Top.Mail.Ru

Условия сохранения пособия при работе в период отпуска по уходу за ребенком

Нередко сотрудницы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком, хотят вернуться к работе. Рассмотрим, как это сделать, сохранив у работницы право на получение пособия, которое ей выплачивается до достижения ребенком полутора лет. Покажем на примерах, какие документы необходимо составить и какие ­формулировки предусмотреть в дополнительном соглашении к трудовому ­договору.

Многие молодые мамы по различным причинам (нехватка средств в семейном бюджете, желание «не выпадать» из деловой жизни и т.д.) стараются работать в период отпусков, связанных с рождением и воспитанием малолетних детей. Конечно, на особых условиях, которые совпадают с возможностью осуществления ухода за ребенком. Рассмотрим, каким образом женщины могут не ­прерывать своей трудовой деятельности.

Начнем с основополагающих моментов, о которых должен знать ­каждый кадровик:

  • работа в период отпуска по беременности и родам с сохранением права на получение пособия невозможна, в отличие от работы в период отпуска по уходу за ребенком в режиме неполного рабочего времени;
  • работница может трудиться на дому или дистанционно при согласии на это работодателя и получать при этом пособие по уходу за ребенком;
  • в период отпуска по уходу за ребенком сотрудница может трудоустроиться по совместительству у другого работодателя;
  • во время отпуска по уходу за ребенком возможна «подработка» по договору гражданско-правового характера.

Работа в период отпуска по беременности и родам

ТК РФ предусматривает такой вид отпуска для женщин, как отпуск по беременности и родам. Согласно ч. 1 и 2 ст. 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 701 календарных дней до родов и 702 календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.

Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных ею до родов (ст. 10 Федерального закона от 29.12.2006 № ­255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной ­нетрудоспособности и в связи с материнством», далее – Закон № 255-ФЗ).

Причем предоставить «декретный» отпуск обязан и работодатель, у которого будущая мама работает по совместительству (ст. 255 ТК РФ).

Различия в обязательствах работодателя по основному месту работы и по совместительству состоят лишь в выплате пособия по социальному страхованию. Если в течение двух предыдущих календарных лет до наступления отпуска по беременности и родам сотрудница не меняла мест работы и работала на этих же местах, то пособие по беременности и родам выплачивается ей по всем местам работы – и по основному, и по совместительству (ч. 2 ст. 13 Закона № 255-ФЗ). Если же место работы менялось, пособие по беременности и родам, равно как и последующее ежемесячное пособие по уходу за ребенком, назначаются и выплачиваются ей работодателем по одному из последних мест работы по выбору работницы (ч. 2.1 ст. 13 Закона № 255-ФЗ, п. 17 письма ФСС РФ от 28.10.2011 № 14-03-18/15-12956).

К тому же указанный вид отпуска не предполагает возможности одновременно трудиться и получать пособие по социальному страхованию, в отличие от подобной возможности при нахождении женщины в ­отпуске по уходу за ребенком.

Работа в период отпуска по уходу за ребенком

В период отпуска по уходу за ребенком возможна работа в режиме неполного рабочего времени, причем право на получение пособия сохраняется.

Напомним, по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. До достижения ребенком возраста полутора лет работодатель выплачивает ей пособие по уходу за ребенком. На период отпуска по уходу за ребенком за ней сохраняется место работы (ст. 256 ТК РФ).

Однако по заявлению молодой мамы во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком она может работать на условиях неполного рабочего времени (или на дому) с сохранением права на получение пособия. При этом закон не установил четкого понятия «неполного рабочего времени». Исходя из положений ст. 93 ТК РФ неполное рабочее время может быть определено как:

  • неполный рабочий день (смена),
  • неполная рабочая неделя.

Нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 ТК РФ).

По сути, неполным рабочим временем может быть как ежедневный неполный рабочий день (например, по полдня каждый день), так и неполная рабочая неделя (например, с понедельника по четверг). Кстати, неполным рабочим временем признается и полноценная рабочая неделя, равная не 40 часам, а, скажем, 39 (в пятницу – на один час короче).

Согласно ч. 2 ст. 93 ТК РФ при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ.

