В работе рекрутера случаются ситуации, когда набрать людей никак не получается. Чего только не пробуют – меняют источники привлечения, ищут в соцсетях (обычных и профессиональных), дают PR-статьи в газеты, участвуют в ярмарках вакансий службы занятости. Но все тщетно. Что интересно, в список труднозакрываемых могут попасть любые вакансии – от дворника до исполнительного директора. Иногда такая ситуация держится годами. Решить ее «в лоб» не выходит, потому что проблема носит системный характер, а значит, к ней надо подойти цельно и аналитически.
Обычно руководство, да и сами менеджеры по персоналу называют две причины отсутствия интереса со стороны соискателей: во-первых, в регионе нет людей, которые подходят для данной вакансии (слишком высокая или низкая квалификация); во-вторых, маленькая заработная плата.
Но это слишком упрощенное видение проблемы. Причин слабых откликов на вакансии значительно больше.
1. Низкий престиж должности. На поток претендентов влияют представления людей о социальной значимости профессии в обществе. Даже если заработная плата для той или иной должности высока, все равно люди не пойдут трудиться, если большинство осудит их выбор. Так, например, для наших соотечественников традиционно нежелательные сферы деятельности – розничная торговля и сфера обслуживания. Многие люди рассматривают работу продавца или, например, оператора детских аттракционов, как имеющую низкий социальный статус. Мало кто хочет трудиться в сельском хозяйстве, и никто изначально не желает быть «работягой, который крутит гайки на заводе».
2. Низкая спозиционированность компании. Даже если вакансия не очень желательна, люди идут работать, если предприятие имеет в регионе известность. И наоборот. Например, не очень престижной считается работа в сетях фастфуда, однако «Макдональдс», благодаря своей известности, не испытывает недостатка в кандидатах на должности фронт-персонала.
Если компания неизвестна жителям региона, то не стоит рассчитывать и на стабильный поток кандидатов. Что происходит, когда предприятие не спозиционированно? Люди судят о нем по другим компаниям.
Пример 1
В крупном российском городе-миллионнике служба персонала компании по продаже косметики набирала агентов по продажам. Разместив объявления, стали ждать. Но отклик был настолько низким, что сотрудников пришлось набрать по знакомым, не обращая внимания на их опыт и профессиональные качества. Позже один из рекрутеров догадался. Дело в том, что в этом же городе была компания сетевого маркетинга и называлась она очень похоже. Но сетевой маркетинг – деятельность специфическая, не все могут ей заниматься. Многие разочаровываются, а потом делятся впечатлениями с другими. В общем, кандидаты не шли, потому что думали, что им надо будет продавать товар своим друзьям и знакомым.
3. Плохая репутация компании. Еще хуже, когда организация имеет не нулевой, а отрицательный имидж. В век интернета проверить репутацию компании довольно легко. Достаточно зайти на сайт отзывов о работодателях и почитать, что указывают бывшие и действующие сотрудники. Да, есть много отзывов, которые пишутся на эмоциях откровенными лентяями и саботажниками, но их не так уж и много. К тому же отличить озлобленные и неаргументированные высказывания от взвешенной критики – несложно. Более того, человек, который хочет найти работу, скорее не обратит внимания на эмоциональные и неадекватные отзывы. Зато обязательно прочитает, если бывший сотрудник излагает причины, почему не стоит работать в той или иной компании.
Отдельно следует упомянуть социальные сети. Для поиска работы они используются меньше, чем традиционные источники – специализированные порталы и сайты объявлений. Всего около 18 % ищут работу через социальные сети, а трудоустраиваются только 3 %. Причем это скорее тенденция, нежели временное явление, потому что похожая ситуация, по оценкам исследовательского портала «Суперджоб», была и четыре года назад. Однако во всех популярных соцсетях есть сообщества, где люди делятся информацией о работодателях. Рекрутеры расхваливают свою организацию на официальных порталах трудоустройства, а кандидаты в соцсетях пишут совершенно противоположное.
