Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу: если трудовые обязанности основного и временного сотрудников идентичны, то оклады у них должны быть одинаковыми.
На время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, работодатель может принять другого работника, заключив с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 59 ТК РФ).
Условия, которые должны быть включены в трудовой договор, перечислены в ст. 57 ТК РФ.
Поскольку прием на время отсутствия работника нового сотрудника предполагает заключение с ним срочного трудового договора, условие о сроке трудового договора должно быть включено в текст договора, и оно зависит от условий работы сотрудника, на время отсутствия которого принимается новое лицо. Иные условия трудового договора с новым сотрудником определяются в общем порядке, по соглашению сторон – работника и работодателя (ст. 15, 56 ТК РФ), и работодатель формально не связан в этом вопросе условиями ранее заключенного трудового договора с другим (временно отсутствующим) сотрудником.
Однако при этом необходимо иметь в виду, что оклад представляет собой фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (ст. 129 ТК РФ). Если трудовые обязанности основного и временного сотрудников идентичны, то и оклады у них должны быть одинаковыми.
Действующее законодательство в принципе запрещает дискриминацию работников по какому-либо признаку. Так, ч. 3 ст. 37 Конституции РФ устанавливает, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ. Сходное положение содержится в ст. 132 ТК РФ: «Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда». Статьей 22 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.
Также можно привести в качестве ориентира определение Верховного Суда РФ от 08.12.1992, в котором было признано незаконным установление работникам, отнесенным к одной тарифно-квалификационной группе (фактически работающих на одинаковых должностях), различных должностных окладов.
Разница окладов, установленных работникам, занимающим одинаковые должности, должна быть обусловлена различием выполняемой работы (объема, сложности и т.п.) (см. определения Верховного суда Удмуртской Республики от 20.01.2020 № 33-289/2020, Нижегородского областного суда от 14.03.2023 № 33-3664/2023). В отсутствие различий размер оклада временного работника должен быть не меньше размера оклада, установленного основному работнику. В противном случае временный работник может обратиться в суд с требованием об устранении дискриминации в оплате труда и взыскании недополученной заработной платы (см., например, решение Мазановского районного суда Амурской области от 26.09.2012 № 2-146).
