Top.Mail.Ru
Многие специалисты, работающие в hr-сфере, испытывают время от времени профессиональные кризисы. Дело в том, что экономические трудности резко ограничили возможности развития, закрыв «карьерные лифты». Но тут дело не только в экономике страны. Управление персоналом – сфера особая. Человек, ступивший на профессиональный путь менеджера по персоналу, должен понимать: существует вероятность, что он никогда не сделает карьеру так же легко, как это возможно в ряде других видов деятельности.

Все или почти все представители офисных работников хотя бы раз в жизни мечтали о карьере. Hr-менеджеры – не исключение. Мы расскажем о том, какие трудности ожидают специалистов по персоналу и какие варианты профессионального развития возможны, включая и нетрадиционные, а потому неочевидные формы карьерного роста.

Многие специалисты, работающие в hr-сфере, испытывают время от времени профессиональные кризисы. Дело в том, что экономические трудности резко ограничили возможности развития, закрыв «карьерные лифты». Но тут дело не только в экономике страны. Управление персоналом – сфера особая. Человек, ступивший на профессиональный путь менеджера по персоналу, должен понимать, что, возможно, он никогда не сделает карьеру так же легко, как это возможно в ряде других видов деятельности.

Трудности карьеры в hr

Так ли уж работа менеджера по персоналу отличается от, например, программиста или бухгалтера с точки зрения профессионального роста? Да, отличается, и мы сейчас докажем почему.

Несамостоятельная профессия

Есть профессии1 самостоятельные, а есть несамостоятельные. Отличить их несложно. Например, бухгалтер или программист могут работать в качестве фрилансера, а менеджер по персоналу – нет. Первые две – самостоятельные профессии, вторая – несамостоятельная. Конечно, есть рекрутеры-фрилансеры, бизнес-тренеры, различные консультанты по персоналу, которые не состоят в штате, но делают для компаний определенную работу – подбирают персонал, проводят тренинги, пишут положения о мотивации, разрабатывают стандарты. Но таким специалистам руководство не доверяет, как «своим» менеджерам по персоналу (состоящим в штате). Если для обучения руководителей приглашают тренера со стороны, все равно есть координатор из отдела персонала, который подскажет, как скорректировать программу, на кого обратить внимание, кого во время тренинга «не трогать» и от каких из участников зависит, пригласят преподавателя в следующий раз или нет.

В том, что hr-менеджер – профессия несамостоятельная, нет негативного оттенка. Речь идет о том, что специалист слишком связан с компанией, а его функции опосредованы другими бизнес-процессами, отношениями в коллективе и иными факторами. Чтобы работать по-настоящему хорошо, в организации необходимо постоянно находиться. Есть и другие несамостоятельные профессии, например, охранник, генеральный директор, секретарь, продавец магазина. А самостоятельные профессии – автослесарь, часовщик, переводчик и т.д.

В чем минус несамостоятельных профессий? В том, что расти профессионально вне организации сложно. Менеджер по персоналу, оставшийся без работы, может, конечно, посетить пару тренингов и прочитать несколько книжек, но для поддержки квалификации ему надо общаться с людьми.

Hr-менеджер – это много специализаций

На первый взгляд, задача, которую ставят кадровой службе, проста – обеспечить предприятие качественным персоналом в срок. Но ведь в этот процесс входит множество подпроцессов. Даже если взять простой подбор персонала, то здесь сразу же выделяются несколько направлений: определение потребности в персонале, привлечение кандидатов, реклама, оценка персонала во время собеседования, принятие решений. Плюс к этому менеджеры по подбору специализируются по разным направлениям – кто-то хорошо ведет массовый подбор, а у кого-то получается набирать IT-специалистов.

Работая в рамках одной специализации, перейти в другую – довольно трудно. Все называются hr-менеджерами, но выполняют абсолютно разные функции. Это как со словом «инженер» – инженеров много, но они совершенно непохожи, потому что есть разные специализации. Строителю стать специалистом по автоматизации крайне сложно, так как это иные знания, другие образование и навыки.

Пример 1

Бизнес-тренер, проработавшая 15 лет в сфере обучения, решила заняться чем-то новым. В частности, она решила попробовать себя в должности руководителя службы персонала. Ей казалось, что она достаточно квалифицированна, тем более ей приходилось работать в тесном контакте с линейными руководителями, да и бизнес-процессы она знала хорошо.