4. Некомпенсирующий компенсационный пакет. Заработная плата – решающий фактор для...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
О том, как организовать с юридической точки зрения дистанционный труд пишут много и часто. А вот тому, как подготовить коллектив, сохранить командный дух, проконтролировать и адаптировать удаленных работников, обычно внимания не уделяется. Но зря, это важные составляющие успешного внедрения дистанционной работы в компании. Поговорим о плюсах и минусах работы на расстоянии, а также почему не стоит бояться «удаленки».
Период кризиса – это одно из лучших времен для решения задачи по развитию и продвижению бренда работодателя. Дело в том, что сама ситуация требует от компании новых подходов к работе: нужны люди, обладающие ключевыми компетенциями и способные работать эффективно в сложных условиях, и не просто эффективно, а лучше, иначе, быстрее. Только это помогает удержать компанию на волнах бизнеса. Таких людей нужно привлекать, и зачастую не с открытого рынка, а путем переманивания от конкурентов. Собственных же сотрудников, которые гибки и обладают потенциалом, следует удерживать в компании. И не просто удерживать, а создавать условия для их стабильной работы. Вера сотрудников в свою компанию вдвойне важна в период, когда на рынке непростая ситуация. Посмотрим, что такое сильный бренд работодателя, зачем он нужен и как его построить.
В сложных экономических условиях особое значение приобретает работа с торговым персоналом по всем направлениям: обучение, мотивация, подбор. Но то, что было хорошо в докризисный период, не работает сейчас. Поэтому hr-службам нужно пересматривать стратегию работы, методы и технологии.
По внешнему виду и поведению кандидата или сотрудника можно определить, страдает ли он какими-либо химическими зависимостями – алкогольной, наркотической, табачной и пр. Менеджер по персоналу как лицо, отвечающее за кадровую безопасность, должен отслеживать персонал, входящий в зону риска. Сделать это можно либо в процессе подбора, либо в рамках мероприятий, проводимых для оценки, обучения, развития сотрудников.
О том, как организовать с юридической точки зрения дистанционный труд пишут много и часто. А вот тому, как подготовить коллектив, сохранить командный дух, проконтролировать и адаптировать удаленных работников, обычно внимания не уделяется. Но зря, это важные составляющие успешного внедрения дистанционной работы в компании. Поговорим о плюсах и минусах работы на расстоянии, а также почему не стоит бояться «удаленки».
Период кризиса – это одно из лучших времен для решения задачи по развитию и продвижению бренда работодателя. Дело в том, что сама ситуация требует от компании новых подходов к работе: нужны люди, обладающие ключевыми компетенциями и способные работать эффективно в сложных условиях, и не просто эффективно, а лучше, иначе, быстрее. Только это помогает удержать компанию на волнах бизнеса. Таких людей нужно привлекать, и зачастую не с открытого рынка, а путем переманивания от конкурентов. Собственных же сотрудников, которые гибки и обладают потенциалом, следует удерживать в компании. И не просто удерживать, а создавать условия для их стабильной работы. Вера сотрудников в свою компанию вдвойне важна в период, когда на рынке непростая ситуация. Посмотрим, что такое сильный бренд работодателя, зачем он нужен и как его построить.
По внешнему виду и поведению кандидата или сотрудника можно определить, страдает ли он какими-либо химическими зависимостями – алкогольной, наркотической, табачной и пр. Менеджер по персоналу как лицо, отвечающее за кадровую безопасность, должен отслеживать персонал, входящий в зону риска. Сделать это можно либо в процессе подбора, либо в рамках мероприятий, проводимых для оценки, обучения, развития сотрудников.
Несколько лет назад социальные медиа служили лишь средством общения между друзьями и знакомыми, что раздражало работодателей, ведь это отвлекало сотрудников от работы. Сегодня это часть бизнеса большинства крупных компаний. Организации получили возможность общаться с клиентами в реальном времени, публиковать ответы на замечания, оперативно информировать о новинках и – главное – подбирать персонал. Исследуем, какие социальные медиа существуют в Интернете, насколько они популярны и какие из них могут пригодиться именно вашей компании.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
