Как грамотно сформулировать условие о сроке в трудовом договоре? Какова процедура прекращения срочного трудового договора? Почему нельзя его продлевать? В каком случае он будет признан заключенным на неопределенный срок? На что контролирующие органы обращают внимание в первую очередь? Как работники оспаривают срочность трудового договора в суде? Автор проанализировала практику проверок и судебных решений по одной из самых актуальных тем в летнюю пору.

В разгаре летняя пора – период всеобщих отпусков, сезонной работы и временных вакансий. Один работодатель озабочен оформлением сотрудников на время отсутствия основных работников, другой – массовым наймом рабочих на сельскохозяйственные работы. А третий в сотрудничестве с центром занятости создает рабочие места для праздно шатающихся школьников на период их длительного летнего отдыха от учебы. Несмотря на прозрачность требований ТК РФ к срочным трудовым договорам, работодатели раз за разом допускают обидные промахи, приводящие к тяжелым судебным спорам.

Стоит отметить, что срочные трудовые договоры привлекательны не только для тех работодателей, у кого есть временные места в силу сезонности работ. Практически все сталкиваются с проблемой временного замещения отсутствующего сотрудника, а также с задачей быстрого выполнения плана за счет временного увеличения количества рабочей силы. Но очень часто опасаются работать со «срочниками» в силу неуверенности в правильном оформлении этих «непостоянных» трудовых отношений, а также в силу опасений из-за возможных трудовых споров. Однако при правильном применении норм ТК РФ, а также после изучения судебной практики, связанной со срочными трудовыми договорами, можно с легкостью обойти острые углы и при этом – с выгодой для себя.

Начнем с того, что срочный трудовой договор может быть заключен при приеме на работу в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ (в зависимости от характера работы или условий ее выполнения), а также ч. 2 ст. 59 ТК РФ (по соглашению сторон).

Следует отметить, что перечни случаев, когда может быть заключен срочный трудовой договор, являются закрытыми. Соответственно, работодатель не вправе устанавливать иные основания для заключения срочных трудовых договоров.

На практике чаще всего встречается заключение срочных трудовых договоров:

  • с сезонными работниками (озеленителями, уборщиками улиц, садовниками (общественные работы по направлению службы занятости), работниками сельхозпредприятий);
  • на время замещения отсутствующего работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком;
  • с пенсионерами;
  • с руководителями, заместителями;
  • с работниками, нанимаемыми на расширенный объем строительства (для ускорения сроков сдачи объекта «под ключ»).

Формулировки сроков в договоре

Срок является обязательным условием, которое должно быть отражено в трудовом договоре. Так, ст. 57 ТК РФ требует указания даты начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, – также срока его действия и обстоятельств (причин), послуживших основанием для подписания срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом. Для определения срочности трудового договора работодателем может быть использована одна из нижеприведенных подходящих ему формулировок.

Пример 1

1.2. Трудовой договор заключен с 09.07.2012 на период отпуска главного инженера по безопасности Кучерова И.В. без установления испытательного срока.

Пример 2

1.5. Договор заключается: на срок по 31.12.2012 на период выполнения работ по архивации данных, в связи с временным характером работ.

1.6. Работник обязуется приступить к работе 09.07.2012.

1.7. Работнику устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 (две) недели.

Пример 3

1. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей 09.07.2012.

2. Трудовой договор является срочным и заключен на период отпуска по беременности и родам и последующего отпуска по уходу за ребенком кассира Ивановой Т.А.

3. Испытательный срок составляет три месяца.

Некоторые юристы полагают, что любой срочный трудовой договор можно продлевать, однако мнение это ошибочно, т.к. суд в таких ситуациях усматривает нарушение запрета, установленного ч. 6 ст. 58 ТК РФ, а именно – уклонение от предоставления гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок. Подтверждает это и позиция Роструда, который в неофициальных разъяснениях отмечал, что про­длевать срок трудового договора нельзя, и рекомендовал составлять каждый раз новый трудовой договор. При этом каждый договор должен прекращаться в соответствии с ТК РФ (уведомление за три дня, приказ, запись в трудовой книжке).

Однако злоупотреблять этим не следует: подобная многократность может быть также оценена судом как нарушение ч. 6 ст. 58 ТК РФ. Для минимизации рисков и исключения вероятности признания трудового договора заключенным на неопределенный срок желательно делать небольшие промежутки времени между данными срочными трудовыми договорами. Опасности признания многократно заключенной череды срочных трудовых договоров нет, когда закон прямо предписывает срочность трудовых отношений с определенными категориями работников (например, работниками, направляемыми на работу в представительство РФ за границей (ст. 338 ТК РФ); спортсменами на период временного перевода (ст. 348.4 ТК РФ) и др.).

