспекции и штрафов, очень важно правильно все оформить. Рассказываем про последние изменения, связанные с выплатой пособий. Показываем в удобной табличной форме, как правильно посчитать продолжительность такого отпуска. Приводим пошаговый алгоритм его оформления с образцами необходимых документов. А также отвечаем на спорные вопросы, связанные с работой сотрудниц в период открытых больничных; допускаемыми работодателями ошибками в реестре сведений либо в листке нетрудоспособности; отзывом из отпуска по беременности и родам; увольнением в период такого отпуска и взаимоотношениями с работницами, с которыми заключены срочные трудовые договоры.

Как не допустить нарушений, отпуская сотрудника в незапланированный отпуск

Как известно, работники должны уходить в ежегодные оплачиваемые отпуска согласно графику. Однако иногда жизненные обстоятельства сотрудников складываются так, что отпуск потребовался внезапно, и работодатель, идя навстречу работникам, соглашается его предоставить. Поговорим о том, что нужно учесть в таких ситуациях, чтобы не допустить нарушений.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

В ст. 78 ТК РФ предусмотрено, что трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Помимо данной общей правовой нормы трудовое законодательство не содержит каких-либо специальных правил увольнения по соглашению сторон, в то время как на практике использование данного основания сопряжено с большим количеством спорных вопросов. В частности, как быть работодателю, если работник уже после заключения соглашения передумал увольняться? а если это беременная сотрудница? может ли работник передумать уже после прекращения трудового договора? нужно ли включать в соглашение о расторжении трудового договора сведения о дисциплинарных нарушениях сотрудника? какую дату прекращения трудовых отношений лучше зафиксировать в соглашении? В статье даем на них ответы, делаем выводы из судебной практики и приводим образец соглашения о расторжении трудового договора.

Работник добровольно возмещает ущерб: подводные камни

Работник несет материальную ответственность перед работодателем за причиненный ему прямой действительный ущерб. При этом закон допускает возможность заключения с сотрудником соглашения по поводу порядка и условий возмещения ущерба. Многие работодатели ошибочно полагают, что достаточно заручиться подписью работника на таком соглашении. Однако необходимость соблюдения всей процедуры привлечения к матответственности в подобной ситуации никто не отменял. Известны случаи, когда даже при наличии соглашения с сотрудниками о возмещении ущерба работодатели в суде потерпели фиаско. Рассматриваем сложившуюся судебную практику, а также особенности заключения и исполнения соглашения о добровольном возмещении, чем оно удобно для работодателя и какие несет в себе риски, как их избежать. Приводим образец соглашения, чтобы вы могли им воспользоваться на практике.

Штатное расписание в вопросах и ответах

Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.

Работник в случае конфликта уходит на «больничный»: методы борьбы

Каждый работодатель сталкивался с работниками, которые при возникновении конфликта, опасности опалы руководства и риска несения наказания за невыполнение своих обязанностей вдруг пропадали, а позже оказывалось, что у них на руках есть листки нетрудоспособности. Работодатели используют различные средства, чтобы вывести мнимых больных на чистую воду, однако далеко не все они законны. О том, какую стратегию выбрать, читайте в статье нашего автора.

Меняем режим рабочего времени

Режим рабочего времени может быть изменен двумя способами: либо по соглашению с работником, либо работодателем в одностороннем порядке при наличии соответствующих оснований. Процедура смены режима рабочего времени зависит от того, каким образом в компании изначально зафиксирован режим. В статье рассмотрены возможные варианты оформления изменения режима с заполненными образцами документов.

Переход на режим неполного рабочего времени

Все большее число предприятий вынуждены в связи с уменьшением объемов производства выбирать между сокращением сотрудников и сокращением их рабочего времени. При этом работодатели, стремящиеся удержать бизнес «на плаву» и сохранить рабочие места путем введения режима неполного рабочего времени, сталкиваются с массой вопросов о том, как провести процедуру в соответствии с нормами законодательства. Одинаков ли порядок введения сокращенного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем и по инициативе администрации предприятия? Какими распорядительными документами следует оформлять новый режим? Как в этом случае должно оплачиваться время труда и отдыха работников? Когда и как предупреждать их о новом порядке работы? Как задокументировать изменение условий трудового договора? Вы найдете ответы на эти и другие вопросы.