Внутренний тренер должен понимать, что порой он совершает ошибки, не замечая этого. Подобное неведение – серьезное препятствие для профессионального развития. Продолжая серию статей для hr-менеджеров, осваивающих тренинговую работу, мы остановимся именно на этом аспекте.
Программы у тренеров могут быть одинаковыми, но результаты обучения отличаются. В конце 90-х – начале тысячелетия тренинг продаж проводили все. Семинары и тренинги по сервису, управлению и командообразованию появились позже. Программа тренинга продаж довольно проста, если не сказать примитивна, но компании щедро оплачивали обучение персонала продажам. Считалось, что умение продавать позволит увеличить прибыль в разы, а может и в десятки раз. Появилась «мода» на тренеров. Выпускники психологических факультетов вооружились методичками, скачанными в Интернете, и заявили себя на рынке услуг для бизнеса в качестве ведущих групп.
Прошло несколько лет и тренеров стало заметно меньше. Рынок провел жесткую селекцию. Кто-то ушел, а кто-то остался. Неужели остались те, кто лучше знал программу тренинга продаж? Конечно, нет. Как мы уже сказали, сложного в ней ничего нет. Успешными оказались тренеры, выработавшие удачный стиль поведения.
Возможно вы замечали, что два разных человека, читающих один и тот же текст, воспринимаются по-разному? Первый выглядит убедительно, а второй вызывает неприязнь или жалость. В чем тут дело? Они по-разному себя ведут. Один говорит чуть более эмоционально, а другой бубнит себе под нос. А может быть, «убедительный» человек читает низким голосом, и за счет этого речь воспринимается внушительней. Есть тренеры, которые не могут понять причин своего неуспеха. Они владеют методикой тренинга и содержанием, но ученики отзываются о них без особого восторга, а результаты обучения плачевны.
Трудность работы тренера в том, что на тренинге ему обычно не дают обратную связь. Обучаемые делают это в самом конце и обычно выражают отношение общими фразами «понравилось – не понравилось». Детальный анализ поведения ведущего они, естественно, не проводят. Участники могут обратить внимание, когда в работе тренера есть явный «ляп». Например, если он заявлял одну программу, а провел фактически другой тренинг. Или если он совершенно не владеет материалом, о котором рассказывает.
Внешние бизнес-тренеры со временем привыкают к собственному несовершенству. Они обрастают постоянными клиентами, не замечающими ошибок, и избегают спрашивать: «Что вам не понравилось на семинаре?». Ведь некоторые ученики могут ответить, что им действительно не понравилось. Бизнес-тренеры не любят приглашать на свои тренинги и семинары коллег, потому что те, вероятно, заметят промахи и обратят на них внимание, а это будет ударом по самооценке. У внутреннего тренера ситуация усугубляется еще и тем, что организация к нему «привыкает»: никто не критикует, потому что сравнить просто не с кем.
Группа, особенно в самом начале тренинга, тщательно следит за тем, как ведет себя тренер. Глаза участников к нему прикованы. На начальном этапе тренер работает своим телом в прямом смысле слова. К примеру, если он суетится, делает резкие движения, то группа становится нервозной. Если же двигается плавно, говорит размеренно, с паузами, то люди успокаиваются и настраиваются на нужную волну.
Рассмотрим такую ситуацию. Тренер что-то рассказывает и одновременно пишет на доске или флипчарте, при этом отворачиваясь от аудитории. Действие оставляет неприятное впечатление. Человек, произносящий слова, но скрывающий лицо, выглядит, по меньшей мере, неприветливо. Мы общаемся не только с помощью речи, но и мимики. Выражение лица – это тоже своего рода язык, причем понятный всем.
Мы непроизвольно выражаем лицом свое отношение к происходящему. Когда удивляемся – веки приподнимаются, глаза открываются шире; если чем-то недовольны – брови сдвигаются к переносице, а если нам что-то не нравится, то губы автоматически вытягиваются в линию.
Делать записи нужно, повернувшись...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Менеджер по персоналу, решивший встать на тренерскую стезю, должен не только позаботиться о навыках и квалификации, но и понять, как изменится его положение в организации. От того, как сложатся отношения с заказчиком, руководством и коллегами, будет зависеть эффективность работы бизнес-тренера. Посмотрим на типичные ошибки, а также способы, как их избежать.
Продолжаем цикл статей, посвященных подготовке и проведению тренингов силами hr-специалиста. Люди, которые имеют хотя бы небольшой опыт преподавания, понимают, насколько трудно порой выступать перед аудиторией. Конфликты, порядок принятия решений, ответственность отдельных участников, психологическая атмосфера – все это входит в сферу психологии групп. Если тренер не принимает во внимание данных механизмов, то контакт с группой он потеряет. Поэтому важно знать принципы и методы, позволяющие учитывать групповую динамику.
Любой опытный тренер скажет, что обратная связь (как в отношении себя, так и обучающихся) – необходимый этап обучения. Есть несколько методов, которые можно использовать для организации получения обратной связи. Причем, чтобы эффект от нее был правильным, нужно соблюдать определенные принципы. Прочитав статью, вы научитесь принимать как положительную, так и отрицательную обратную связь, а также использовать ее во время тренингов.
Менеджеры по персоналу чаще являются организаторами обучения, нежели непосредственными его исполнителями. Это связано с тем, что нанимать внешних специалистов на нерегулярной основе выгоднее, чем создавать собственный учебный центр. Но ситуация меняется. Организации растут, количество сотрудников увеличивается, и однажды предприятию понадобится свой тренинг-менеджер или бизнес-тренер. Можно, конечно, нанять специалиста, но лучше менеджеру по персоналу обучиться самому. Тем более в технологии преподавания и проведения тренингов нет ничего сложного.
Менеджеры по персоналу чаще являются организаторами обучения, нежели непосредственными его исполнителями. Это связано с тем, что нанимать внешних специалистов на нерегулярной основе выгоднее, чем создавать собственный учебный центр. Но ситуация меняется. Организации растут, количество сотрудников увеличивается, и однажды предприятию понадобится свой тренинг-менеджер или бизнес-тренер. Можно, конечно, нанять специалиста, но лучше менеджеру по персоналу обучиться самому. Тем более в технологии преподавания и проведения тренингов нет ничего сложного.
Продолжаем цикл статей, посвященных подготовке и проведению тренингов силами hr-специалиста. Люди, которые имеют хотя бы небольшой опыт преподавания, понимают, насколько трудно порой выступать перед аудиторией. Конфликты, порядок принятия решений, ответственность отдельных участников, психологическая атмосфера – все это входит в сферу психологии групп. Если тренер не принимает во внимание данных механизмов, то контакт с группой он потеряет. Поэтому важно знать принципы и методы, позволяющие учитывать групповую динамику.
Любой опытный тренер скажет, что обратная связь (как в отношении себя, так и обучающихся) – необходимый этап обучения. Есть несколько методов, которые можно использовать для организации получения обратной связи. Причем, чтобы эффект от нее был правильным, нужно соблюдать определенные принципы. Прочитав статью, вы научитесь принимать как положительную, так и отрицательную обратную связь, а также использовать ее во время тренингов.
Менеджер по персоналу, решивший встать на тренерскую стезю, должен не только позаботиться о навыках и квалификации, но и понять, как изменится его положение в организации. От того, как сложатся отношения с заказчиком, руководством и коллегами, будет зависеть эффективность работы бизнес-тренера. Посмотрим на типичные ошибки, а также способы, как их избежать.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
