Top.Mail.Ru

Солдат спит, а служба идет, или Кем заменить отпускника

Есть несколько вариантов временно заменить отсутствующего работника, за которым сохраняется рабочее место, – временный перевод, внешнее или внутреннее совместительство, совмещение профессий (должностей). Разберемся с юридическими нюансами, плюсами и минусами, а также процедурой оформления каждого из них.

Начался сезон отпусков – «головная боль» кадровика. Ведь приходится то и дело закрывать «кадровые дыры»: рабочий и управленческий процессы в отпуск не отправишь. Как быстро и безболезненно решить проблему оформления замещения временно отсутствующего работника, расскажет наша статья.

ТК РФ предлагает несколько вариантов замены временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место:

  • временный перевод на его место другого сотрудника;
  • трудоустройство человека со стороны (внешнее совместительство);
  • совмещение профессий (должностей);
  • внутреннее совместительство.

Все перечисленные варианты имеют свои юридические нюансы и к тому же отличаются друг от друга порядком оформления. В некоторых случаях возможен только один вариант оформления, а другой будет признан незаконным. Чтобы не быть голословными, рассмотрим особенности всех вариантов замены отпускника.

Временный перевод сотрудника

Один из способов закрытия «кадровой дыры» в сезон отпусков – временный перевод сотрудника. Как гласит ст. 72.2 ТК РФ, временный перевод работника, помимо прочих обстоятельств, «осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы». Срок – до его выхода на работу.

К сведению

При временном переводе сотрудник перестает исполнять свои основные обязанности, предусмотренные трудовым договором, и полностью работает за другого сотрудника.

Обязательным условием такого временного перевода является соглашение сторон. В ст. 72 ТК РФ сказано, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое должно быть оформлено в письменном виде. Таким образом, при временном переводе сотрудника для замещения временно отсутствующего работника следует составить документ под названием «Соглашение сторон об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с временным переводом работника на другую работу для замещения временно отсутствующего работника». В нем необходимо указать все изменения условий труда, которые произошли в связи с переводом (новая трудовая функция, режим рабочего времени, заработная плата, структурное подразделение и т.д.). Образец оформления документа см. в Примере 1.

Пример 1

Поясним разницу между получением согласия работника (как, например, в случае с совмещением) и соглашением сторон (при временном переводе).

Во-первых, соглашение сторон – это отдельный документ, оформленный в письменном виде, а не подпись работника на предложении работодателя о временном переводе с указанием «согласен» или подпись работника в приказе о переводе. Во-вторых, соглашение сторон обязательно для обеих сторон и предполагает равноправную возможность определения будущих условий труда. Следовательно, и в случае досрочного перевода сотрудника на прежнюю должность недостаточно будет лишь приказа работодателя или извещения от работника. Также нужно будет заключить еще одно соглашение – об изменении условий трудового договора.

К сведению

В пункте о сроке временного перевода лучше не указывать предполагаемую дату выхода отпускника на работу, даже если она, казалось бы, известна. Ведь человек может внезапно заболеть в отпуске – и дата выхода сдвинется на неопределенное время.

На основании изменения к трудовому договору работодатель должен издать приказ о временном переводе работника по унифицированной форме № Т-5 (порядок заполнения формы см. в Примере 2).

Пример 2

Далее отражаем сведения о временном переводе в личной карточке работника (форма № Т-2) в разделе III «Прием на работу и переводы на другую работу». Основанием внесения записи будет являться изданный ранее приказ по форме № Т-5 (см. Пример 3).

Пример 3

Существует мнение, что сведения о временном переводе не вносятся в личную карточку. Оно основано на том, что в раздел III вносятся сведения только на основании записей, сделанных в трудовой книжке работника. А, как следует из п. 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», запись о временном переводе в трудовую книжку не делается.

Однако мы полагаем, что информация о временном переводе все-таки должна быть отражена в личной карточке работника. И вот почему. В Указаниях по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1, есть упоминание о том, что в разделе «Прием на работу, переводы на другую работу» с каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу (форма № Т-5), администрация обязана ознакомить работника под личную подпись. Как видим, законодатель говорит просто о переводе, без разделения его на постоянный или временный. Еще одним доводом в пользу нашей точки зрения является то, что временный перевод (как и постоянный) также оформляется с помощью приказа по форме № Т-5. При этом в разделе о заполнении приказа по указанной форме сказано, что на основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу в том числе делаются отметки в личной карточке работника (форма № Т-2 или № Т-2ГС(МС)).

