Нередко работодатель панически боится сотрудниц, которые объявляют о своей беременности. Основная причина – «потерять» ключевую сотрудницу, пусть и на время. Второй же страх связан с тем, что руководство боится повышенных требований со стороны беременной женщины. Давайте разберемся, что она может потребовать и что работодатель обязан предоставить.
Когда женщина ожидает ребенка, это, несомненно, очень радостное для нее событие. Но является ли оно таковым для работодателя? Не секрет, что многие руководители с ужасом ожидают, что какая-нибудь ключевая сотрудница положит на стол документы о своей беременности. До сих пор можно встретить истории о том, что при приеме на работу у соискателя спрашивают «не собирается ли работник в ближайшее время уходить в декрет?» Давайте разберемся, что делать работодателям, когда сотрудница «в положении» или только вышла на работу после рождения ребенка.
Чего так боится работодатель в ситуации с беременностью сотрудницы? Конечно, в первую очередь, «потерять», пусть и на время, сотрудника. Особенно если он занимает какую-то ключевую важную позицию. Конечно, никому не хочется на время ее отсутствия искать нового человека, привыкать к нему, задаваться вопросами «а справится ли?» и т.д. Но, кроме этих логичных страхов и нежелания изменений еще очень сильны страхи, что беременная женщина начнет что-то требовать от работодателя, чего он не сможет выполнить. На самом деле, таких ограничений очень немного.
Работница может обратиться к работодателю с заявлением снизить нормы выработки, нормы обслуживания, предоставив справку о беременности, к которой прилагается медицинское заключение. Согласно ст. 254 ТК РФ на период беременности ее необходимо будет перевести на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.
Если ограничения, указанные в справке, являются для работодателя тяжело выполнимыми, и требуется время, чтобы подготовить рабочее место, то до предоставления подобной работы ее следует освободить от текущей работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя. Поэтому в интересах компании постараться быстро решить вопрос с организацией безопасного рабочего места.
Во время беременности работнице необходимо будет периодически (во второй половине беременности каждые две недели, а иногда и чаще) посещать наблюдающего беременность врача, сдавать анализы и осуществлять другие медицинские процедуры. На этот период она освобождается от работы с сохранением среднего заработка. Для этого работнице необходимо предоставлять работодателю по факту или заранее справку о том, в какие дни и сколько времени заняли эти процедуры. Часто это 1-3 часа в начале рабочего дня, после которых она выходит на работу.
Необходимо учитывать, что есть в трудовом законодательстве и жесткие ограничения для привлечения беременной работницы к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, а также при направлении в служебные командировки. Они установлены ст. 259 ТК РФ, и все эти виды работ и направление в командировку для нее запрещены. Поэтому, как только работница предоставила справку о беременности, командировки для нее будут невозможны и, если она работала в сменном режиме работы, необходимо будет исключить ее работу в ночные смены.
Вот в принципе и все «страшные» последствия. Хотя, с учетом специфики работы, еще необходимо учесть и «СанПиН 2.2.0.555-96. 2.2. Гигиена труда. Гигиенические требования к условиям труда женщин. Санитарные правила и нормы», утвержденные постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 28.10.1996 № 32.
Давайте посмотрим, какие гарантии помимо режима и особого порядка работы имеют беременные женщины. Во-первых, это запрет на увольнение, но только по инициативе работодателя. Согласно ст. 261 ТК РФ уволить сотрудницу «в положении» по желанию руководства нельзя. Это обязательно необходимо учитывать, но другие основания для прекращения договора – собственное желание, соглашение сторон, в отдельных случаях истечение срока действия трудового договора – открыты.
Во-вторых, сотрудница имеет право взять очередной ежегодный отпуск не по графику отпусков, а перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 ТК РФ).
Сотрудницы с малолетними детьми
После рождения ребенка работница переходит в статус «имеющая ребенка в возрасте до 3 лет». Тут уже для работодателя появляются определенные послабления. Например, станет возможно привлекать ее к работе ночью, сверхурочной работе и работе в выходные и нерабочие праздничные дни, отправлять в служебные командировки, но только с ее письменного согласия и при условии, что это не запрещено в соответствии с медицинским заключением. А также только при письменном уведомлении работницы о том, что у нее есть право отказаться от такой работы (ст. 259 ТК РФ).
Но тем не менее тут есть и свои «заковыристые» вопросы. Скажем, использовав отпуск по беременности и родам, женщина может пойти в отпуск по уходу за ребенком (ст. 256 ТК РФ). При этом, чтобы не терять профессиональных навыков или чтобы увеличить доходы, она может решить, что будет работать, находясь в этом отпуске на условиях неполного рабочего времени или на дому. При этом работница и сохранит право на получение пособия по государственному социальному страхованию, и будет получать заработную плату пропорционально тому периоду времени (или тому объему работы), который она будет работать.
Кстати, не забудьте, когда она выйдет из отпуска по беременности и родам и пока ребенку не исполнится 1,5 года, предоставлять ей перерывы для кормления ребенка согласно ст. 258 ТК РФ. К сожалению, это является одним из самых стандартных нарушений трудового законодательства для данной категории работниц. Часто руководство думает, что если сотрудница сама не просит такие перерывы, то они ей и не нужны, что является типичным заблуждением.
В ст. 258 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя предоставлять такие перерывы не реже чем через каждые три часа продолжительностью не менее 30 минут каждый (в случае, если ребенок до 1,5 лет один, а если их двое и больше, то перерыв устанавливается не менее одного часа). По заявлению женщины перерывы для кормления ребенка (детей) присоединяются к перерыву для отдыха и питания либо в суммированном виде переносятся как на начало, так и на конец рабочего дня (смены) с соответствующим его (ее) сокращением. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка.
Поэтому если обеспечивать такими перерывами в течение рабочего дня работодателю не очень удобно, да и место для кормления ребенка в организации не предусмотрено – можно договориться с работницей, чтобы она позже приходила на работу (или уходила раньше) и оплачивать ей время этих перенесенных перерывов по среднему заработку.
Исходя из всего вышесказанного, у работодателя появляется огромное количество вопросов, как организовать ее рабочее время. Например, если ребенку нет еще 1,5 лет, то работодатель обязан предоставить перерывы, а работа должна быть на условиях неполного рабочего дня, если работница хочет сохранить право на социальное пособие. Здесь важно все правильно рассчитать и достигнуть договоренности с работницей о том, как она будет работать и сколько.
Если до ухода в декрет сотрудница работала 8 часов, и вышла бы на полный рабочий день, то в течение этого времени у нее получилось бы 2 перерыва по 30 минут для кормления ребенка. То есть фактически работать она должна была бы 7 часов. Если же женщина пишет заявление на работу на условиях неполного рабочего дня, то ее фактические часы работы должны быть меньше, чем 7 за день. Например, 5 часов она работает. Здесь возникают вопросы: она будет выходить в конкретные часы или у нее будет гибкий график работы? Как она будет использовать перерыв для кормления ребенка: в течение рабочего дня или сдвинет на начало или окончание? Отметим, что при 5-часовом рабочем дне перерыв будет только один – 30 минут. Все эти тонкости надо проговорить с работницей и прописать в виде письменного соглашения к трудовому договору ее индивидуальный режим работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста 1,5 лет. Поэтому при необходимости такую сотрудницу надо будет перевести на другую работу.
Конечно, все, о чем мы говорили в статье, нарушает привычный и сложившийся формат работы. Работодателю придется чуть больше внимания уделять решению вопросов о том, как обеспечить указанные права беременных, но ведь есть и светлые стороны. Во-первых, беременность явление временное и проходит очень быстро. Хотя дальше, конечно, может начаться период отпуска по уходу за ребенком. Во-вторых, по статистике, женщины с детьми более ответственно подходят к своей работе (хотя есть и исключения). В-третьих, если в этот период работодатель окажет беременной и правовую, и профессиональную, и моральную поддержку, то уровень лояльности такого сотрудника будет очень высоким.
