Неожиданные грабли, или Куда нечаянно может «наступить» работодатель

В течение последних лет государственная инспекция труда, а вслед за ней и другие контролирующие органы активизировались и зачастили с плановыми проверками, причем не только на крупные предприятия, но также и к мелкому и среднему бизнесу. Итоги показывают, что о некоторых требованиях законодательства работодатели узнают лишь от проверяющих. Например, о необходимости иметь в наличии аптечку, мыло и программы реабилитации инвалидов. Чтобы штрафы не стали сюрпризом, выясним, что компании часто упускают.

Офисная аптечка первой помощи

Статья 223 ТК РФ устанавливает, что работодателем «создаются санитарные посты с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи».

Приказ Минздравсоцразвития России от 05.03.2011 № 169н «Об утверждении требований к комплектации изделиями медицинского назначения аптечек для оказания первой помощи работникам» регламентировал, какие именно аптечки первой помощи нужны и где они должны размещаться.

Удивительно, но состав аптечек и количество находящихся внутри лекарственных средств и препаратов не зависят от того, будет ли аптечка размещена в офисе или в производственном цехе, где риск получения травмы существенно выше. Не зависит он и от того, для 5 или 145 работников аптечка предназначена. Пока стандарт безопасности труда в этой части не разработан, следует исполнять требования вышеназванного приказа, но не стоит игнорировать и здравый смысл, то есть обеспечить цех с количеством работающих больше 100 человек не одной, а несколькими аптечками. При буквальном прочтении вышеуказанного приказа следует размещать отдельную аптечку в каждом отдельном помещении, будь то офисный кабинет или цех.

Собственно лекарственных средств в составе аптечки не предусмотрено: нет ни ставшего привычным активированного угля, ни валидола с нитроглицерином и анальгином. Зато есть полный набор перевязочных средств, резиновые перчатки, жгут для остановки кровотечения, пластыри, булавки, ножницы, устройство для проведения искусственного дыхания и т. д.

Может ли работодатель «расширить» перечень лекарственных средств, установленный Минздравсоцразвития? В письме от 29.08.2013 № 14-3/3055979-13422 Минздрав России затронул этот вопрос.

Так что хранение не только в аптечках первой помощи, но даже на рабочих местах или в начальственных кабинетах лекарственных средств, не входящих в состав рекомендованной аптечки первой помощи, для использования работниками противоречит действующему законодательству. Поэтому если кому-то стало плохо с сердцем - вызывайте скорую помощь.

Ответственность за нарушение требований ст. 223 ТК РФ (в том числе ответственность за интересующее нас отсутствие аптечки первой помощи) для работодателя наступит по ст. 5.27.1 КоАП РФ. Должностные лица могут быть подвергнуты штрафу в размере от 1000 до 5000 рублей, а юридические - от 15 000 до 80 000 рублей. Нарушение может выявить ГИТ в рамках проводимой плановой или внеплановой проверки.

Во избежание административной ответственности необходимо закупить необходимое количество аптечек первой помощи, приказом назначить лицо, ответственное за комплектность, пополнение и замену отдельных средств первой помощи или аптечек в целом, а также издать приказ, информирующий работников о наличии аптечек первой помощи и их мест нахождения - постов оказания первой помощи.

Мыть или не мыть: вот в чем вопрос

Поговорим о мыле, выдача которого должна осуществляться работодателем. С производственным персоналом все более-менее ясно: еще с советских времен было установлено, что «при умывальниках должны быть мыло и регулярно сменяемые полотенца или иметься воздушные осушители рук. Выдаваемое мыло как для индивидуального, так и для коллективного пользования не должно раздражать кожу» (п. 104 раздела VI Инструкции по санитарному содержанию помещений и оборудования производственных предприятий, утвержденной Минздравом СССР 31.12.1966 № 658-66).

Однако потом долгое время бытовала точка зрения, что все без исключения работодатели обязаны выдавать мыло не только производственному персоналу, но и офисным работникам. Причем нормы выдачи мыла должны были быть обязательно зафиксированы в трудовом договоре с работником. Нарушением при проверках ГИТ могли быть признаны как невыдача мыла, так и отсутствие закрепления этого условия в текстах трудовых договоров с офисными сотрудниками.

Разберемся, является ли это необходимым сегодня. Порядок бесплатной выдачи смывающих и обеззараживающих средств установлен приказом Минздравсоцразвития России от 17.12.2010 № 1122н «Об утверждении типовых норм бесплатной выдачи работникам смывающих и (или) обезвреживающих средств и стандарта безопасности труда "Обеспечение работников смывающими и (или) обезвреживающими средствами"» (далее - Приказ).