Возвращаем работника «на место»

Когда основной работник появится после отпуска, сотрудника, его заменяющего, надо вернуть на прежнюю должность. Как это оформить?

С одной стороны, ТК РФ не предписывает составлять никаких соглашений об обратном переводе (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ). Из буквального толкования кодекса следует, что обратный перевод осуществляется автоматически, с выходом прежнего работника на свое место. Но если основной работник вернется, а заменяющий его сотрудник не потребует предоставления ему прежнего места и работодатель не предоставит ему его (такое может произойти по разным причинам, самые банальные из которых – отсутствие руководителя организации и «забывчивость» его зама), возникнет неприятная ситуация – два человека окажутся на одной должности. Поэтому рекомендуем письменно уведомить работника о предоставлении ему прежнего места работы в произвольной форме (см. Пример 4).

Пример 4

Если вы внесли запись о переводе в личную карточку работника, то следует там отразить и обратный перевод (см. Пример 3). Основанием такой записи может стать приказ о предоставлении прежней работы. На его составлении, как правило, настаивает именно бухгалтерия, особенно если в приказе о временном переводе не указана конкретная дата возврата сотрудника. Составить приказ по форме № Т-5 довольно сложно, поскольку не ясно, что указывать в графах «Прежнее место работы» и «Новое место работы». Поэтому рекомендуем составить приказ в произвольной форме (см. Пример 5).

Пример 5

Совмещение профессий (должностей)

Вопросы исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы, а попросту – совмещение регулируются ст. 60.2 и 151 ТК РФ.

Основные моменты, которые следует учесть при совмещении:

  1. Работник выполняет дополнительную работу, не освобождаясь от основной работы, определенной трудовым договором. При этом выполняет он ее в рамках основного рабочего времени.
  2. Работнику можно поручить дополнительно выполнять как аналогичную работу (в этом случае речь идет об увеличении объема работ, расширении зон обслуживания), так и работу по другой должности или профессии (здесь происходит совмещение).
  3. Поручить выполнение дополнительной работы можно только с письменного согласия работника.
  4. Согласно ст. 151 ТК РФ при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы работнику производится доплата. Ее размер устанавливается по соглашению сторон трудового договора.

К сведению

ТК РФ обязывает работодателя производить доплату даже без соглашения. В соглашении лишь прописывается размер этой доплаты. Такой вывод подтверждает решение Аркадакского районного суда Саратовской области от 30.03.2010 № 24. Суд обязал выплатить бухгалтеру определенную сумму в качестве доплаты за совмещение должности кассира, притом что соглашения об этой доплате не было.

class=''

  • Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении. Только для этого необходимо предупредить другую сторону в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня.
  • Внимание: ограничения! Существует ряд нормативных правовых актов, которые запрещают работникам, занимающим определенные должности, совмещать некоторые другие должности (профессии). Например, согласно п. 6 ст. 35 Закона РФ от 10.02.1997 № 3266-1 «Об образовании» руководителям государственных и муниципальных образовательных учреждений совмещение их должностей с другими руководящими должностями (кроме научного и научно-методического руководства) внутри или вне образовательных учреждений не разрешается.
  • До сих пор действует Положение о главных бухгалтерах, утвержденное постановлением Совмина СССР от 24.01.1980 № 59, в п. 7 которого сказано, что на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Можно возразить, что нормативные акты, принятые в период СССР, действуют лишь в части, не противоречащей ТК РФ, а в нем такого запрета нет. Однако, руководствуясь здравым смыслом и Положением о порядке ведения кассовых операций с банкнотами и монетой Банка России на территории Российской Федерации, утвержденным Банком России 12.10.2011 № 373-П, при указанном совмещении главный бухгалтер становится подотчетен сам себе, поскольку материально ответственные лица подчиняются именно главбуху. Поэтому лучше не допускать такого совмещения должностей.

    Исходя из сказанного, приведем примеры документов, которые необходимо оформить при совмещении. Итак, для начала получаем письменное согласие работника на выполнение дополнительной работы. Оно может быть выражено в виде соответствующей отметки на письменном предложении работодателя о замещении временно отсутствующего сотрудника (см. Пример 6). Также сам работник может проявить инициативу и подать заявление с просьбой о замещении (см. Пример 7).