Пример 1

Сотрудница, трудясь по полдня (4 часа в день) пять дней в неделю, будет иметь заработок в размере ? от своего должностного оклада (половину заработной платы, получаемой ею при работе в режиме нормальной продолжительности рабочего времени), а также получать пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет в размере 40% среднего заработка (с учетом особенностей размера данного пособия, ­установленных ст. 11.2 Закона № 255-ФЗ).

Если сотрудница будет работать 39 часов в неделю (с понедельника по четверг – по 8 часов в день, в пятницу – 7 часов), она будет получать заработную плату чуть менее обычного размера, а также пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет.

Для реализации подобного временного изменения в трудовых отношениях стороны должны сделать следующее:

  1. работница в любое время после окончания у нее отпуска по беременности и родам и начала отпуска по уходу за ребенком должнаписьменно обратиться к работодателю с изложением своей просьбы об установлении неполного рабочего временис четким указанием, в чем это неполное ­рабочее время будет состоять. Образец заявления см. в Примере 2;
Пример 2. Заявление сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, об установлении ей режима неполного рабочего времени
К сведению

В соответствии с положениями ст. 93 ТК РФ работодатель не вправе отказать женщине, находящейся в отпуске по уходу за ребенком и желающей выйти на ­работу, в установлении неполного рабочего дня или недели.

class=''
  • на основании указанного заявления работодатель и молодая мама заключаютдополнительное соглашение к трудовому договору. Дело в том, что для нее будет установлен режим рабочего времени, отличный от общих правил, существующих у данного работодателя, а это следует зафиксировать трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).
  • К сведению

    Обратите внимание, что независимо от продолжительности рабочего дня работодатель обязан предоставить сотруднице перерыв на обед. Статья 108 ТК РФ не содержит исключений и обязывает организацию каждому работнику предоставить перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов и не ­менее 30 минут, который не включен в рабочее время.

    Образец дополнительного соглашения см. в Примере 3.

    Пример 3. Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени
    class=''
  • чтобы бухгалтерия могла начислять заработную плату согласно изменениям, следует издатьприказ об установлении индивидуального режима работы сотрудницы. Приказ составляется по форме, утвержденной конкретным работодателем.В приказе изначально может быть оговорен временной период, на который установлен данный режим (Пример 4).
  • Пример 4. Приказ о работе на условиях неполного рабочего времени в период отпуска по уходу за ребенком

    Возможность работы на дому

    Исходя из положений ст. 256 ТК РФ право на получение пособия по уходу за ребенком сохраняется у работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, при ее переходе на надомный труд. В данном случае по аналогии с процедурой установления неполного рабочего времени она обращается к работодателю с соответствующей просьбой.

    При удовлетворении просьбы работодатель подготавливает дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором прописывается, что теперь работа будет осуществляться сотрудницей на дому. В этом случае документ будет выглядеть так, как показано в Примере 5.

    Пример 5. Фрагмент допсоглашения к трудовому договору об установлении режима неполного рабочего времени и работы на дому

    Добавим, что работодатель не обязан переводить сотрудницу на надом­ный труд в указанной ситуации, в отличие от установления неполного рабочего времени по просьбе женщины, имеющей ребенка в возрасте до 14 лет, на основании ч. 1 ст. 93 ТК РФ.

    К сведению

    Не забывайте, что порядок и сроки обеспечения надомников сырьем, материалами и полуфабрикатами, расчетов за изготовленную продукцию, возмещения стоимости материалов, принадлежащих надомникам, порядок и сроки вывоза готовой продукции определяются трудовым договором (ч. 3 ст. 310 ТК РФ).Таким образом, если работа надомницы будет связана с производством какой-либо продукции (а не с оказанием услуг, например, по ведению бухгалтерского учета или юридическому сопровождению деятельности предприятия), то в дополнительном соглашении к трудовому договору с ней необходимо будет также предусмотреть перечисленные условия.

    Следует также помнить о некоторых ограничениях. Так, в соответствии со ст. 311 ТК РФ работы, поручаемые надомникам, не могут быть противопоказаны им по состоянию здоровья и должны выполняться в условиях, соответствующих требованиям охраны труда. Обычно со ссылкой на требования данной нормы работодатели и отказывают работницам в переводе их на надомный труд, не рискуя брать на себя обязанность оборудовать надомное рабочее место молодой мамы в ­соответствии с ­требованиями охраны труда.

