Трудовое законодательство предусматривает особые гарантии беременным сотрудницам, в том числе касающиеся расторжения трудового договора. Ведь не секрет, что многие недобросовестные работодатели, узнав об «интересном» положении работниц, сразу же пытаются с ними расстаться. В статье, с учетом сложившейся судебной практики, рассказано, при каких обстоятельствах уволить беременную нельзя, а при каких – можно.

В продолжение темы увольнения «нестандартных» работников мы расскажем о прекращении трудовых отношений с беременными женщинами. Вопреки расхожему мнению оснований для увольнения беременной женщины достаточно много. Однако законодатели предусмотрели особые гарантии для сотрудниц «в положении», чтобы избежать злоупотреблений со стороны работодателей, которые не хотят терпеть частые больничные и другие так называемые «неудобства», связанные с «интересным положением» своих сотрудниц.

Когда уволить нельзя…

Согласно ст. 261 ТК РФ работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по своей инициативе. То есть запрещено увольнять беременных работниц по какому-либо основанию, предусмотренному статьей 81 ТК РФ. Исключения из этого правила – ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя.

Помимо оснований, перечисленных в статье 81 ТК РФ, к увольнению по инициативе работодателя относятся и другие основания, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Например:

  • в связи с неудовлетворительными результатами испытания, установленного при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ);
  • в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (ст. 278 ТК РФ);
  • в случае приема на работу основного работника на место совместителя – беременной женщины (ст. 288 ТК РФ);
  • дополнительные основания увольнения по инициативе работодателя, указанные в трудовом договоре с надомниками (ст. 312 ТК РФ) и работниками религиозных организаций (ст. 347 ТК РФ);
  • дополнительные основания увольнения педагогических работников, перечисленные в ст. 336 ТК РФ.

Судебная практика

В решении Кировского районного суда г. Курска от 17.03.2011 по делу № 2-80/2-2011 1 рассмотрен иск совместителя – беременной женщины – о незаконном увольнении по основанию, предусмотренному ст. 288 ТК РФ (т.е. прием на работу основного работника). Суд первой инстанции поддержал ответчика-работодателя, указав, что в перечне статей, содержащих основания увольнения по инициативе работодателя, ст. 288 ТК РФ не упомянута. Поэтому такое увольнение судом не было отнесено к инициативе работодателя. Однако Курский областной суд вынес кассационное определение 2, в котором указал на незаконность увольнения. При этом судья сделал следующий вывод. В силу п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращение трудового договора по ст. 288 ТК РФ является дополнительным основанием увольнения работника именно по инициативе работодателя, поэтому гарантии для беременных женщин при увольнении, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, подлежат применению.

Стоит отметить, что беременная женщина не обязана сообщать работодателю о своем «интересном положении». Более того, на момент увольнения она сама может не знать о своей беременности. Однако ТК РФ предоставляет особые льготы и гарантии беременным женщинам, направленные на обеспечение поддержки материнства и детства в соответствии со ст. 7 и 38 Конституции РФ.

Как мы уже говорили, эти меры нужны для предотвращения возможных дискриминационных действий недобросовестных работодателей, стремящихся избежать предоставления отпусков по беременности и родам, отпусков по уходу за ребенком, иных предусмотренных законодательством гарантий и льгот в связи с материнством (гл. 41 ТК РФ). Кроме того, несмотря на запрет отказа в заключении трудового договора по причине беременности или наличия детей (ч. 3 ст. 64 ТК РФ), поиск работы для беременной женщины чрезвычайно затруднителен. Поэтому увольнение беременной женщины по инициативе работодателя невозможно независимо от того, было ли работодателю известно о факте беременности или нет. Мало того, восстановлению на работе подлежит также женщина, бывшая...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 700 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Досрочный выход из декрета: оформление документов и последствия

В большинстве организаций есть беременные сотрудницы или те, кто находится в отпуске по уходу за ребенком. Закон устанавливает только максимальную продолжительность «детских» отпусков, работники вправе выйти на работу и раньше, да и уйти в отпуск могут не сразу, как получат право на него. Разбираемся в том, какие отпуска называют декретными, в чем их отличие (приводим удобную таблицу-шпаргалку). Говорим среди прочего о разных юридических последствиях нахождения в отпусках, просчитываем различные варианты развития событий. Узнаете, когда женщине выгоднее уйти в отпуск по беременности и родам попозже, как правильно оформить документы при досрочном выходе из декретного отпуска (и обязан ли работодатель соглашаться на такой досрочный выход по инициативе работника), как досрочный выход влияет на получение пособий от СФР. Даем готовые образцы документов: заявления работницы о досрочном выходе из отпуска по беременности и родам (с согласием на удержание излишне выплаченного пособия), приказ о досрочном выходе из такого отпуска, заполнения личной карточки работника о досрочном выходе из отпуска по беременности и родам, приказа о досрочном выходе работника из отпуска по уходу за ребенком, дополнительного соглашения к трудовому договору с работником об установлении ему неполного рабочего времени, заполнения подраздела 1.1 формы ЕФС-1 при выходе работника из отпуска по уходу за ребенком на неполный рабочий день.

Топ-5 условий ЛНА (трудового договора), которые могут быть признаны незаконными

Служба безопасности компании проверяет сотрудников на детекторе лжи без их письменного согласия, в локальных нормативных актах прописаны жесткие правила дресс-кода, трудовыми договорами предусмотрены ограничения возможности работать у конкурентов, а за опоздания на работу и другие нарушения трудовой дисциплины из заработной платы удерживаются штрафы. Это лишь некоторые примеры действий и положений в кадровых и иных документах, которые могут вызвать споры с работниками и вопросы со стороны контролирующих органов. Рассказываем подробно о том, при каких условиях подобно действия, формулировки и правила будут правомерными, а в каких случаях от них лучше отказаться.

Ставим работников на воинский учет

Всех ли работников-мужчин следует ставить на воинский учет? Какие исключения существуют? Женщины каких профессий и специальностей должны быть поставлены на воинский учет? Надо ли ставить на учет иностранных граждан? Как быть, если сотрудник не имеет регистрации по месту жительства (пребывания)? Ставятся ли на воинский учет работники – студенты очной формы обучения, а также принятые на работу по совместительству? Приводим образцы заявления гражданина, не имеющего регистрации, о постановке на учет и заполнения сведений о гражданине, подлежащем воинскому учету.

Как начать вести воинский учет

Несмотря на обязанность вести воинский учет, далеко не все организации это делают. Однако штрафы за нарушения в данной сфере довольно высоки. Правда, пока работодателей массово не штрафуют, но такое положение в любой момент может измениться. Рассказываем, как поставить организацию на учет в военкомат, какой именно и какие документы нужно подать (приводим образцы оформления).

Льготы участникам СВО и членам их семей

За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?