Однако же в данном стандарте (приложение № 2 к Приказу) речь идет о лицах, нуждающихся в очищении от загрязнения в процессе трудовой деятельности (за исключением работ, связанных с трудносмываемыми, устойчивыми загрязнениями, а также работ на угольных шахтах) кожи и волос работника.

Минтруд России в письме от 06.05.2016 № 15-2/ООГ-1752 разъяснил, что для офисных сотрудников (бухгалтер, экономист и др.) выдача смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с Приказом не требуется.

Можно сделать вывод, что для большинства торговых и офисных работников выдача мыла не является обязательной. В то же самое время обеспечение нормальных санитарно-гигиенических условий для работников является обязанностью работодателя.

Статья 223 ТК РФ устанавливает, что «санитарно-бытовое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда возлагается на работодателя. В этих целях работодателем по установленным нормам оборудуются санитарно-бытовые помещения, помещения для приема пищи… комнаты для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки…». Поэтому необходимо как минимум обеспечить наличие в туалетных комнатах мыла, туалетной бумаги, сушилок или салфеток для рук.

Труд лиц с ограниченными возможностями

Поговорим об инвалидах. Помимо того, что принимать на работу инвалидов нужно в связи с необходимостью выполнения соответствующих квот, это еще и правильно с точки зрения милосердия, человеколюбия и морали в целом.

Однако прием на работу инвалида имеет определенные нюансы. Помимо удлиненного отпуска, продолжительностью 30 календарных дней, сокращенного рабочего времени с сохранением оплаты как за полный рабочий день, существуют еще требования по условиям труда, о которых все забывают.

Статья 23 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее - Закон № 181-ФЗ) устанавливает, что «инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации или абилитации инвалида». Аналогичная норма закреплена в ст. 224 ТК РФ.

Индивидуальная программа реабилитации или абилитации (ИПРА) инвалида в соответствии со ст. 11 Закона № 181-ФЗ есть комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных функций организма, формирование, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности.

Зачастую так случается, что у инвалида такой программы нет, или будущий работник ее работодателю не предоставляет, или здоровый работник стал инвалидом, но ИПРА нести не спешит. Можно ли принять на работу инвалида без нее?

Можно. Но существует риск, что создавая условия инвалиду, работодатель не сможет учесть все производственные факторы, наличие или отсутствие которых отрицательно скажется на состоянии его здоровья, а возможно, даже усугубит его болезнь, приведет к обострению состояния и т. п. Тогда работодатель помимо административной ответственности, предусмотренной ст. 5.27.1 КоАП РФ, рискует стать ответчиком в рамках гражданского процесса и компенсировать инвалиду стоимость дополнительного лечения, включая санаторно-курортное, а также иных реабилитационных мероприятий.

Формально закон не устанавливает обязанность работодателя требовать у работника ИПРА, не обязывает он и работника-инвалида приносить ее работодателю. Но не все так просто. Статья 76 ТК РФ фиксирует, что работодатель не вправе допускать к работе сотрудника при наличии противопоказаний к выполнению им работы, обусловленной трудовым договором. Значит, работодатель отвечает за это.

Причем только ИПРА содержит информацию о способности инвалида к трудовой деятельности с указанием степени ограничения такой способности, а также рекомендации по трудоустройству, включая доступные виды труда и трудовые действия (функции), выполнение которых затруднено. Отдельный блок программы посвящен рекомендуемым условиям труда и должен содержать информацию о рекомендациях по оснащению (оборудованию) специального рабочего места для трудоустройства инвалида с учетом нарушенных функций и ограничений жизнедеятельности, производственной адаптации.

И здесь напрашивается вывод о том, что без программы не обойтись. В качестве выхода можно порекомендовать для работодателя направить в бюро медико-социальной экспертизы (МСЭ), установившее работнику группу инвалидности, письменный запрос с просьбой представить копию ИПРА или выписку из нее, содержащую информацию о предусмотренных мероприятиях и возможности работы инвалида у данного работодателя с учетом имеющейся специальной оценки условий труда. В тексте запроса необходимо указать сведения о работнике и приложить, при наличии, копию справки МСЭ об установлении группы инвалидности. На основании ст. 11 Закона № 181-ФЗ бюро МСЭ направит работодателю истребуемые документы, после чего работодатель примет решение о возможности трудоустройства конкретного инвалида.