    Кроме того, в силу трудовых обязанностей по большинству должностей надомный труд не всегда представляет интерес для работодателя. Так, бухгалтер, занимающийся расчетами, без вреда для интересов работодателя может быть переведен на надомный труд, а секретарь-референт, занятый ответами на звонки, регистрацией корреспонденции и прочей работой целый день, чаще всего может быть «полезен» только в офисе.

    Работа по совместительству

    В период отпуска по уходу за ребенком женщина может трудоустроиться у другого работодателя на работу по совместительству (ст. 60.1 и 282 ТК РФ). Согласно ст. 284 ТК РФ продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по ­совместительству полный рабочий день (смену).

    Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству в течение учетного периода не должна превышать половины нормы рабочего времени за учетный период, установленной для соответствующей категории работников. Таким образом, полная нормальная продолжительность рабочего времени совместителя – 4 часа в день или 20 часов в неделю, но в любом случае это половина обычной продолжительности рабочего времени.

    Указанные ограничения не применяются (ч. 2 ст. 284 ТК РФ), когда по основному месту работы:

    • сотрудник приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ (в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней);
    • отстранен от работы в соответствии с ч. 2 или 4 ст. 73 ТК РФ.

    Поскольку предоставление отпуска по уходу за ребенком не названо в качестве исключения, сотрудница не вправе трудиться у работодателя по совместительству полный рабочий день. Поэтому, чтобы избежать риска утраты права на получение пособия по уходу за ребенком, в трудовом договоре с сотрудницей, работающей по совместительству, должен быть предусмотрен особый режим ее работы – неполное рабочее время.

    Дистанционная работа

    В период отпуска по уходу за ребенком возможно трудоустроиться к другому работодателю на дистанционную работу (или перевестись на такую работу по основному месту работы).

    Напомним, дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя (его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ст. 312.1 ТК РФ).

    Режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника устанавливается им по своему усмотрению, если иного не определено трудовым договором (ст. 312.4 ТК РФ).

    Если молодая мама хочет работать дистанционно по основному месту работы и работодатель не против, ей следует написать заявление, а отделу кадров – подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору, предусмотрев в нем условие о дистанционной работе. Естественно, как и в случае с надомной работой, для сохранения права на получение пособия по уходу за ребенком в дополнительном соглашении нужно прописать условие о неполном рабочем времени, поскольку ФСС России может квалифицировать отсутствие такого пункта как несоответствие положениям ч. 3 ст. 256 ТК РФ и отказать в дальнейшей выплате пособия по уходу за ребенком ­(возмещении этих сумм работодателю, ­выплатившему их работнице, см. Пример 5).

    Правила те же самые и в том случае, если сотрудница заключает трудовой договор о дистанционной работе с новым работодателем. Сторонам также потребуется указать на особый режим работы дистанционной ­сотрудницы – неполное рабочее время.

    Отметим, что сведения о дистанционной работе могут не вноситься в трудовую книжку дистанционного работника (ч. 6 ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже сотрудницы будет экземпляр трудового договора о дистанционной работе. Проверяющие же смогут установить наличие трудовых отношений в период отпуска по уходу за ребенком по отчислениям в бюджет и внебюджетные фонды, которые производит работодатель.

    Работа по гражданско-правовому договору

    Во время отпуска по уходу за ребенком возможна работа сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, по договору гражданско-правового характера как у своего работодателя, так и у стороннего.

    В указанном случае для сохранения работницей права на получение пособия по уходу за ребенком ограничений по времени осуществления работы и услуг по договору подряда / оказания услуг нет.

    Обратите внимание: нельзя заключить гражданско-правовой договор, подменив его трудовым. Взаимоотношения по договору возмездного оказания услуг или подряда должны строиться иначе, нежели при заключении трудового договора. Например, условия такого договора не должна содержать положения, характерные для трудового договора (трудовая функция, место и режим работы и пр.), а также такая работа не может носить длящийся характер. Подробнее о разнице между договорами читайте в статье «Оформляем работу в отпуске по беременности и родам».

    * * *

    В заключение отметим, что закон не предусматривает возможность работы беременной женщины, которой предоставлен отпуск по беременности и родам. А вот находясь в отпуске по уходу за ребенком, женщина может одновременно и работать.

