Для сохранения рабочих мест работодатель может ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на период до шести месяцев. Изучим пошагово, что для этого нужно сделать: определить основания, издать приказы, уведомить об изменениях сотрудников, оповестить госорганы, составить допсоглашения, предложить вакансии и пр.
В сложной экономической ситуации компании нередко сталкиваются с необходимостью сократить расходы, в том числе - и на персонал. Но при этом работодатели не хотят просто уволить всех работников по сокращению штата и тем самым растерять тщательно подобранный коллектив. Ведь настанут и лучшие времена, и придется вновь тратить усилия и средства на подбор персонала. Если компания, с одной стороны, хочет снизить расходы, чтобы пережить трудные времена, а с другой - не хочет допустить массового увольнения, нужно воспользоваться возможностью, которая предоставлена ч. 5 ст. 74 ТК РФ, и ввести режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели на период не более шести месяцев. Рассмотрим, как сделать это правильно, не нарушив трудовое законодательство.
Введение неполного рабочего времени, установленного ч. 5 ст. 74 ТК РФ, является частным случаем изменения условий трудового договора. В связи с этим на него распространяются общие правила, предусмотренные ст. 74 ТК РФ касательно оснований и процедуры изменения условий трудового договора. Кроме того, к общим основаниям и процедуре добавляются особенности, предусмотренные ч. 5 ст. 74 ТК РФ. Проанализируем их поэтапно.
Шаг 1. Определяем основания введения неполного рабочего времени
Если работодатель намерен установить работнику неполное рабочее время, используя ст. 74 ТК РФ, компании следует не только соблюдать предусмотренную процедуру, но и подготовиться доказать обоснованность изменений условий труда.
По общему правилу, установленному в ТК РФ, изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора (ст. 72 ТК РФ). Ст. 74 ТК РФ делает исключение из данного правила, определяя, что в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Это положение устанавливает первое основание для введения неполного рабочего времени.
Согласно п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
У работодателей часто возникает вопрос: могут ли являться причинами изменений экономические трудности компании?
Экономические причины в ст. 74 ТК РФ не упоминаются, поэтому само по себе тяжелое финансовое положение компании не будет являться поводом для изменения условий трудового договора (апелляционное определение Челябинского областного суда от 08.04.2014 по делу № 11-2555/2014). Однако оно может стать поводом для организационных изменений. Именно это и требуется доказать работодателю в случае спора (апелляционное определение Московского городского суда от 10.01.2014 по делу № 33-298/2014).
Судебная практика подсказывает нам, какие обстоятельства могут быть использованы в качестве причины для организационных изменений. Это, например:
- изменение объектов производства, в том числе по экономическим причинам (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.12.2014 по делу № 33-11977/2014);
- изменение финансовой ситуации и объемов выполняемых работ (апелляционное определение Московского областного суда от 27.08.2014 по делу № 33-17207/2014);
- закрытие дополнительного офиса и уменьшение обязанностей работника (определение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 по делу № 33-542/2014).
Главное, чтобы работодатель смог доказать, что изменения окружающей компанию среды так поменяли организационные или технологические условия, что отношения на основании ранее заключенных трудовых договоров не могут быть продолжены.
Вторым обязательным основанием является возможное наступление в результате реализуемых работодателем изменений такого последствия, как массовое увольнение работников.
Критерии массового увольнения в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ могут определяться отраслевыми и (или) территориальными соглашениями.
Согласно Московскому трехстороннему соглашению на 2013-2015 годы между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей критериями массового увольнения для г. Москвы являются:
- увольнение в течение 30 календарных дней более 25% от общей численности работающих в организации;
- сокращение численности или штата работников организации в количестве:
а) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
б) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
в) 500 и более человек в течение 90 календарных дней.
