Тонкости отстранения от работы

Журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» № 5 / 2013

Ускова Татьяна

руководитель отдела организационно-правового и кадрового обеспечения Государственного автономного учреждения Новосибирской области «Многофункциональный центр организации предоставления государственных и муниципальных услуг Новосибирской области»

Работник явился на работу в пьяном виде, вовремя не прошел обучение технике безопасности или отказался пройти медицинский осмотр? Работодатель обязан отстранить его от работы или не допустить к ней. Причем отстранение должно быть обоснованным и подтвержденным соответствующими документами. Грамотное оформление позволит работодателю не оплачивать дни, когда сотрудник был отстранен, если это произошло по вине последнего. В статье рассказано, как избежать рисков по оспариванию отстранения от работы, приведены образцы оформления документов в случае отстранения работника, отказавшегося пройти медицинское обследование.

«Чтобы я его здесь больше не видел!» Эта знакомая фраза руководителя доставляет специалистам кадровой службы немало проблем в оформлении таких скоропалительных решений в отношении нерадивых сотрудников. Когда и как можно отстранить работника, в каких случаях это сделать необходимо, обо всем – в сегодняшней теме.

Отстранение (недопущение) работника к работе – это приостановление выполнения им своей трудовой функции по распоряжению работодателя, по основаниям и в течение периода времени, предусмотренным трудовым законодательством. Цель отстранения от выполнения трудовых обязанностей – предупреждение возникновения рисков и негативных последствий, связанных со сложившейся ситуацией, послужившей основанием для отстранения.

Мнение эксперта

Галина Щербакова, эксперт журнала «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

Отметим, что отстранение или недопущение к работе является обязанностью работодателя, а не его правом. Например, в деле, рассмотренном Сосновским районным судом Челябинской области ¹, работник просил работодателя перевести его на более легкий труд согласно заключению врачебной комиссии либо за неимением подходящих вакансий отстранить его от работы. Работодатель проигнорировал указанное заявление. В свою очередь работник не вышел на рабочее место, и работодатель поспешил уволить его за прогул. Суд признал действия работодателя незаконными, указав, что в данной ситуации работодатель должен был отстранить работника от исполнения должностных обязанностей, а не увольнять его. Довод работодателя о том, что работник в любом случае должен находиться на рабочем месте, судьи признали несостоятельным. Согласно ст. 129 ТК РФ заработной платой (оплатой труда работника) является вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. А поскольку заработная плата за период отстранения от работы не начисляется, работник не обязан присутствовать на рабочем месте.

Обратите внимание: законодатель указывает на временность отстранения от работы. Поэтому если работодателю заведомо известно, что причины, по которым сотрудника приходится отстранять от работы, носят постоянный характер и устранить их не получится, работодатель должен не отстранять работника, а сразу озаботиться его переводом на другую работу либо увольнением (если на то есть основания). Так, в решении Басманного районного суда города Москвы от 01.11.2010 № 2-2865/10 судья постановил возместить недополученный заработок работнику, который был отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением. Медкомиссия установила, что работник нуждался в освобождении от данной работы постоянно, что зафиксировала в своем заключении. Работодатель в свою очередь отстранил работника от выполнения обязанностей без выплаты последнему заработной платы до устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения. Однако суд указал, что работодатель в данной ситуации не должен был отстранять сотрудника (поскольку причина для отстранения носит постоянный, а не временный характер), ему следовало сразу предложить работнику перевод на подходящее для него место работы.

Рассмотрим некоторые случаи, являющиеся основанием для отстранения сотрудника от работы, в Таблице.

Таблица