Продолжаем серию статей для менеджеров, решивших освоить специальность внутреннего тренера. На этот раз речь пойдет не о методических нюансах, а об отношениях с руководством, заказчиками и коллегами. Ведь это один из главных факторов и условие успешной работы в организации.
Бизнес-тренер – особая профессия. Человеку, ее освоившему, нужно хорошо знать как методику проведения тренингов, так и область, в рамках которой он обучает сотрудников. В подразделениях по управлению персоналом он занимает особое место, что выражается в более высокой заработной плате (как правило, бизнес-тренер хорошего уровня зарабатывает больше, чем, например, рекрутер, имеющий примерно такой же опыт работы) и в более высоком статусе. К тому же специалист по обучению часто общается с топ-менеджерами компании. Между инспектором по кадрам и тренером лежит целая пропасть, настолько различаются их навыки. Кроме того, бизнес-тренер достаточно независим от своих коллег, у него мало точек соприкосновения с менеджерами по мотивации, подбору, корпоративной культуре. Да и руководитель кадровой службы часто выполняет по отношению к нему, скорее, формальные административные функции, не осуществляя реальное управление работой.
Менеджер по персоналу, решивший встать на тренерскую стезю, должен не только позаботиться о навыках и квалификации, но и понять, как повлияет его новая специализация на взаимоотношения в организации. Иногда эти изменения настолько кардинальны и необычны, что новоиспеченный бизнес-тренер может разочароваться в своей новой специализации. Поэтому крайне важно, особенно на первом этапе, вдумчиво подойти к построению взаимоотношений с сотрудниками компании. Ошибки совершают как неопытные внутренние тренеры, так и матерые, сменившие свое амплуа и решившие сконцентрироваться только на обучении внутри организации.
«Заказчик», «клиент» – термины не очень характерные для современной российской корпоративной среды. Эти слова пришли из процессного подхода и прочно вошли в обиход, пожалуй, только у IT-специалистов и бизнес-тренеров. Создание корпоративных решений в области системной интеграции требует жесткой логики и разграничения ролей – исполнитель, руководитель, клиент и т.д., поэтому там эта терминология прижилась.
Что касается работы бизнес-тренера, то в ней тоже есть необходимость различать и учитывать разные уровни задач, целей и пожеланий. Разграничение и понимание разных ролей (заказчик, клиент, посредник и т.д.) здесь тоже важно. И вот почему. В организации как совокупности определенного количества людей существуют разные движущие силы. Цели у сотрудников разные, поэтому продающие подразделения видят свою задачу в увеличении сбыта и пытаются эту задачу решить, привлекая, кроме прочего, ресурсы и технологические возможности других отделов. Производственники считают, что главное в работе компании – производить качественный продукт, а значит, все должны работать на эту цель, включая и «продажников». Отделы управления персоналом в свою очередь думают о человеческих ресурсах и считают, что основа организации – люди, а значит, все процессы должны строиться так, чтобы обеспечивать предприятие качественным персоналом. Как говорится, у каждого своя правда. Из-за разных целей в организации возникают конфликты, когда каждый тянет одеяло на себя. Зато своеобразная внутренняя конкуренция заставляет сотрудников выполнять работу качественно. И если в организации грамотное руководство, то соперничество, в пределах разумного, только на пользу.
Исходя из требований руководства, бухгалтер заботится о своем участке работы, рабочий ? о своем, но у бизнес-тренера все сложнее. Ему надо учитывать пожелания разных людей. Во-первых, сотрудников, потому что он их учит и должен давать только актуальные, «живые» знания. Во-вторых, руководителей подразделений, ведь он обучает персонал, которым они будут управлять. Работа бизнес-тренера должна...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Тренинг – это, прежде всего, активная форма обучения. Одним из его методов выступает дискуссия. Эффективность его применения неоспорима. Слушатели лучше усваивают идеи, находясь в группе; здесь обсуждаются различные взгляды и подходы, повышается активность, а также приобретаются новые навыки. Поговорим о формах групповой дискуссии, а также ее отличиях от других инструментов тренинга.
Продолжаем цикл статей, посвященных подготовке и проведению тренингов силами hr-специалиста. Люди, которые имеют хотя бы небольшой опыт преподавания, понимают, насколько трудно порой выступать перед аудиторией. Конфликты, порядок принятия решений, ответственность отдельных участников, психологическая атмосфера – все это входит в сферу психологии групп. Если тренер не принимает во внимание данных механизмов, то контакт с группой он потеряет. Поэтому важно знать принципы и методы, позволяющие учитывать групповую динамику.
Любой опытный тренер скажет, что обратная связь (как в отношении себя, так и обучающихся) – необходимый этап обучения. Есть несколько методов, которые можно использовать для организации получения обратной связи. Причем, чтобы эффект от нее был правильным, нужно соблюдать определенные принципы. Прочитав статью, вы научитесь принимать как положительную, так и отрицательную обратную связь, а также использовать ее во время тренингов.
Ролевая игра – это форма учебной активности, в которой моделируется ситуация профессиональной деятельности. Игрокам нужно выполнить какую-либо задачу, применяя техники общения. Автор рассказывает, каковы функции ролевой игры в тренинге, как ее сконструировать и как провести инструктаж и саму игру, получив при этом результаты.
Ролевая игра – это форма учебной активности, в которой моделируется ситуация профессиональной деятельности. Игрокам нужно выполнить какую-либо задачу, применяя техники общения. Автор рассказывает, каковы функции ролевой игры в тренинге, как ее сконструировать и как провести инструктаж и саму игру, получив при этом результаты.
Любой опытный тренер скажет, что обратная связь (как в отношении себя, так и обучающихся) – необходимый этап обучения. Есть несколько методов, которые можно использовать для организации получения обратной связи. Причем, чтобы эффект от нее был правильным, нужно соблюдать определенные принципы. Прочитав статью, вы научитесь принимать как положительную, так и отрицательную обратную связь, а также использовать ее во время тренингов.
Менеджеры по персоналу чаще являются организаторами обучения, нежели непосредственными его исполнителями. Это связано с тем, что нанимать внешних специалистов на нерегулярной основе выгоднее, чем создавать собственный учебный центр. Но ситуация меняется. Организации растут, количество сотрудников увеличивается, и однажды предприятию понадобится свой тренинг-менеджер или бизнес-тренер. Можно, конечно, нанять специалиста, но лучше менеджеру по персоналу обучиться самому. Тем более в технологии преподавания и проведения тренингов нет ничего сложного.
Тренинг – это, прежде всего, активная форма обучения. Одним из его методов выступает дискуссия. Эффективность его применения неоспорима. Слушатели лучше усваивают идеи, находясь в группе; здесь обсуждаются различные взгляды и подходы, повышается активность, а также приобретаются новые навыки. Поговорим о формах групповой дискуссии, а также ее отличиях от других инструментов тренинга.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