Прекращаем срочный трудовой договор

Законодательство предусматривает несколько вариантов прекращения срочного трудового договора:

  1. В обычном порядке – с предварительным уведомлением работника о расторжении срочного трудового договора за три дня до даты расторжения (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Приказ издается по унифицированной форме № Т-8 или Т-8а. Образец уведомления приведен в Примере 4.
Пример 4
class=''
  • С работником, принятым на период замещения временно отсутствующего работника, – приказом об увольнении по названному основанию (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Форма приказа используется та же.
  • Если срочный трудовой договор расторгается ранее окончания его срока по...
  • Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

    Купить эту статью
    за 300 руб.
    Подписаться на
    журнал сейчас
    Получать бесплатные
    статьи на e-mail

    Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
    Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

    • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
    • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

    А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

    Внимание!
    Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
    Скидка становится меньше с каждым месяцем.

    Рекомендовано для вас

    Считаем стаж за периоды декретных отпусков

    Уходящие в отпуск по беременности и родам, а потом и по уходу за ребенком работницы часто задаются вопросом: будут ли входить эти периоды в трудовой и страховой стажи, которые влияют на назначение пенсии, пособий и другие виды отпусков. Объясняем на пальцах, чтобы вы могли снять все вопросы у молодых мам.

    ТОП-5 ошибок в сфере работы с персональными данными

    Одна из самых опасных тем для работодателей сегодня – ​персональные данные. Опасной ее делают сразу несколько факторов: это последние изменения в законодательстве, возможный штраф до 6 млн рублей, возобновление проверок Роскомнадзора. А еще – риски жалоб от сотрудников и даже кандидатов. Выделим 5 самых распространенных ошибок работодателей в вопросах защиты персональных данных. И расскажем, что делать, чтобы их избежать. Это как раз те случаи, когда можно учиться на чужих ошибках.

    Как уволиться, если скончался работодатель

    Пандемия коронавируса поднимает важный вопрос, связанный со смертью работодателя: когда скончался генеральный директор, являющийся единственным участником ООО, или работодатель – ​индивидуальный предприниматель. В статье даем советы, куда обращаться в зависимости от конкретных обстоятельств и как получить невыплаченную зарплату. Приводим образцы документов – ​обращения к наследнику работодателя и уведомления о приостановке работы.

    Какие изменения нужно срочно внести в ЛНА

    Бесконечно можно смотреть на три вещи: как горит огонь, как течет вода и как меняется трудовое законодательство. И такие изменения часто требуют от работодателя срочно внести корректировки в локальные нормативные акты. Иначе неактуальная и противоречащая законодательству редакция может повлечь споры с работниками и штрафы со стороны контролирующих органов. Поэтому в статье рассказываем о наиболее актуальных и интересных большинству работодателей изменениях трудового законодательства, в связи с которыми нужно внести правки в локальные нормативные акты. Особое внимание наши эксперты уделили спорным в практике кадровиков вопросам.

    Сверхурочная работа и работа в выходные дни: проблемы применения законодательства

    Рассмотрены коллизионные вопросы, связанные с оплатой, а также ограничением по количеству часов сверхурочной работы и работы в выходные дни. На конкретных примерах показано, как вычислить размер заработной платы сотрудника при суммированном учете рабочего времени в случае, если он ­работал сверхурочно.

    Медосмотры при приеме на работу

    В некоторых случаях заключение с сотрудником трудового договора без проведения обязательного предварительного медицинского осмотра является нарушением законодательства о труде. Из статьи вы узнаете, для каких категорий работников обязательны такие обследования, о порядке их проведения и налогообложении расходов на медосмотры.

    Длительный прогул: сложности увольнения

    Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

    Если совместительство становится основным местом работы: позиция Роструда

    Зачастую работа по совместительству становится для сотрудника основной. При этом кадровики чаще всего в данной ситуации производят оформление посредством перевода, дополнительного соглашения либо через увольнение работника. В статье рассматривается правомерность вышеуказанных процедур. Кроме того, автор пытается найти ответы на следующие вопросы: что же такое совместительство – вид трудового договора либо его условие, кто вправе делать запись о совместительстве, возможна ли автоматическая трансформация совместительства в основное место работы?