Довольно частое явление – хищение по месту работы – неприятно не только самим фактом, но и последствиями, в том числе в виде ответственности, к которой работодатель должен привлечь работника-вора. Привлечение к материальной и дисциплинарной ответственности всегда требует тщательно выверенных действий работодателя. Особенно в нестандартных ситуациях. Например, если вор – беременная сотрудница. Рассмотрим спорную ситуацию в ракурсе «права и возможности работодателя и права беременной работницы, закрепленные трудовым законодательством».
Нередко тяжелые жизненные обстоятельства толкают материально ответственных лиц на преступления, связанные с хищением или присвоением материальных ценностей работодателя. Как правило, такой поступок не только карается уголовным законодательством, но и автоматически предполагает увольнение и взыскание в пользу работодателя ущерба в судебном порядке. Всегда ли работодатель достигает своей цели? Одной из таких спорных ситуаций является совершение преступления беременной сотрудницей…
Суть дела
Кассир М., являясь материально ответственным лицом, при исполнении должностных обязанностей по месту работы – в Банке «ТТТ» – совершила присвоение вверенных ей денежных средств в крупном размере. На момент совершения преступления М. была беременна. В отношении М. возбуждено уголовное дело.
Цели работодателя:
- наказать работницу М. за совершение дисциплинарного поступка,
- уволить работницу М.,
- добиться привлечения М. к уголовной ответственности и применения к ней уголовного наказания,
- взыскать присвоенные денежные средства, упущенную выгоду.
Рассмотрим, какие из поставленных целей работодателя достижимы, а также пути их достижения. Где работодателя поджидают спорные моменты?
Наказание работницы М.
За нарушение вышеуказанных актов может последовать применение в отношении работника-нарушителя дисциплинарного взыскания. Согласно ст. 192 ТК РФ за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей к нему за совершение дисциплинарного проступка может быть применено дисциплинарное взыскание (по выбору работодателя):
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Следует отметить, что законодатель не обязывает работодателя наказывать каждого нарушителя трудовой дисциплины. Наказывать или не наказывать работника – решение работодателя, то есть, по сути, – его право, а не обязанность.
Относительно первых двух видов дисциплинарных взысканий – замечания и выговора – отметим, что ограничений в применении их в отношении М. в связи с ее беременностью ТК РФ не устанавливает.
Полностью соблюдая процедуру наложения дисциплинарного взыскания, работодатель объявляет М. замечание или выговор.
Дополнительные обстоятельства: у М. после совершения присвоения вверенных ей денежных средств наступает временная нетрудоспособность, которая длится до наступления у нее отпуска по беременности и родам.
Фрагмент документа
Статья 193 Трудового кодекса РФ
Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
Исходя из анализа положений ст. 193 ТК РФ, можно сделать вывод о фактическом отсутствии у работодателя возможности применить дисциплинарное взыскание к М. в виде замечания или выговора в свете указанных обстоятельств.
Дополнительные обстоятельства: у М. после совершения преступления наступает кратковременная нетрудоспособность, по окончании которой, но до наступления отпуска по беременности и родам, М. выходит на работу.
Учитывая измененные в примере дополнительные обстоятельства, объявить М. замечание или выговор становится возможным. Однако в этом случае необходимо не только четко проводить процедуру наложения взыскания, но и скрупулезно высчитывать сроки: срок для наложения дисциплинарного взыскания, срок для дачи М. письменного объяснения и т.д., что в ситуации перерывов указанных сроков в связи с временной нетрудоспособностью М. может привести к ошибкам в процедуре наказания.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ). Если вы, как работодатель, решили применить к М. дисциплинарное взыскание в виде выговора, то рассматривать возможность увольнения ее в качестве самого строгого наказания, предусмотренного ст. 192 и 81 ТК РФ, уже нельзя.
Увольнение М.
Если работодатель в качестве дисциплинарного взыскания выбрал увольнение, ему следует очень осторожно подходить к воплощению цели в жизнь.
Ситуация с увольнением работника-вора практически всегда спорна. А с увольнением работника, находящегося в состоянии беременности, она становится еще более спорной.
Применить увольнение по подп. «г» п. 6 части 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения. Для применения увольнения по данному основанию необходимо наличие вступившего в силу приговора суда или постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Обратите внимание: месячный срок, установленный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, при увольнении М. по указанному основанию будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда.