    Основным препятствием для полноценной работы являются личные интересы самой работницы, а также риск утраты ею права на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком до достижения им полутора лет. Несмотря на то что ст. 256 ТК РФ содержит ссылку только на две формы такого труда – надомный и в режиме неполного рабочего времени, фактически подобных форм больше. Главным при этом является ­соблюдение требований ст. 256 ТК РФ.

    Единственной формой подработки для работницы, продолжающей находиться в отпуске по уходу за ребенком, не требующей соблюдения ­положений ст. 256 ТК РФ, является договор гражданско-правового ­характера.

    Сноски 2

    1. В случае многоплодной беременности – 84 календарных дня. Вернуться назад
    2. В случае осложненных родов – 86 календарных дней, при рождении двух или более детей – 110. Вернуться назад
    Оценить статью
    s
    В избранное

    Выбери свой вариант доступа

    Получать бесплатные
    статьи на e-mail
    Подписаться на
    журнал на почте
    Подписаться на
    журнал сейчас

    Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
    Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

    • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
    • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

    А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

    20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала только в апреле + 10% по промокоду на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = 30%

    Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

    Комментарии 25

    Елена9
    11.04.2020, 11:29

    Я нахожусь в отпуске по уходу за ребёнком и получаю пособие до 3 лет на ребёнка в размере 10 000 и 3 000 рублей, будучи официально не трудоустроена. Это наш единственный доход на семью в размере 3-х человек, могу ли я устроится на официальную работу и сохранить эти пособия? Куда? И как?

    Ольга
    15.09.2019, 17:43

    Я сейчас на своей работе нахожусь в декрете и получаю ежемесячные пособия до 1,5 лет и устроилась на другую работу на неполный рабочий день 4 часа в день, я буду получать ежемесячные пособия?

    Адам
    28.05.2019, 12:55

    Подскажите пож-ста,
    1) Как ФСС проверит тот факт, что я переведен на пол ставки?
    2) Если я договариваюсь с работодателем на переход на пол ставки (чисто условно), но продолжаю работать в прежнем режиме при сохранение прежней ЗП, имеет ли это какое то значение? Или ЗП также должна быть официально понижена пропорционально ставки?

    Анонимный гость
    11.06.2019, 17:44 Адам

    Если ваша зарплата за полное отработанное время будет равняться зарплате при сокращённом рабочем времени - это уже может вызвать интерес со стороны проверяющих. И вполне логично считать данное "сокращение" ничтожным.

    Екатерина
    22.04.2019, 23:51

    Здравствуйте, подскажите пожалуйста. Если я из декрета пойду в декрет, знаю что при оформлении больничного, больничные дни и отпуск по уходу на ребенка исключаются из расчета. Мне для того что бы,допустим, текущий год посчитали в расчет, необходима хотя бы 1 смена. Что для этого необходимо? Мне нужно дождаться пока пособие до 1,5 лет перестанут платить и выйти на 1 день, или при получении пособия, если я выйду на 1 день, эта смена будет учитываться в больничной листе?

    Анонимный гость
    11.06.2019, 17:39 Екатерина

    Вы можете выйти на неполный рабочий день, в этом случае при расчёте следующих пособий в числитель пойдёт заработная плата, а в знаменатель не войдут дни до 1,5 лет.

    Александра
    17.04.2019, 12:28

    Здравствуйте, подскажите, пожалуйста, если работа носит сменный суточный характер, и есть понятие нормы часов в месяц, допусти ставка это 139 часов месяц, то есть 5-6 смен, как тогда будет правильно обозначить норму работы для женщине в отпуске по уходу за ребёнком? Заранее спасибо за ответ!

    Анна
    28.04.2019, 18:37 Александра

    Александра меня тоже интересует этот вопрос, Работа суточная, малышке 9 месяцев, супруг остался без работы. Думаю выходить на работу и хочется сохранить пособие

    АНАСТАСИЯ
    28.01.2019, 15:27

    А могу я установить себе например 2 -х часовой рабочий день или нужно не менее половины рабочего дня

    Анонимный гость
    28.01.2019, 17:28 АНАСТАСИЯ

    Ограничения по минимальной продолжительности рабочего дня в этом случае нет. Если с работодателем удастся договориться на двухчасовой рабочий день, то, конечно, можно.

