Поскольку основная сотрудница не вышла на работу, после окончания периода временной нетрудоспособности трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным. Этот трудовой договор в рассматриваемом случае считается действующим до момента выхода основной сотрудницы на работу (независимо от причины, по которой она отсутствует). Соответственно, продлевать срок действия трудового договора, заключенного с временным сотрудником, не требуется.
В силу ч. 1 ст. 59 ТК РФ работодателю предоставлено право заключить срочный трудовой договор на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Исходя из системного толкования указанной нормы права трудовым законодательством предусмотрена возможность заключения срочного трудового договора на время исполнения обязанностей именно отсутствующего сотрудника, независимо от того, по какой причине этот сотрудник отсутствует. Данная норма не содержит каких-либо ограничений по продолжительности отсутствия основного сотрудника, а также по количеству оснований его отсутствия и не требует заключать отдельный срочный трудовой договор по каждому основанию отсутствия сотрудника. Поэтому на все время, пока сотрудник фактически не трудится, но за ним сохраняется место работы, может быть принят другой сотрудник по одному срочному трудовому договору.
Часть 3 ст. 79 ТК РФ прямо предусматривает, что трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу. Как следует из этой нормы, факт прекращения трудового договора, заключенного для замены отсутствующего сотрудника, «привязан» к событию, при наступлении которого сотрудник подлежит увольнению. Таким событием в соответствии с данной нормой является именно выход основного сотрудника на работу. Определять срок иначе – конкретной датой или периодом существования конкретной причины отсутствия основного работника, в частности, периодом временной нетрудоспособности, – неправильно.
Наступление даты или события, указанных в трудовом договоре в качестве окончания срока, если оно не сопровождается выходом отсутствующего на работу, не влечет истечения срока действия этого договора (апелляционное определение СК по гражданским делам Саратовского областного суда от 28.03.2013 по делу № 33-1783, кассационное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 20.04.2011 по делу № 33-2522, а также определения Орловского областного суда от 16.01.2014 № 33-21 и Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2013 № 33-1039/2013). После наступления таких даты или события трудовой договор не становится заключенным на неопределенный срок, а остается срочным и действует до выхода отсутствующего на работу (апелляционные определения Челябинского областного суда от 17.07.2014 № 11-6967/2014, Тульского областного суда от 20.02.2014 № 33-404, Красноярского краевого суда от 15.07.2013 № 33-6474).
Следовательно, прекратить такой трудовой договор в связи с истечением его срока можно только в случае выхода отсутствующего работника на работу. Окончание периода отсутствия основного работника по какому-либо конкретному основанию само по себе не может рассматриваться в качестве события, влекущего прекращение срочного трудового договора с работником, принятым для замены отсутствующего, если это не сопровождается выходом последнего на работу.
В рассматриваемой ситуации трудовой договор с временным сотрудником был заключен на период отсутствия основной сотрудницы, а именно на период ее временной нетрудоспособности. В настоящий момент основная сотрудница находится в отпуске по беременности и родам. При этом после окончания периода нетрудоспособности она не вышла на работу, поскольку были выходные дни, а затем сразу же ушла в отпуск по беременности и родам. Соответственно, окончание периода временной нетрудоспособности отсутствующей сотрудницы не означает, что срок трудового договора, заключенного на период ее отсутствия, истек.
Таким образом, трудовые отношения с временным сотрудником не могли быть прекращены в связи с истечением срока трудового договора по причине отсутствия такого основания. А значит, продление трудового договора, заключенного с ним, не требуется ввиду отсутствия факта выхода основной сотрудницы на работу. Увольнение временного сотрудника в связи с изменением основания отсутствия основной сотрудницы, но в отсутствие факта выхода основной сотрудницы на работу невозможно.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Нужно ли заключать дополнительное соглашение к трудовому договору при изменении паспортных данных работника и места регистрации?
Ведущий экономист ушла в декретный отпуск. Можно ли на время ее отсутствия временно ввести должность экономиста и временно перевести на нее другого сотрудника? Будет ли это являться исполнением обязанностей отсутствующего сотрудника?
В должностной инструкции начальника экологической лаборатории, который непосредственно подчиняется главному инженеру, а функционально – начальнику службы инженерных изысканий, имеется пункт «Выполнять приказы, распоряжения и указания генерального директора, его заместителей, главного инженера Общества и начальника службы инженерных изысканий» (данный пункт включается абсолютно во все должностные инструкции работников). Начальник лаборатории утверждает, что это ставит под сомнение беспристрастность лаборатории как обособленного подразделения. Как можете прокомментировать данное утверждение?
Сотрудница вышла замуж и сменила фамилию. Требуется ли получение от нее нового согласия на обработку персональных данных?
Работники были уволены по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом от перехода на сменный режим работы. Впоследствии они были восстановлены на работе судом по причине нарушения порядка увольнения. Нарушений при организации сменного режима работы (изменения организационных условий) судом не выявлено. Поскольку после восстановления работники по-прежнему не согласны на переход на сменный режим по соглашению сторон трудового договора, необходимо вновь пройти процедуру, предусмотренную ст. 74 ТК РФ. Необходимо ли издать отдельный приказ об изменении организационных условий труда для данных работников и переводе именно данных работников на сменный режим или основанием будет ранее изданный приказ об организации сменного режима (работники с данным приказом не были ознакомлены, но этого и не требуется; уведомления об изменении условий трудовых договоров выданы)?
Работник трудится по основному месту работы на 0,5 ставки. Может ли этот работник быть принят по внешнему совместительству в другую организацию на 0,75 ставки, или он может быть принят по внешнему совместительству не более чем на 0,5 ставки?
Сотрудник идет в ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в середине месяца (с 19-го числа). Должна ли организация выплачивать вместе с отпускными заработную плату за отработанные в этом месяце дни?
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