    Пример 6

    Пример 7

    Следующим этапом будет заключение соглашения. Заметим, что при расширении зон обслуживания либо при увеличении объема работ определенные сторонами условия трудового договора не меняются. Поэтому следует заключать соглашение о расширении зон обслуживания либо соглашение об увеличении объема работ, а не дополнительное соглашение к трудовому договору. Другая ситуация возникает при совмещении должностей (профессий). Здесь изменяется трудовая функция работника. Поэтому нужно оформить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в связи с совмещением должностей (профессий).

    На основании ст. 151 ТК РФ основной момент, который следует отразить в соглашении, – размер доплаты, положенной работнику за совмещение. Если меняется трудовая функция, на это также необходимо указать в соглашении.

    Пример 8

    Третьим этапом будет издание приказа о совмещении должностей/профессий (расширении зон обслуживания либо об увеличении работ). Унифицированной формы такого приказа не существует, поэтому можно издать приказ в произвольной форме (см. Пример 9). В приказе должны быть отражены срок, на который оформляется совмещение, вид, содержание и объем дополнительной работы, а также размер доплаты.

    Пример 9

    Штатный заместитель

    На практике нередко возникает вопрос, положена ли доплата штатному заместителю руководителя, если в отпуск уходит руководитель и его обязанности возлагаются на штатного заместителя. С одной стороны, казалось бы, не положена – ведь на то он и штатный заместитель, чтобы «перехватывать знамя» на время отсутствия непосредственного начальства. Но в действительности у заместителей полно собственных обязанностей. Как правило, они курируют отдельные направления деятельности компании, а не сидят сложа руки, дожидаясь отлучки руководителя. А с уходом в отпуск руководителя заместителю приходится буквально ночевать на работе. Плюс дополнительная ответственность. На чьей стороне закон?

    Повторимся, что при буквальном прочтении ТК РФ на стороне работника. Он обязывает работодателя производить доплату даже без соглашения. В соглашении лишь прописывается размер этой доплаты. Кроме того, согласно абз. 2 п. 1 разъяснения Госкомтруда СССР № 30, ВЦСПС № 39 от 29.12.1965 «О порядке оплаты временного заместительства» при замещении вышестоящего по должности работника заместителю выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки). При этом оговорка, что такая доплата не положена штатным заместителям, признана недействительной определением Кассационной коллегии ВС РФ от 11.03.2003 № КАС03-25.

    Но как быть, если в должностной инструкции заместителя четко прописано, что одной из его обязанностей является «исполнять обязанности руководителя в случае его отсутствия на рабочем месте»? Предполагается ли здесь доплата? В письме Минздравсоцразвития РФ от 12.03.2012 № 22-2-897 указано следующее. Если в должностных инструкциях отдельных категорий работников предусмотрены случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют их обязанности, доплата не положена. Указанный вывод основан на том, что в описанных случаях работа выполняется в рамках заключенного трудового договора, поскольку должностная инструкция является его неотъемлемой частью.

    Тем не менее хотелось бы поспорить с данным выводом. Как мы уже говорили, заместитель заместителю рознь. Где-то заместителя берут на работу именно для замещения руководителя, поскольку тот по характеру работы постоянно в разъездах. Соответственно, и заработную плату заместителя устанавливают с учетом такой особенности и не делают никаких доплат. Здесь все справедливо. В других же компаниях заместитель выполняет абсолютно иной функционал и период отъезда руководителя становится для него просто авралом. Кроме того, упомянутое выше письмо не учитывает «увеличение объема работ», о котором говорится в ст. 60.2 ТК РФ. А в данном случае увеличение явно происходит, да еще какое! Поэтому, на наш взгляд, доплата заместителю все-таки положена.

    Совместительство – внутреннее и внешнее

    Работе по совместительству посвящена гл. 44 ТК РФ. Для замены отпускника совместитель – довольно неудобный вариант, так как он неминуемо влечет заключение с совместителем трудового договора, оформление горы других бумаг, ведение табеля учета рабочего времени. Кроме того, при совместительстве существует довольно много ограничений.

    Однако бывают случаи, когда заменить ушедшего в отпуск работника, кроме как совместителем, больше некем. Например, если нужно заменить узкоспециализированного работника, который исполняет специфические обязанности, и найти ему замену очень не просто.

    Поэтому не будем останавливаться подробно на этом варианте, а выделим лишь основные моменты, которые актуальны именно в нашем случае – когда на работу по совместительству принимается человек, чтобы заменить отпускника.

    Обратить внимание нужно на следующее:

    1. Согласно ст. 282 ТК РФ работник-совместитель выполняет работу в свободное от основной работы время. Данная работа является регулярной (в отличие от сверхурочной работы) и оплачиваемой.
    2. Совместителем может стать как работник организации (здесь будет иметь место внутреннее совместительство), так и человек со стороны (внешний совместитель).
    3. С совместителем обязательно заключается трудовой договор (в нашем случае – срочный)! Следовательно, если вы решили заменить отпускника совместителем из числа своих же работников, то с ним нужно заключать отдельный срочный трудовой договор, в котором прописывается условие о совместительстве, а не дополнительное соглашение к основному трудовому договору.
    4. Продолжительность рабочего времени совместителя не должна превышать четырех часов в день (либо половины месячной нормы рабочего времени). Однако работник может работать по совместительству полный рабочий день (смену) в дни, когда он:
      • свободен от основной работы;
      • приостановил работу в соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ;
      • отстранен от работы в соответствии с ч. 2 и 4 ст. 73 ТК РФ.
    5. Нельзя принимать на работу по совместительству следующих лиц:
      • несовершеннолетних (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);
      • граждан, которых принимают на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если их основная работа связана с такими же условиями (ч. 5 ст. 282 ТК РФ);
      • прокурорских работников (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности) (п. 5 ст. 4 Закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации»);
      • граждан, которых принимают на работу, связанную с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, если по основному месту работы они исполняют те же трудовые обязанности (ч. 1 ст. 329 ТК РФ). Перечень должностей и профессий, на которые распространяется это ограничение, утвержден постановлением Правительства РФ от 19.01.2008 № 16;
      • судей (кроме преподавательской, научной и творческой деятельности) (п. 3 ст. 3 Закона от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»).
    6. Запись в трудовую книжку о совместительстве вносят только по желанию работника.

    Вопрос в тему
    Куда: 

    kadry@delo-press.ru

    Бесплатные консультации для подписчиков

    В одном структурном подразделении нашего химзавода числятся три специалиста-технолога. Один из сотрудников ушел в отпуск на месяц. Заменить его может только один из специалистов. Но оформить совмещение мы ему не можем, потому что в основное рабочее время он не сможет выполнять еще и чужую работу. Можно ли оформить внутреннее совместительство на ту же должность, на которой он уже работает как на основной, или лучше привлекать его к сверхурочной работе каждый день на время отпуска его коллеги?

    Куда: kadry@delo-press.ru

    Тема: Бесплатные консультации для подписчиков

    В одном структурном подразделении нашего химзавода числятся три специалиста-технолога. Один из сотрудников ушел в отпуск на месяц. Заменить его может только один из специалистов. Но оформить совмещение мы ему не можем, потому что в основное рабочее время он не сможет выполнять еще и чужую работу. Можно ли оформить внутреннее совместительство на ту же должность, на которой он уже работает как на основной, или лучше привлекать его к сверхурочной работе каждый день на время отпуска его коллеги?

    Сначала выясним, можно ли оформить совместительство у того же работодателя на ту же должность. С одной стороны, нельзя, так как согласно ст. 282 ТК РФ под совместительством понимается выполнение другой регулярной оплачиваемой работы у того же или иного работодателя. Но что понимается под «другой работой»? Четкого определения ТК РФ не дает. Обратимся к официальным разъяснениям. В письме Роструда от 01.06.2011 № 1495-6.1 сказано, что под другой работой можно понимать деятельность в свободное от основной работы время в рамках самостоятельного (другого) трудового договора. При этом ст. 98 ТК РФ, которая ранее разрешала внутреннее совместительство только по иной профессии, специальности или должности, утратила силу с 06.10.2006.

    Таким образом, работа по внутреннему и по внешнему совместительству может быть по любой профессии, специальности, должности, в том числе аналогичной той, которая выполняется по основному месту работы.

    В вопросе читатель не указал на условия труда специалистов-технологов. При решении вопроса о совместительстве следует учесть, что согласно ч. 5 ст. 282 ТК РФ не допускается работа по совместительству, в частности, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа сотрудника связана с такими же условиями.

    Что касается сверхурочной работы, то согласно ст. 99 ТК РФ помимо прочих ограничений ее продолжительность не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. То есть она может носить эпизодический, а не постоянный характер. При нарушении порядка привлечения работника к сверхурочной работе работодатель несет ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

    Насколько видно из вопроса, работодатель намерен привлекать работника к сверхурочной работе регулярно. Поэтому вряд ли получится соблюсти данное ограничение. Таким образом, в рассматриваемой ситуации лучше остановиться на внутреннем совместительстве.

    Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается в том числе на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы.

    Поскольку, вероятнее всего, срочный договор будет заключен сроком менее чем на два месяца, к нему будут применимы правила, установленные главой 45 ТК РФ. А именно:

    • невозможно установить работнику испытательный срок;
    • при досрочном увольнении работник обязан предупредить работодателя не за 2 недели, а лишь за три календарных дня;
    • работникам выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы.

    Рассмотрим сложные ситуации, которые могут возникнуть на практике.

    Продление договора

    Можно ли продлить срочный договор, если отпускник, на время отсутствия которого взяли «срочника», заболел или, предположим, взял отпуск за свой счет? Начнем с совета: при заключении срочного договора не стоит ограничивать его конкретными датами. Всякое может произойти. Поэтому лучше указывать на событие, при наступлении которого срочный договор будет прекращен. Какую формулировку следует применить в данном случае? Если мы напишем «на время ежегодного оплачиваемого отпуска работника N», то опять окажемся в сложной ситуации: отпуск-то закончился, а работник на рабочем месте не появился. Поэтому следует написать: «до выхода на работу временно отсутствующего работника N, за которым сохраняется основное место работы».

    Если вы все-таки указали конкретную дату окончания действия срочного договора, а прекратить его в этот день вы не можете, то следует уволить сотрудника в связи с истечением срока трудового договора и заключить с ним новый срочный договор. Давайте разберемся, почему нельзя продлить существующий.

    При буквальном прочтении ТК РФ видно, что после истечения своего срока срочный трудовой договор либо прекращает свое действие, либо, если ни одна из сторон не потребовала его прекращения, продолжает свое действие, но уже в статусе заключенного на неопределенный срок. Возможности продления срочного договора ТК РФ не предоставляет. Это правило косвенно подтверждают исключения из него, когда срочный трудовой договор продлевается по письменному заявлению беременной сотрудницы до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 ТК РФ) либо когда сотрудник избирается по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности научно-педагогического работника (ч. 8 ст. 332 ТК РФ).

    Беременная «срочница»

    Как быть, если работница, временно исполняющая обязанности отпускника, с которой заключен срочный трудовой договор, принесла справку о беременности? Здесь только один вариант: предложить беременной сотруднице иную работу. Если у работодателя нет такой возможности либо «срочница» сама отказалась от предлагаемой вакансии, то срочный трудовой договор прекращается.

    Учтите, что беременной можно предлагать лишь работу, которую она может выполнить по состоянию здоровья (даже на нижестоящей должности). Об этом указано в ч. 2 ст. 83 ТК РФ.

    Увольнение «срочника»

    Бывает, что «срочник», которого приняли на работу временно исполнять обязанности отпускника, заболел. На его место приняли на работу нового работника, с которым также заключили срочный трудовой договор. Можно ли уволить первого «срочника» до истечения срока действия его договора? Вспомним об общем правиле, которое запрещает увольнять работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Исключение составляют лишь случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Такой вывод также подтверждает постановление ФАС Северо­Кавказского округа от 23.08.2011 по делу № А32-6455/2010, где работницу­«срочницу», находящуюся в ежегодном оплачиваемом отпуске, уволили по инициативе работодателя.

    При этом вы вправе уволить сотрудника в связи с истечением срока действия трудового договора, даже если он в то время все еще находится на больничном. Ведь такое увольнение не будет являться увольнением по инициативе работодателя. Напоминаем, что сотрудника о предстоящем увольнении следует предупредить за три календарных дня.

    Оценить статью
    s
    В избранное

    Выбери свой вариант доступа

    Получать бесплатные
    статьи на e-mail
    Подписаться на
    журнал на почте
    Подписаться на
    журнал сейчас

    Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
    Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

    • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
    • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

    А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

    Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

    Комментарии 0

    Рекомендовано для вас

    Изменения в охране труда-2024, которые повлияют на работодателя

    Текущий, 2024 год, снова станет годом изменений в области охраны труда. Запланировано множество поправок в законодательство, затрагивающих стандарты охраны труда, процедуры оказания первой помощи, требования к пожарной и промышленной безопасности, а также проведение медосмотров и проверок ГИТ. Обсуждаемые в Правительстве РФ новеллы касаются и системы учета несчастных случаев на производстве, и специальной оценки условий труда. В статье рассматриваем в деталях, на какие планируемые и уже принятые изменения работодателям стоит обратить внимание и как правильно к ним подготовиться.

