ТК РФ содержит два основания для расторжения трудового договора в связи с признанием работника виновным в совершении преступления:
- совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
- осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
Привлечение работника в качестве подозреваемого в совершении преступления либо применение к нему такой меры пресечения, как заключение под стражу (ст. 97-98 УПК РФ), сами по себе не являются основаниями для увольнения работника, поскольку возможно как последующее прекращение уголовного дела, так и вынесение оправдательного приговора в отношении работника. Кроме того, может быть вынесен приговор, предусматривающий наказание, не связанное с лишением свободы, и работник после освобождения из-под стражи сможет продолжить свою трудовую деятельность в организации.
Арест относится к числу наказаний, исключающих продолжение прежней работы (ст. 44 УК РФ). Однако увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, будет правомерным лишь при наличии в отношении работника приговора суда, вступившего в законную силу. О сроках вступления приговора в законную силу смотрите ст. 390 УПК РФ. В отсутствие вступившего в законную силу приговора суда, предусматривающего наказание в виде ареста (или иного наказания, исключающего продолжение прежней работы), трудовые отношения с работником продолжаются.
Отметим, что в случае неявки на работу при указанных обстоятельствах работодатель вправе начать процедуру увольнения работника за прогул (подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако уволить работника по данному основанию без выяснения причин его отсутствия и соблюдения порядка применения указанного дисциплинарного взыскания нельзя.
Поэтому в сложившейся ситуации работодателю следует в первую очередь зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого составляют акт за подписью двух-трех свидетелей об отсутствии работника на рабочем месте. С этого момента бухгалтерия имеет основание не начислять отсутствующему работнику заработную плату. При этом работодатель должен предпринять возможные меры для выяснения причины неявки на работу, документально фиксируя свои действия в этом направлении.
Таким образом, в сложившейся ситуации работодатель может принять решение об увольнении работника только после точного выяснения причин его отсутствия. При наличии на руках копии приговора, вступившего в законную силу и предусматривающего наказание, которое исключает возможность продолжения работником прежней работы, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В случае отсутствия работника по неуважительным причинам при условии соблюдения порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, работник может быть уволен за прогул. Если же работник отсутствует по уважительным причинам, например, по причине длительной болезни, увольнять его за прогул нельзя.
Работа отсутствующего сотрудника может быть поручена другим работникам. Кроме того, согласно абз. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Поэтому работу отсутствующего сотрудника может выполнять временный работник.
Так как период отсутствия работника по невыясненным обстоятельствам сложно назвать временем, в течение которого законом гарантируется сохранение за работником места работы, заключение срочного договора в рассматриваемой ситуации не будет противоречить законодательству, если в локальном акте, коллективном договоре или трудовом договоре с отсутствующим работником содержится условие о том, что на время отсутствия последнего по невыясненным обстоятельствам за ним сохраняется место работы.
Обращаем внимание, что в рассматриваемой ситуации срочный трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ). Однако при указанных обстоятельствах велика вероятность, что основной сотрудник на работу не выйдет, поэтому у работодателя могут возникнуть трудности, связанные с прекращением такого срочного трудового договора по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
