Ассоциации, связанные с испытаниями и экзаменами, у нас, как правило, не самые приятные. Определенную роль играет неизвестность: вроде бы обычное дело – выполнять должностные обязанности по уже знакомой специальности, однако все по-разному воспринимают новые условия работы. Одни работники с тревогой считают дни до окончания испытательного срока и отмечают с коллективом его окончание; другие, не найдя реализации своему грандиозному таланту, сами покидают организацию; третьи кидаются в бой, не замечая дат и чисел, а спустя года два с удивлением узнают, что у них был испытательный срок. В любом случае испытание при приеме на работу не выявляет «плохих» или «хороших» работников. Результаты установленного испытания – показатель соответствия требований работодателя и ожиданий работника.
Каждый человек, начиная со школьной скамьи, сдает немало экзаменов. Результаты испытания работника при приеме на работу – своеобразный вступительный экзамен. Как установить корректное и выполнимое условие об испытании? Всегда ли работодатель играет главную роль при проверке работника? Как не совершить ошибок при оформлении испытания, кому его устанавливать и как расставаться с работниками, мы расскажем в статье.
Испытание не испытательный срок
Сложившееся в процессе практики трудовых отношений понятие «испытательный срок» вводит в заблуждение работодателей при установлении испытания работнику.
Согласно ст. 70 ТК РФ «при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе…».
Испытательный срок – это период времени, предназначенный для выполнения работником условия об испытании.
Если на практике применять только временной показатель и собственное мнение, увольнение работника по основанию неудовлетворительных результатов испытания будет незаконным и может быть оспорено работником в суде.
То есть в трудовом договоре работодатель, устанавливая срок, в течение которого работник проходит проверку, также должен ставить конкретные условия испытания, в процессе выполнения которых произойдет оценка деловых качеств новичка. Согласно Постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Иначе, не заботясь о предмете самого испытания, можно оказаться сказочным царем, который отправляет «идти туда, не знаю куда» и просит принести «то, не знаю что». Но приказы царя неоспоримы, а негативные юридические последствия невозможны. Работодатель – участник трудовых отношений, строящихся на общепризнанных принципах и нормах международного права, а не на субъективных оценках.
Порядок оформления условия об испытании
Условие об испытании стороны устанавливают в трудовом договоре. Также можно заключить отдельное письменное соглашение об установлении испытания. Целесообразность заключения отдельного соглашения возникает в тех организациях, где условие об испытании предполагает для разных категорий работников много мелких особенностей и определенную процедуру.
Ознакомление работника под личную подпись с приказом работодателя, в котором установлен испытательный срок, без предварительного установления испытания в трудовом договоре или отдельном соглашении не будет являться условием трудовых отношений. Приказ – односторонний распорядительный документ работодателя, он не является документом, в котором работник выражает свое свободное волеизъявление. Может сложиться ситуация, когда работодатель под давлением обязал работника при ознакомлении сделать надпись «согласен с установленным испытательным сроком», однако в случае судебного процесса суд будет выяснять у работника, действительно ли его желание было добровольным.
При приеме на работу необходимо надлежащим образом и в срок оформлять работнику все документы, связанные с его трудовыми отношениями. Не стоит полагаться на авось, т.к. фактическое допущение работника к работе без оформления, например, трудового договора влечет уже необратимые юридические последствия в отношении испытательного срока.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Ставя условие об испытании до заключения трудового договора, у работника нужно запросить все необходимые документы в соответствии со ст. 65 ТК РФ, чтобы выяснить, не относится ли работник к категории лиц, для которых трудовое законодательство не предусматривает установление испытательного срока (Таблица 1).
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных коллективным договором, иными федеральными законами (ст. 12 Положения о службе в органах внутренних дел РФ (утв. постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 23.12.1992 г. № 4202-1; п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утв. постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 г. № 256; п. 14 Положения о прохождении службы в военизированных горноспасательных подразделениях в транспортном строительстве, утв. приказом Госстроя России от 22.08.2003 г. № 315; ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).
Таблица 1. Срок испытания
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Обращаем особое внимание работодателей, что в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Поэтому до заключения трудового договора работника необходимо под личную подпись ознакомить со всеми локально-нормативными актами организации, с соглашениями, которыми регулируется его трудовая деятельность, с коллективным договором, если он существует в организации.
Если в организации разработан отдельный локально-нормативный акт, например, Положение об испытании работников, работник должен быть ознакомлен с данным Положением до подписания трудового договора.
Формулировка условия об испытании в трудовом договоре: «Работнику устанавливается срок испытания продолжительностью с 12.01.2010 г. по 12.03.2010 г. с целью проверки соответствия Работника поручаемой работе. Порядок и условия испытания устанавливаются Положением об испытании работников».
После того как заключен трудовой договор, работника необходимо ознакомить с тем объемом и содержанием работы, о которой стороны договорились, ознакомить с документацией по прохождению испытания и ее заполнением. Оформить данный процесс можно следующими документами:
- положением об установлении условия об испытании работников,
- индивидуальным планом работника на период испытания (Пример 1),
- адаптационным листом (Пример 2),
- отчетом работника о выполнении плана (Пример 3).
В положении об установлении условия об испытании работников описывается порядок прохождения испытания работником.
Адаптационный лист с подписью работника будет являться доказательством работодателя о знакомстве с организацией-работодателем и пройденном обучении работника по своим предстоящим обязанностям.
Индивидуальный план работника должен содержать конкретные задания с установленными сроками и реально достижимыми показателями, соответствующими должностным обязанностям работника, описанным в трудовом договоре.
Последним документом, завершающим испытание работника, может являться представление наставника (заключение непосредственного руководителя) о результатах испытания, которое он представляет работодателю вместе со всеми вышеуказанными и иными документами, подтверждающими результаты испытания. Под иными документами могут пониматься:
- приказы о дисциплинарных взысканиях,
- приказы о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей,
- благодарности или замечания клиентов, контрагентов,
- поощрения работодателя и т.д.
В Таблице 2 приведены типичные ошибки работодателей при оформлении работника на период установления условия об испытании. Неверное оформление и пренебрежение процедурой приема соискателя на работу (например, заключая трудовой договор, некоторые работодатели не придают значение документам об образовании) может создать проблемы для работодателя в плане увольнения нерадивых работников.
Пример 1. Индивидуальный план работника на период испытания
Пример 2. Адаптационный лист
Пример 3. Отчет работника по индивидуальному плану на период испытания
Таблица 2. Типичные ошибки работодателей при установлении работнику условии об испытании
Увольнение работника в связи с неудовлетворительными результатами испытания
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Стоит обратить внимание, что расторгнуть трудовой договор именно так – право, а не обязанность работодателя.
Во избежание судебных исков бывших работников о восстановлении на работе работнику при наличии всех имеющихся доказательств его неудовлетворительных результатов испытания следует предоставить выбор в виде всех возможных вариантов (Таблица 3).
Таблица 3. Варианты расторжения трудового договора в случае неудовлетворительных результатов работника
Предупредить работника о предстоящем увольнении необходимо в письменном виде путем уведомления не менее чем за три дня. Если работника знакомят с письменным уведомлением лично, то он должен на уведомлении поставить подпись, свои Ф.И.О. и дату ознакомления. Если уведомление отправляется почтой, оно должно быть с уведомлением и описью вложения.
При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.