    Анонимный гость

    Спасибо

    Анонимный гость

    Спасибо

    Мария
    23.01.2019, 19:29

    Подскажите пожалуйста соханится ли за мной пособие на второго ребенка до 3 лет если я устроилась на работу?

    Анонимный гость
    24.01.2019, 10:17 Мария

    Если на неполный рабочий день/неделю, то да (при условии, что это не формальное сокращение).

    Анонимный гость
    13.11.2018, 23:29

    А если работодатель не хочет предоставлять работнику неполное рабочее время, так как это не удобно предприятию, может работодатель отказать работнику.

    Анонимный гость

    Неполное рабочее время устанавливается по соглашению сторон. то есть обе стороны должны быть согласны на его установление. Поэтому если работодатель против, то он имеет право отказать работнику.
    Однако есть категории работников, которым отказать нельзя. Они указаны в ч. 2 ст. 93 ТК РФ. В этом случае работодатель обязан пойти на встречу работнику, даже если это неудобно предприятию.

    Анна
    09.05.2018, 13:49

    В сентябре 2017 вышла на работу на 39 часов в неделю. В феврале 2018 работодателю пришло письмо, что я не имела права получать пособие по уходу за ребёнком до 1,5 лет. Предлагают вернуть пособие. Мотивируют тем что я не осуществляла в это время уход за ребёнком и практически в полном объёме получала зарплату. В июле 2017 года у них сложилась такая судебная практика и они ею руководствуются. Не знаю что делать. Если в суд их послать, то они в суд на работодателя подавать будут. И возвращать я не согласна. Потому что их специалисты меня консультировали на момент моего выхода и говорили что пособие мне будет положено. И с работодателем проблем не хочется и денег таких нет чтоб им вернуть. Как быть?

    Анонимный гость
    10.05.2018, 11:28 Анна

    Кто Вас проконсультировал? Если это был официальный ответ из ФСС России (за подписью и печатью), то оспорить решение фонда можно. Если же это была устная беседа, неофициальная консультация сотрудника фонда или представитель работодателя посоветовал, то, к сожалению, сделать тут ничего нельзя. По судебной практике (определение Верховного Суда от 18.07.2017 № 307-КГ17-1728) и позиции ФСС (письмо от 19.01.2018 № 02-08-01/17-04-13832л), действительно, уменьшение рабочего времени на один час в неделю недостаточно для сохранения пособия. Претензий не будет, если сократить рабочий день на два часа в день, в неделю получится не больше 30 рабочих часов.
    Что касается предложения работодателя вернуть пособие, то согласно ст. 137 ТК РФ взыскать излишне выплаченные суммы (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) можно, только если: 1) при расчете пособия была допущена счетная ошибка, 2) выплата пособия связана с неправомерными действиями работника, установленными судом. Оба варианта к Вам не относятся. Поэтому удержать излишне выплаченную сумму с работника нельзя.
    Поэтому работодатель сейчас Вам предлагает это сделать добровольно. Если Вы отказываетесь (на что имеете полное право), то работодателю остается только через суд вернуть эти деньги. Он может начать удерживать из Вашей заработной платы выплаченные ранее денежные суммы, но это будет незаконно и Вы можете обратиться в трудовую инспекцию с жалобой. Однако, поскольку Вы не хотите портить отношения с работодателем, попытайтесь обсудить этот вопрос. Возможно, Вы придете к удовлетворяющему обе стороны решению.

    Анонимный гость
    11.01.2018, 14:59

    Хорошо написано. Вот только работая в условия неполного рабочего времени (вместо 7 часов 6 часов в день при пятидневной неделе) с правом сохранения пособия по уходу, столкнулась с ситуацией, что для выплат фсс учитывает скращение рабочего времени не менее чем на 25% от полного. В противном случае с этих выплат берется налог. И нигде не прописано это....

    Дарья
    21.06.2017, 05:59

    А как быть если, я устроена на подставки дворника в общежитии колледжа, но один месяц заменяла отца дворника в самом колледже на период болезни, какое заявление мне нужно написать чтобы мне оплатили зарплату и при этом сохранить пособие

    Анонимный гость
    18.05.2017, 14:00

    Профессионально, отлично! Благодарю.

    Анонимный гость
    14.12.2016, 15:12

    Очень доступно и информативно. Спасибо!

    Анонимный гость
    01.07.2016, 13:19

    Большое спасибо! Всё доступно и понятно!

