Увольнение работников ранее даты, которая указана в уведомлении службы занятости, не будет являться нарушением процедуры увольнения.
По общему правилу, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить подчиненных персонально и под личную подпись не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ). А работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, нужно предупредить не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).
Таким образом, если компания уволила сотрудников спустя два месяца после вручения уведомлений, порядок расторжения трудового договора будет считаться соблюденным.
Следует отметить, что неизвещение или ненадлежащее извещение службы занятости о сокращении должности сотрудника не является основанием для признания увольнения незаконным, поскольку обязанность предоставления такой информации не относится к процедуре увольнения, предусмотренной трудовым законодательством. Указанные действия направлены на содействие работодателей в обеспечении занятости населения.
Вместе с тем, если с даты уведомления службы занятости до даты увольнения сотрудников прошло менее двух месяцев, организация может быть привлечена к административной ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ. Поскольку, согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», при принятии решения о ликвидации организации работодатель не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к сотрудникам, условия оплаты труда каждого конкретного работника.
Кроме того, есть риск, что компания может быть наказана по ст. 19.7 КоАП РФ за предоставление в службу занятости сведений в искаженном виде. Это объясняется тем, что даты увольнения сотрудников не будут совпадать с датами, указанными в уведомлении, которое организация направила в службу занятости.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Добавляются новые сотрудники на должности, которых в штатном расписании нет. Что нужно делать?
Необходимо ли внедрять профстандарты для работников сельского хозяйства, которые в связи с условиями труда получают льготы и компенсации?
Учредитель в положении об оплате труда распоряжением ликвидировал все премии. Имеет ли он на это право? Премии выплачивались с разрешения учредителя (разовые, к профессиональному празднику, материальная помощь тяжело заболевшим). Правомерно ли это?
Работник подлежал сокращению 28 апреля. Указами Президента объявлены нерабочие дни, и в этот период нельзя увольнять работников. Торговый центр, в котором работала сотрудница, возобновил деятельность 15 мая, работник была уведомлена о возобновлении работы, явилась на работу и была уволена 15 мая. Затем она обратилась с иском о восстановлении в суд, поскольку была уволена не 28 апреля, а 15 мая. 15 мая организация возобновила деятельность, так как в продаже появились товары первой необходимости. Нужно ли было издать приказ об объявлении нерабочих дней в период с 11 мая по 15 мая?
В соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Какие дни следует понимать под двумя «рабочими днями» (рабочие дни по графику работы конкретного работника («сутки через трое») либо рабочие дни по графику работы при пятидневной рабочей неделе с двумя выходными)? С какого дня начинает течь срок представления письменных объяснений? В какой день можно составить акт об отказе от дачи объяснительной, если работник отказался дать объяснение либо его не представил, – в день, следующий за вторым рабочим днем работника, при этом не важно, является ли для работника этот день рабочим или выходным, или в третий рабочий день работника по его рабочему графику?
В штатном расписании (применяется унифицированная форма) по определенной должности предусмотрено несколько ставок с окладом 10 000 руб. Работник принимается на работу на условиях совместительства на 0,5 ставки. Какой оклад необходимо указать в трудовом договоре с совместителем – за 0,5 ставки или за полную ставку?
Нужно ли отправлять отчет по форме СЗВ-ТД, если работники сохранили бумажную трудовую книжку? Если да, то в какие сроки и какие данные указывать в СЗВ-ТД?
Каким образом рассчитывается норма рабочего времени за месяц при графике «сутки через трое»? Считается ли нарушением превышение нормы рабочего времени в одном из месяцев учетного периода (учетный период – год)?
Оформить подписку на журнал можно в любом отделении почты
Мы дарим вам бесплатный доступ ко всем материалам
выбранного направления, включая закрытые статьи и ответы
на вопросы, доступные только участникам Клуба Профессионалов!
