В прошлом номере журнала мы рассказали о вступлении в силу нового Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков их хранения (утв. приказом Росархива от 20.12.2019 № 236, далее – Перечень). Согласно ст. 438 Перечня документы (заявления, анкеты, справки, копии документов, удостоверяющих личность, копии документов о трудовой деятельности, квалификации, образовании) лиц, не принятых на работу, подлежат хранению в течение одного года. Вместе с тем Роскомнадзор еще в 2012 г. разъяснил, что такие сведения уничтожить нужно в течение 30 дней. Единственное исключение – случаи, предусмотренные законодательством о государственной гражданской службе, где срок хранения персональных данных соискателя равен 3 годам (см. п. 5 разъяснений Роскомнадзора от 14.12.2012 «Вопросы, касающиеся обработки персональных данных работников, соискателей на замещение вакантных должностей, а также лиц, находящихся в кадровом резерве», далее – Разъяснения).
Получается конфликт двух документов. В связи с этим в ведомство поступил вопрос: каким документом следует руководствоваться при определении сроков хранения документов лиц, не принятых на работу, чтобы избежать ответственности за нарушение законодательства об архивном деле и в области персональных данных.
Интересно, что прямого ответа на вопрос специалисты Роскомнадзора не дали (письмо от 02.03.2020 № 13677-02-11/77). Как отмечено в письме, при подготовке Разъяснений ведомство опиралось на ч. 4 ст. 21 Федерального закона от 27.07.2006 № 152-ФЗ «О персональных данных» (далее – Закон о персданных). Согласно данной норме, в случае достижения цели обработки персональных данных оператор обязан их уничтожить или обеспечить их уничтожение в срок, не превышающий 30 дней с даты достижения цели их обработки. Чиновники также напомнили, что согласно ч. 2 ст. 1 Закона о персданных его положения не распространяются на отношения, возникающие при организации хранения, комплектования, учета и использования содержащих персональные данные архивных документов.
Если же говорить об архивном документе, то им признается материальный носитель с зафиксированной на нем информацией, который имеет реквизиты, позволяющие его идентифицировать, и подлежит хранению в силу значимости указанных носителей и информации для граждан, общества и государства (п. 2 ст. 3 Федерального закона от 22.10.2004 № 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»). Роскомнадзор уточнил, что архивному документу присваиваются реквизиты, позволяющие идентифицировать информацию, зафиксированную на материальном носителе в соответствии с ГОСТ Р 7.0.8-2013 (утв. приказом Росстандарта от 17.10.2013 № 1185-ст). Видимо, по мнению Роскомнадзора, не все сведения о соискателях, содержащиеся в заявлениях, анкетах, справках, копиях документов, удостоверяющих личность, и о трудовой деятельности, квалификации, образовании не принятого на работу соответствуют этим критериям. Причем ответа, каким документом, устанавливающим сроки хранения, все-таки следует пользоваться организациям, в письме так и не дано.
По общему правилу, если по одному и тому же документу в разных нормативных актах установлены различные сроки хранения, то приоритет имеет тот, что большей юридической силы. Если они равнозначны, то – специальный нормативный правовой акт. Вместе с тем специалисты рекомендуют ориентироваться на тот документ, где указан более продолжительный срок хранения. В нашей же ситуации это не выход, поскольку сведения о непринятом кандидате содержат персональные данные, а законодательство довольно строго с правилами их хранения и обработки. Возможно, сделать выбор помогут нормы, устанавливающие ответственность за нарушение законодательства об архивном деле и в области персональных данных. Напомним: по ст. 13.20 КоАП РФ за нарушение правил хранения, комплектования, учета и использования архивных документов грозит предупреждение или штраф на граждан в размере от 100 до 300 рублей; на должностных лиц – от 300 до 500 руб.; а по ст. 13.11 КоАП РФ за обработку персданных в случаях, не предусмотренных законодательством в области персональных данных, может грозить предупреждение или штраф на должностных лиц – от 5000 до 10 000 руб.; на юрлиц – от 30 000 до 50 000 руб.
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Можно ли установить такую премиальную систему, где первая часть премии не зависит от трудовых результатов, а вторая часть зависит?
Работник, показавший в рамках проверки знания требований охраны труда неудовлетворительные результаты, не допускается к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей. Есть ли установленная форма уведомления работника о недопущении к самостоятельной работе? Если нет установленной формы, то как уведомить работника?
С наступлением летних каникул студентов и школьников, желающих подработать, становится в несколько раз больше. Руководители многих компаний не против принять их на работу, но не всегда знают, в чем особенность трудовых отношений с такими работниками.Рассказываем о том, каких несовершеннолетних нельзя принимать на работу, а каких можно (даем удобные таблицы-шпаргалки с запретами, критериями для трудоустройства, необходимыми для приема на работу документами и обязательными требованиями к условиям работы), какие дополнительные гарантии им положены, как правильно оформить кадровые документы. Подробно рассматриваем алгоритм трудоустройства, а также связанные с ним риски и пути их преодоления. Касаемся и изменений в законодательстве о труде несовершеннолетних, которые вступят в силу с 1 сентября 2025 г.
Нужно ли продлевать или переносить отпуск работнику, если он оформил листок нетрудоспособности в связи с болезнью или травмой ребенка или иного близкого родственника? В каких случаях при болезни работника во время отпуска его отпуск продлевается, а когда переносится? Каким образом до сведения сотрудника может быть доведено предложение работодателя перенести неиспользованную в связи с болезнью часть отпуска на другой срок? Как должен поступить сам работник, если захочет не продлить отпуск на период нетрудоспособности, а перенести его на более удобное ему время? И как быть кадровику, если сотрудник с работодателем так и не договорятся о периоде переноса отпуска? Наконец, нужно ли пересчитывать отпускные и осуществлять вычет денег из зарплаты работника, если оплаченные ранее дни отпуска будут переноситься и предоставляться в другое время?Отвечаем на эти и связанные с ними вопросы, опираясь на позиции Роструда, Минтруда России и судов. Приводим образцы заполнения табеля учета рабочего времени в случае нетрудоспособности работника в период отпуска и личной карточки работника по унифицированной форме № Т-2 с данными об отпуске, который продлился из-за больничного, внесения изменений в график отпусков из-за больничного, предложения работнику о переносе части отпуска на другой период и заявления работника о переносе части отпуска из-за больничного во время отпуска.
За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрено документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объясняем, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показываем, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
Любое предприятие время от времени сталкивается с ситуацией, когда работнику требуется изменить его трудовую функцию либо структурное подразделение. Причины этого различны: как собственная просьба сотрудников, так и состояние здоровья гражданина, сокращение штата, чрезвычайные обстоятельства и т. Д. Вместе с тем в наше время не является редкостью переезд работника вместе с работодателем в другую местность. Как правило, указанные операции проводят посредством перевода сотрудников на другую работу. Переводы могут быть как временные, так и постоянные, по инициативе работника и работодателя, с согласия работника и без. При этом в зависимости от вида и причины перевода различается порядок их оформления.
Столь важный кадровый документ, как штатное расписание, на практике вызывает немало вопросов. Обязательно ли оно для организации? Как утвердить новое штатное расписание и как часто оно должно составляться? Как правильно заполнить унифицированную форму № Т-3 и можно ли внести в нее дополнительные реквизиты? Как оформить изменение штатного расписания и каковы особенности этой процедуры при сокращении штата? Что такое штатная расстановка и чем она отличается от штатного расписания? На эти и другие актуальные вопросы вы найдете ответ в данной статье.
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
издательства ООО "Бизнес-Арсенал"
можно в любом отделении почты:
