Поговорим о последних изменениях в сфере квотирования рабочих мест, обязанностях и ответственности работодателей.

Для помощи инвалидам в трудоустройстве предусмотрен механизм квотирования рабочих мест. С этого года порядок квотирования изменился в связи с вступлением в силу закона о спецоценке рабочих мест. Рассмотрим последние новшества, о которых должен знать каждый работодатель, число работников у которого более 35.

Согласно п. 2 ст. 20 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» (далее – Закон № 181-ФЗ) обеспечение занятости инвалидов осуществляется за счет установления в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности квоты для приема их на работу и минимального количества специальных рабочих мест для них.

Подробнее установление квоты для приема на работу таких лиц регламентирует ст. 21 Закона № 181-ФЗ.

Фрагмент документа
Статья 21 Федерального закона от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

Работодателям, численность работников которых превышает 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере от 2 до 4 процентов среднесписочной численности работников. Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек и не более чем 100 человек, законодательством субъекта Российской Федерации может устанавливаться квота для приема на работу инвалидов в размере не выше 3 процентов среднесписочной численности работников.

При исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным условиям труда по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда или результатам специальной оценки условий труда.

Таким образом, размер квоты определяется региональным законодательством в процентах к среднесписочной численности сотрудников (не менее 2 и не более 4%). Кроме того, с 1 января 2014 года исчисление квоты для приема на работу инвалидов производится с учетом Федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» от 28.12.2013 № 421-ФЗ. Поэтому для исчисления квоты подробнее рассмотрим порядок отнесения рабочих мест к вредным и (или) опасным условиям труда.

Среднесписочная численность работников

Количество рабочих мест с вредными и опасными условиями труда, а также количество занятых на них работников у работодателя до этого года определялось материалами аттестации рабочих мест по условиям труда.

При проведении аттестации рабочих мест в период до 01.09.2011 работодатели руководствовались приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 31.08.2007 № 569 «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» (далее – Приказ № 569). Напомним, что результаты проведенной аттестации, согласно приказу Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н «Об утверждении порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда» (далее – Приказ № 342н), действительны до проведения очередной аттестации рабочих мест по условиям труда.

Для определения в организации количества рабочих мест с вредными и опасными условиями труда следует обратиться к результатам заполненной Ведомости рабочих мест (РМ) подразделения организации и результатов их аттестации по условиям труда в организации (приложение 6 к Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденному Приказом № 569). См. Пример 1.

Пример 1

Ведомость рабочих мест (РМ) подразделения организации и результатов их аттестации по условиям труда по состоянию на 10.07.2011 выглядела следующим образом:

ведомость рабочих мест и результатов их аттестации по условиям труда

Количество рабочих мест с вредными и опасными условиями труда обозначено в столбце 13 в строке «Итого по подразделению». В нашем случае это 2 рабочих места и 2 работника, их занимающие, – 2/2. Поэтому при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников каменщиков в количестве двух человек включать не надо.

А вот столяр в количестве одного человека в среднесписочную численность для расчета квоты должен был быть включен, т.к. по результатам аттестации его рабочее место отнесено к оптимальному 2 классу условий труда.

С 1 сентября 2011 года определен новый Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Согласно п. 4 Приказа № 342н с этой даты признан утратившим силу Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, действующий ранее и утвержденный Приказом № 569.

Поэтому если работодателем произведена аттестация рабочих мест в период с 01.09.2011 до 01.01.2014, то для определения в организации количества рабочих мест с вредными и опасными условиями труда следует обратиться к результатам Сводной ведомости результатов аттестации рабочих мест по условиям труда (приложение 6 к Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденному Приказом № 342н). См. Пример 2.

Пример 2

Сводная ведомость результатов аттестации рабочих мест по условиям труда по состоянию на 21.11.2012 выглядит следующим образом:

сводная ведомость результатов аттестации рабочих мест по условиям труда

Как видите, по результатам аттестации рабочих мест определено 2 рабочих места с вредными и опасными условиями труда (с классом условий труда 3) и 2 занятых на них работника. Поэтому при исчислении квоты для приема на работу инвалидов в среднесписочную численность работников не включаются работники в количестве 2 человек.

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
20% скидки на 2 полугодие 2021 г. на электронную версию журнала + специальный промокод от 10% на любой тип подписки (бумажная, электронная, комплект с доступом к базе знаний) = скидка от 30%

Рекомендовано для вас

4 главных изменения для работодателей, у которых в штате есть водители

Сотрудники на служебных автомобилях всегда были в центре внимания ГИТ. Причем инспекторы традиционно проверяют не только транспортные организации и их документы на водителей, а всех работодателей, у кого есть корпоративный автопарк. Речь идет о безопасности, охране здоровья, и наказание за нарушения может быть очень серьезным. Рассказываем об основных изменениях, которые произошли за последнее время, в частности как изменились требования к работникам-водителям, режиму их труда и отдыха, а также охране труда.

Составляем приказ о назначении ответственных за пожарную безопасность

Разберемся с тем, кого можно назначить ответственным за пожарную безопасность всей организации, как оформить такой приказ. Ответим на вопросы: кто кроме него и за что может отвечать в данной сфере, почему назначение ответственных лучше закрепить отдельным приказом, по каким поводам и как часто переиздавать эти приказы, как правильно оформлять на них отметки об ознакомлении, какое обучение должны пройти ответственные?

Как работать с самозанятыми

Компании необходимо выполнить какие-то работы и, желая сэкономить на налогах и взносах, она находит самозанятого специалиста, уплачивающего налог на профессиональный доход. В сотрудничестве с самозанятыми есть неоспоримые плюсы. Но не надо забывать и о минусах. Не посчитают ли проверяющие (трудовые инспекторы и налоговики), что под самозанятость замаскированы трудовые отношения? Выявление признаков трудовых отношений является основанием для проверки и привлечения работодателей к ответственности за нарушение налогового и трудового законодательства. Поэтому важно знать о рисках сотрудничества с гражданами, применяющими налог на профессиональный доход. Чтобы их избежать, расскажем об особенностях взаимоотношений с самозанятыми, о том, как правильно составить договор, на что необходимо обратить особое внимание. А также выясним, что в действительности интересует проверяющих и суды при разрешении споров по поводу работы самозанятых.

Учебный отпуск: порядок и особенности предоставления

Рассказываем про порядок оформления учебного отпуска. Какие документы необходимо предоставить работнику? На какой срок он может взять отпуск? Всегда ли такой отпуск оплачивается? Можно ли сократить продолжительность отпуска, указанного в справке-вызове? Отозвать из отпуска или продлить его? Когда нужно оплачивать проезд до места учебы? Какие еще обязательства есть у работодателя в отношении сотрудника, который получает образование? Как оформить учебный отпуск? Даем образцы заявления на отпуск, приказа о предоставлении отпуска, оформления записей в табеле учета рабочего времени и личной карточке работника.

Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

Медосмотры при приеме на работу

В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?