Женщина стала искать новое место, откликаясь на объявления работодателей. Но на собеседованиях ее спрашивали о вещах, которыми она не занималась, например, об оформлении приема на работу или о том, как задавать проективные вопросы на собеседовании.

Как...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Полиграф в кадровой работе

Из статьи узнаете: что представляет собой исследование на полиграфе; как регламентируется его использование в российском законодательстве; в чем может быть польза от его применения работодателем, какие риски следует принимать во внимание; как сейчас складывается практика использования полиграфа в трудовых и связанных с ними отношениях. В вашем распоряжении – ​образцы формулировок в локальные нормативные акты и трудовые договоры, согласий на прохождение работниками и соискателями психофизиологического исследования с применением полиграфа и на обработку общих и специальных категорий персональных данных.

Как сохранить хорошие отношения после корпоратива

На службе по работе с персоналом (нередко совместно с отделом связей с общественностью, службой безопасности, юридическим отделом и пр.) лежит важная обязанность по организации корпоративных мероприятий. Как известно, одной из целей корпоратива является сплочение персонала, ликвидация потенциальной или уже существующей напряженности в коллективе. Особенно удачно это можно сделать именно под Новый год: праздник считается в России традиционно семейным, одним из самых любимых. Вот и коллектив предприятия хорошо поместить в теплую семейную обстановку. Но порой получается все с точностью до наоборот, когда именно после корпоратива работники делают неутешительное заключение: «Я думал, у нас нормальная контора, а у нас…». Рассказываем, откуда может проистекать такой пессимизм, что обычно служит ему причиной и на что обратить внимание, чтобы праздничное мероприятие запомнилось надолго позитивными эмоциями.

Как адаптироваться к работе после праздников

На последствия новогодних каникул жалуются многие работодатели. Их основная претензия заключается в том, что после праздников на рабочих местах сильно страдает дисциплина труда: работники тяжело включаются в трудовой процесс. Руководители организаций и кадровые службы задаются справедливым вопросом: что же сделать, чтобы праздники прошли для персонала без неблагоприятных последствий для трудового процесса, а работа после них началась наиболее эффективно? Даем рекомендации работникам и руководителям, чтобы после длительного отдыха все быстро и с новыми силами включились в работу.

Бесплатные российские сервисы видеоконференций

Несмотря на уход с российского рынка многих иностранных компаний, в том числе и сервисов для проведения онлайн-совещаний и встреч, нашим пользователям есть из чего выбрать. Знакомим вас с 6 популярными отечественными сервисами для проведения веб-конференций, перечисляем их основные функции, достоинства и недостатки. Сравниваем критерии их использования, чтобы вы могли выбрать наиболее подходящий вариант.

Составляем рекомендательное письмо

Чаще всего именно на кадровую службу возлагают обязанность составить рекомендательное письмо. О том, как правильно его написать, что предусмотреть в тексте, откуда можно позаимствовать фразы и какие именно, узнаете из статьи нашего автора.

Подводные камни проверки компетенций работников

В целях эффективного функционирования каждый работодатель желает, чтобы в его компании были только сотрудники с необходимыми компетенциями. Но что такое «компетенции работника»? Как их проверить (именно с точки зрения законодательства) и зафиксировать результаты (чтобы, например, в случае недостаточности компетенций сотрудника можно было уволить или же, наоборот, обоснованно повысить ему заработную плату)? Ответим на эти вопросы с помощью наглядных примеров из судебной практики. Среди прочего уделим внимание таким доступным работодателям инструментам, как установление испытательного срока и проведение аттестации. Про иные методы оценки компетенций тоже расскажем.

Как оценить капитал компании в лице ее сотрудников

Один из ключевых капиталов компании – ее сотрудники. Тем более сейчас, когда на рынке труда разворачиваются бои за квалифицированных и мотивированных специалистов. Понять, кто именно подходит вам, как удержать нужного сотрудника, помочь ему двигаться вперед, поможет грамотная оценка компетенций. Поделимся наработками компании и расскажем, как выстраивали этот процесс.

Тренинг общения: обучение, закрепление, обратная связь

Тренинг общения необходим не только тем сотрудникам, которые в силу профессии пересекаются с клиентами, но и тем, кому часто приходится общаться с коллегами. О том, как провести тренинг собственными силами, на что обратить внимание во время обучения, как установить контакт, заставить слушателей воспринимать информацию и правильно выражать свои чувства, а также закрепить новые навыки и грамотно отчитаться перед начальством о результатах тренинга – и пойдет речь в статье.