    Работник желает пройти диспансеризацию: действия работодателя

    С какой периодичностью работник может проходить диспансеризацию. Как именно она проводится. Чем обычная диспансеризация отличается от углубленной и от профилактического медицинского осмотра. Какие работники обязаны проходить диспансеризацию. Может ли работодатель отказать сотруднику в выборе конкретного дня диспансеризации и предложить новую дату. Какие документы работодателю следует получить от сотрудника и затем оформить. Какие формулировки стоит заранее включить в локальный нормативный акт, чтобы защитить интересы работодателя при предоставлении им гарантий сотрудникам, желающим пройти диспансеризацию в рабочее время. Как быть, если работника отпустили на диспансеризацию, а в поликлинике ему отказали, в том числе должен ли сотрудник вернуться в указанный день на работу и как его в таком случае оплачивать. Что делать, если сотрудник не успел пройти диспансеризацию за один день. Приводим образцы всех необходимых документов.

    Коллективные средства защиты

    Когда, говоря об охране труда, затрагивают тему средств защиты, большинству на ум приходят костюмы, ботинки, каски, перчатки. Немногие помнят, что средства защиты делятся на индивидуальные и коллективные. В статье говорим о средствах коллективной защиты: что они собой представляют, какие требования к ним установлены, кому предписана обязанность ввода в эксплуатацию средств коллективной защиты. Приводим удобную таблицу-шпаргалку по таким средствам, которую можно использовать на практике.

    Топ-3 ошибок при увольнении за утрату доверия

    Трудовое законодательство допускает увольнение сотрудников, к которым работодатель утратил доверие из-за виновных поступков, по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Мы выделили три ошибки, которые работодатели (а точнее, кадровики, оформляющие прекращение трудового договора) чаще всего совершают и тем самым «обнуляют» законность увольнения. Это применение основания по утрате доверия не к той категории работников, к которой оно относится; отсутствие доказательств совершения работником действий, подрывающих доверие, или если такие доказательства оказываются с пороком и не соответствуют требованиям законодательства; ссылка в документах на действия работника, которые в силу закона и сложившейся практики его применения не могут свидетельствовать о подрыве доверия к сотруднику в финансово-материальном плане.

    Льготы участникам СВО и членам их семей

    За период с 24.02.2022 принято беспрецедентное количество федеральных и региональных нормативных правовых актов, направленных на поддержку участников специальной военной операции (СВО) и членов их семей. Им предоставляются финансовые и социальные льготы, кредитные каникулы, а бизнес призванного на службу официально освобожден от проверок, продлены сроки уплаты налогов и сдачи отчетности до окончания службы. Причем разным участникам СВО (мобилизованным в рамках частичной мобилизации, служащим по контракту, добровольцам) полагаются различные по содержанию льготы. Рассказываем, на что именно могут претендовать они, их родственники и при каких условиях. Приводим основные льготы, касающиеся различных выплат, трудовых гарантий, налогообложения, судопроизводства и пр.

    Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

    Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

    Длительный прогул: сложности увольнения

    Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

    ПФР и ФСС РФ объединяются. К чему готовиться работодателям

    С 2023 года вместо ПФР и ФСС России появится единый Социальный фонд России. Его создание и функционирование требует существенного изменения многих норм. Для работников упростится порядок получения соцвыплат. Все социальные гарантии можно будет получить в режиме «одного окна». Снизятся издержки и государства, вместо двух фондов останется один. Но большинство изменений затронет, конечно же, работодателей. Власти предполагают, что это позволит снизить нагрузку на бизнес. Ведь сократится количество отчетов, работодатели станут платить все взносы единым платежом. Но появятся и новые обязанности, например, в отношении граждан, с которыми заключен гражданско-правовой договор. Автор простым языком (чтобы было понятно не только кадровикам и бухгалтерам, но и всем интересующимся) рассказывает про изменения, вступающие в силу с 2023 года, и приводит удобные таблицы-шпаргалки, которыми можно пользоваться на практике, чтобы ничего не упустить из нововведений. Дает рекомендации работодателям, что надо успеть сделать и учесть до вступления их в силу.