ОАО преобразовано в ООО. Следует ли в данной ситуации переводить или увольнять и принимать работников? Как это оформить?

Преобразование является одной из форм реорганизации юридического лица, при которой изменяется его организационно-правовая форма, а к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица¹. Поэтому реорганизация юрлица (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками – все заключенные ранее договоры продолжают действовать, если сами работники не отказались от продолжения работы². Поскольку действие трудовых договоров при реорганизации продолжается, никаких выплат работникам производить не нужно. Стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не прерывается, а график отпусков, составленный до реорганизации, сохраняет свою силу, поэтому работники должны пойти в отпуска в те сроки, которые установлены таким графиком.

При отказе работника от продолжения работы в связи с реорганизацией работодателя он подлежит увольнению по п. 6 ст. 77 ТК РФ. Тогда с ним производится окончательный расчет.

Однако реорганизация может сопровождаться фактическим сокращением численности или штата работников (какие-то должности / подразделения могут вводиться, а какие-то – упраздняться). Тех работников, для которых не найдется подходящих вакансий в новом ООО, можно будет уволить по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ. Поскольку работники увольняются по сокращению численности (штата), им должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, обусловленные увольнением по такому основанию³.

Если же действие трудовых договоров при реорганизации продолжается, то перевод работника на другую работу оформляться не должен, если не предполагается изменение его трудовой функции либо структурного подразделения⁴. Изменение организационно-правовой формы работодателя само по себе не влечет изменения трудовой функции (структурного подразделения) и, соответственно, не требует оформления перевода, в т.ч. издания приказа по форме № Т-5 (Т-5а)⁵.

Если при реорганизации меняется трудовая функция работника (должность по штатному расписанию) и (или) структурное подразделение, ранее указанное в трудовом договоре, то это перевод, требующий согласно ст. 72.1 ТК РФ письменного согласия работника. Новая должность и (или) новое структурное подразделение указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору. Перевод оформляется приказом по форме № Т-5 (Т-5а). Запись о переводе вносится в трудовую книжку после записи о произошедшей реорганизации.

Поскольку при реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются на прежних условиях, заключения новых трудовых договоров не требуется, трудовые отношения регулируются трудовыми договорами, ранее заключенными с работниками. По желанию работника и работодателя в трудовой договор вносятся сведения об изменении наименования работодателя. Например, стороны могут подписать дополнительное соглашение к трудовому договору следующего содержания: «В связи с реорганизацией ОАО «Вектор» в форме преобразования в ООО «Вектор» изменить наименование работодателя «ОАО «Вектор» на «ООО «Вектор».

Издания приказа работодателя при этом не требуется.

В трудовые книжки работников в такой ситуации производится запись о реорганизации юридического лица. Ее нужно сделать не позднее недельного срока с момента государственной регистрации факта реорганизации⁶.