    Анонимный гость
    14.03.2016, 02:31

    Профессионально, благодарю.

    Анонимный гость
    02.03.2015, 13:56

    Хороший материал, спасибо!

    20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала только в апреле + 10% по промокоду на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = 30%

    Рекомендовано для вас

    Унифицированные формы: как поменять или оставить

    Вот уже два года формы первичных учетных документов, в том числе и по кад­ровому учету, работодатель разрабатывает самостоятельно. Однако запрета на использование унифицированных форм нет, поэтому их по-прежнему можно применять. Таким образом, организация может либо продолжать использовать унифицированные формы, не внося в них ничего нового, либо отказаться от их использования, заменив вновь разработанными, либо применять унифицированные формы, внеся в них изменения, отражающие специфику ­работы организации и взаимоотношений с персоналом. Рассмотрим все три ­варианта.

    Тонкости работы по совместительству

    Совместители могут работать у неограниченного количества работодателей как по месту основной работы, так и в других компаниях. Рассмотрим, какие ограничения действуют для работы по совместительству, что нужно требовать помимо паспорта и диплома при приеме на работу, каким образом следует вносить записи в трудовую книжку, какова продолжительность рабочего времени и пр.

    Евгений Рейзман: «Контроль за дистанционными работниками можно сделать не менее эффективным, чем за офисными»

    Положения главы 49.1 ТК РФ о дистанционных сотрудниках действуют более года. То, какая практика применения новых норм складывается и какие проблемы выявлены, журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» обсудил с адвокатом, кандидатом юридических наук, магистром права, советником «Бейкер и Макензи» Евгением Рейзманом.

    Дистанционные работники: плюсы и минусы удаления

    Как провести собеседование с кандидатом на дистанционную работу? На что обратить внимание? Можно ли обойтись онлайн-тестированием и перепиской по электронной почте или надо настаивать на личной встрече? Как проконтролировать график работы дистанционного сотрудника, если ему установлен конкретный режим рабочего времени? В материале даны рекомендации работодателям по эффективному управлению дистанционными работниками.

    Оформляем работу в отпуске по беременности и родам

    Довольно часто беременная сотрудница вместо того чтобы уйти в заслуженный отпуск, хочет остаться на работе до тех пор, пока ей позволяет здоровье. Причем делает это, несмотря на имеющийся на руках листок нетрудоспособности. Работодателю, как правило, выгодно, что беременная женщина до ухода в «декрет» еще какое-то время выполняет трудовые обязанности, поскольку она сделает это лучше, нежели новый сотрудник, которому еще нужно передать дела и ввести в курс происходящего. В свою очередь работнице выгодно продолжать трудиться, несмотря на выдачу ей «больничного», поскольку размер пособия может быть значительно ниже ее заработной платы. Автор рассказывает, как оформить все документы, чтобы вопросов не возникло ни у ФСС России, ни у проверяющих (инспекции труда и прокуратуры).

    Тонкости работы по совместительству

    Совместители могут работать у неограниченного количества работодателей как по месту основной работы, так и в других компаниях. Рассмотрим, какие ограничения действуют для работы по совместительству, что нужно требовать помимо паспорта и диплома при приеме на работу, каким образом следует вносить записи в трудовую книжку, какова продолжительность рабочего времени и пр.

    Унифицированные формы: как поменять или оставить

    Вот уже два года формы первичных учетных документов, в том числе и по кад­ровому учету, работодатель разрабатывает самостоятельно. Однако запрета на использование унифицированных форм нет, поэтому их по-прежнему можно применять. Таким образом, организация может либо продолжать использовать унифицированные формы, не внося в них ничего нового, либо отказаться от их использования, заменив вновь разработанными, либо применять унифицированные формы, внеся в них изменения, отражающие специфику ­работы организации и взаимоотношений с персоналом. Рассмотрим все три ­варианта.

    Евгений Рейзман: «Контроль за дистанционными работниками можно сделать не менее эффективным, чем за офисными»

    Положения главы 49.1 ТК РФ о дистанционных сотрудниках действуют более года. То, какая практика применения новых норм складывается и какие проблемы выявлены, журнал «Кадровая служба и управление персоналом предприятия» обсудил с адвокатом, кандидатом юридических наук, магистром права, советником «Бейкер и Макензи» Евгением Рейзманом.