Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются условиями, которые должны быть включены в трудовой договор. Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Соответственно, для изменения условий оплаты труда (а именно – уменьшения размера тарифной ставки либо оклада) одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (положение об оплате труда) недостаточно, необходимо внести изменения и в трудовой договор.
ТК РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу ч. 1 ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены.
Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (ч. 2 ст. 209 ТК РФ). Полагаем, что изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому, по нашему мнению, само по себе изменение системы оплаты труда не является причиной, связанной с изменением организационных или технологических условий труда, соответственно, в одностороннем порядке снизить работнику размер оклада или тарифной ставки, определенные при заключении трудового договора с ним, в рассматриваемой ситуации работодатель не вправе.
Так, при возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Когда наличия таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников (в частности, уменьшение размера их окладов), проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 № 11-3084/13, обзоры судебной практики Челябинского областного суда за I квартал 2011 года, утвержденные постановлением президиума Челябинского областного суда от 15.06.2011 (определение № 33-9/2011), кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 года (дело № 33-2007), решение Приморского краевого суда от 18.09.2012 по делу № 21-512/12).
Таким образом, поскольку из вопроса следует, что организационные и технологические условия труда на предприятии не изменяются, основания для одностороннего изменения условий оплаты труда, предусмотренных трудовым договором, у работодателя отсутствуют. Соответственно, изменить (уменьшить) размер тарифной ставки, а также систему оплаты труда ИТР (инженерно-технических работников), в результате чего уменьшается действующий оклад работников, возможно только с согласия указанных работников, путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется.
Если работник не согласен с указанными изменениями, то заработная плата должна выплачиваться ему на прежних условиях. Если же работник примет предложение работодателя, то сторонам следует подписать дополнительное соглашение, в котором должны быть указаны новые условия оплаты труда и срок, с которого они вводятся (ст. 61 ТК РФ).
В заключение отметим, что отдельные суды все же считают, что изменение системы оплаты труда является организационным изменением, влекущим возможность одностороннего изменения работодателем определенных сторонами условий трудового договора (без согласования с работником) в порядке ст. 74 ТК РФ (кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 26.01.2011 по делу № 33-367, определения СК по гражданским делам Московского городского суда от 14.10.2010 по делу № 33-32377 и от 26.08.2010 по делу № 33-26687).