Применить увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ. Исходя из разъяснений, данных Пленумом Верховного Суда РФ в постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2), в отношении кассира М., непосредственно обслуживающей материальные ценности (в данном случае – денежные ценности) без учета конкретных обстоятельств дела, связанных с беременностью М., увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ применимо.
В соответствии со ст. 81 ТК РФ увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
Мнение эксперта
Филина Анна Анатольевна, Юрист GSL Law & Consulting.
«Работодатели считают, что увольнение по п. 7 части 1 ст. 81 ТК РФ – в связи с утратой доверия – идеальное решение проблем при совершении работником хищения. В этом есть смысл: данное основание расторжения трудового договора позволяет не держать на работе проворовавшегося сотрудника. Однако увольнение в связи с утратой доверия порой превращается для работодателей в коварную ловушку. Дело в том, что увольнение по данному основанию представляет собой дисциплинарное взыскание. И малейшее отступление от порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленных ст. 192, 193 ТК РФ, приведет к восстановлению работника на работе.
В первую очередь работодатель обязан зафиксировать факт совершения работником проступка. Такой акт следует составлять и подписывать представителями работодателя и представителями работников, чтобы исключить обвинения в предвзятости при отражении фактов в акте. После оформления акта работника необходимо ознакомить с ним под личную подпись. Ознакомление работника с актом обязательно: работник не сможет дать объяснения, если не будет знать, в чем конкретно его обвиняет работодатель, и тем самым будет нарушено право работника на дачу объяснений, зафиксированное в ст. 193 ТК РФ. Это может стать козырем для работника при судебном разбирательстве спора. Если работник отказывается ознакомиться с актом, об этом необходимо сделать отметку на самом акте или составить отдельный акт.
После фиксации фактов утраты имущества или иных действий (например, использования подотчетных ценностей в личных целях, обсчета покупателей и т.п.) работодатель должен потребовать у работника письменное объяснение. Запрашивать объяснения следует в виде письменного требования, которое вручается работнику под личную подпись. Если работник отказывается расписаться, опять же необходимо сделать отметку об этом на требовании.
Статья 193 ТК РФ дает работнику два рабочих дня на дачу объяснений. И эти два дня работодатель должен выждать и не может издать приказ о применении дисциплинарного взыскания до истечения этих двух дней. Химкинский городской суд Московской области в решении по делу № 2-2117/09 от 21.10.2009 указал: «... До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти вышеуказанный срок (2 рабочих дня. – Прим. автора), который является гарантией работника на соблюдение принципов справедливости, равенства, соразмерности, законности, вины, а также учета тяжести совершенного поступка и обстоятельств, при которых он был совершен». По истечении двух рабочих дней после запроса у работника письменных объяснений можно решать вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности. При этом непредставление объяснений не лишает работодателя права применить дисциплинарное взыскание.
И в этом вопросе важно соблюсти условия увольнения в связи с утратой доверия. Верховный Суд РФ в п. 45 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указал, что расторжение трудового договора по п. 7 части первой статьи 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним. Таким образом, на работодателе лежит бремя доказывания:
- того, что работник непосредственно обслуживал денежные или товарные ценности (например, был материально ответственным лицом, что подтверждается договором о полной материальной ответственности, трудовым договором и должностной инструкцией);
- совершения работником определенных действий и наличие факта недостачи и т.п.;
- вины работника в совершении таких действий, в том числе причинно-следственную связь между действиями (бездействиями) работника и наступившими последствиями.
Так, Московский городской суд в определении от 22.06.2010 по делу № 33-18390 признал действия работодателя незаконными, поскольку работодатель не доказал обоснованность увольнения. Суд указал: «Поскольку судом не добыто, представителем ответчика не представлено доказательств совершения Щ. виновных действий, которые дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя, постольку доводы кассационной жалобы отвергаются как несостоятельные».
Следует также заметить, что термин «утрата доверия» очень размыт, и каждый суд понимает его по-своему. Если работодателю не удастся доказать, что действия работника действительно могли привести к утрате доверия, причина утраты доверия не надуманна, в ней нет признаков дискриминации, предвзятого отношения к работнику, только в этом случае решение суда будет в пользу работодателя».
