Процедура увольнения имеет много тонкостей, особенно если трудовой договор расторгается с некоторыми категориями работников, например, с надомниками, совместителями, несовершеннолетними и пр. Не зная нюансов, работодатель допустит ошибки, из-за которых суд непременно восстановит уволенного на работе. Скажем, уволить за прогул работника, который трудится в соответствии со свободным графиком, невозможно. А «краткосрочного» работника нужно предупредить об увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора не позднее, чем за три календарных дня. Читайте о дополнительных обязанностях, которые непременно надо знать, в статье нашего эксперта.
Особенностям трудовых отношений с некоторыми категориями работников посвящено несколько глав ТК РФ. Отдельного внимания заслуживают вопросы расторжения трудовых договоров с такими сотрудниками. Кому-то закон предоставляет дополнительные гарантии при увольнении, а кого-то позволяет уволить по дополнительным основаниям. Как действовать кадровикам в тех или иных случаях, расскажет наша статья.
Увольнение надомника
Формулировка ст. 312 ТК РФ о том, что «расторжение трудового договора с надомниками производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором», вызывает немало споров среди юристов. Сложились три основных ее толкования.
Толкование 1. Формулировка статьи неточная. Статью следует понимать так: помимо основных причин увольнения, перечисленных в ТК РФ, надомника можно уволить и по иным причинам, которые работодатель укажет в трудовом договоре.
Противники этой версии говорят, что похожая формулировка есть и в ст. 278 ТК РФ, посвященной увольнению руководителя. Однако там законодатели довольно четко указали, что основания увольнения, предусмотренные трудовым договором, действуют наряду с общими основаниями увольнения. Почему же тогда именно в отношении надомников «забыли» упомянуть про общую процедуру? К тому же, если дело дойдет до суда, аргумент о «неточной формулировке статьи» вряд ли встретит понимание у судей.
Толкование 2. Надомника можно уволить только по основаниям, перечисленным в трудовом договоре. То есть все, даже общие основания (например, ликвидация организации или сокращение численности и штата), надо указать в трудовом договоре.
Противники этой версии ссылаются на ст. 77 ТК РФ, где в первой ее части перечислены общие основания прекращения трудового договора, а во второй сказано, что договор может быть прекращен «и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом». То есть подразумевается, что общие основания прекращения договора действуют для всех. Также юристы-скептики интересуются: а как быть, например, при ликвидации организации, если про это обстоятельство забыли упомянуть в трудовом договоре. Неужели работника нельзя будет уволить? И как быть с увольнением по собственному желанию? Ведь данное право нельзя отнять у работника, просто «забыв» включить его в трудовой договор.
Толкование 3. ТК РФ разделяет понятия «прекращение трудового договора» и «расторжение трудового договора». Статья 312 ТК РФ говорит о расторжении трудового договора. Поэтому если трудовой договор прекращается, следует применять соответствующие статьи ТК РФ (в частности, основания, предусмотренные ст. 83 ТК РФ). При расторжении необходимо руководствоваться положениями трудового договора.
Может, такое обоснование и выглядит немного «притянутым за уши», однако спорить с ним трудно, ведь оно основано на буквальном толковании закона. Поэтому мы склоняемся именно к такой позиции и рекомендуем прописывать в трудовом договоре основания, которые предполагают расторжение трудового договора по инициативе работника, работодателя, по соглашению сторон.
Помимо главы 49 ТК РФ трудовые отношения с надомниками регулирует постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 «Об утверждении Положения об условиях труда надомников». Согласно статье 310 ТК РФ и данному положению к трудовым отношениям с надомниками применимы следующие выводы:
- с надомником должен быть заключен отдельный трудовой договор о выполнении работ на дому;
- труд надомников зачастую должен быть направлен на производство товаров народного потребления, оказание отдельных видов услуг гражданам и предприятиям;
- работодатель может использовать труд надомников, если по характеру и технологии производства это возможно в надомных условиях и экономически целесообразно;
- работа надомника не предполагает частичного выполнения обязанностей в офисе. То есть если обязанности работника не предполагают их выполнения только на дому, работник не может стать надомником;
- поскольку оплата труда надомников производится по сдельным расценкам за фактически выполненные работы или произведенную продукцию, следует говорить о конечности результата труда надомника.
