Для отражения периода отсутствия работника в связи с прохождением медицинского осмотра (освидетельствования) работодателю следует ввести свое условное обозначение для табеля, например «МО» (медицинский осмотр). За время прохождения медосмотра за работником должен быть сохранен средний заработок.
В соответствии с ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда. В частности, в соответствии со ст. 214 ТК РФ работник обязан проходить медосмотры:
При этом в соответствии со ст. 185 ТК РФ на время прохождения медосмотра (обследования) за работниками, обязанными в соответствии с ТК РФ его проходить, сохраняется средний заработок по месту работы.
По сути, прохождение работником медицинского осмотра является его трудовой обязанностью (исходя из ст. 21 ТК РФ, ст. 214 ТК РФ, п. 35 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ трудовые обязанности должны исполняться работником в его рабочее время, во время отдыха он от их исполнения освобожден и может использовать свободное время по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). В связи с этим работодатель не вправе требовать от работника проходить медосмотр в день отдыха, а работник вправе от его прохождения отказаться. Таким образом, работодатель должен обеспечить прохождение медосмотра (освидетельствования) именно в рабочее время (см. определение Хабаровского краевого суда от 17.10.2014 по делу № 33-6236).
При этом предусмотренные трудовым законодательством гарантии сохранения среднего заработка за работником в течение определенного времени не предполагают выплаты ему средней зарплаты в большем размере, чем если бы он продолжал работу (решение Верховного Суда РФ от 25.05.2006 № ГКПИ06-366, определение Верховного Суда РФ от 08.08.2006 № КАС06-284). Таким образом, все часы, которые совпадают с часами, затраченными работником на прохождение медицинского осмотра, должны быть оплачены в размере среднего заработка.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Какой срок хранения заключительного акта по медосмотрам у работодателя?
Выплата работникам премий является хорошим стимулом, позволяющим сохранить персонал и повысить производительность труда. Однако иногда складывается ситуация, когда достижения у работника есть, а вот средств выплатить ему премию нет. В связи с этим возникают вопросы: как правильно оформить подобные выплаты работникам, когда у организации появится возможность их выплатить; как внести правки в Положение о премировании (в т. ч. возможно ли распространить их действие на отношения, которые сложились до внесения соответствующих изменений в локальный нормативный акт) и допускает ли в принципе такие выплаты трудовое законодательство РФ. Поводом для написания статьи стал вопрос читателя.
Работникам установлены окладная или сдельная система оплаты труда. Коэффициент трудового участия должен определяться к окладу или сдельной оплате без учета доплат за совмещение, вредность и т. д.?
С 01.09.2025 вступил в силу новый порядок исчисления средней заработной платы. Из статьи узнаете, что изменилось, какие нормы стали более выгодными и кому (спойлер: работодателю), на какие надо обратить особое внимание, чтобы не нарваться на претензии проверяющих и судебные тяжбы с работниками. В частности, анализируем, как теперь правильно посчитать средний заработок, какие формулы использовать для расчета выходного пособия сотрудника в случае увольнения по общим правилам, а также если он трудится с суммированным учетом рабочего времени. Для наглядности показываем на конкретных примерах сравнение расчетов по старым и новым правилам.
С 01.09.2025 вступил в силу новый порядок исчисления средней заработной платы. Из статьи узнаете, что изменилось, какие нормы стали более выгодными и кому (спойлер: работодателю), на какие надо обратить особое внимание, чтобы не нарваться на претензии проверяющих и судебные тяжбы с работниками. В частности, анализируем, как теперь правильно посчитать средний заработок, какие формулы использовать для расчета выходного пособия сотрудника в случае увольнения по общим правилам, а также если он трудится с суммированным учетом рабочего времени. Для наглядности показываем на конкретных примерах сравнение расчетов по старым и новым правилам.
В каких случаях необходимо вводить суммированный учет рабочего времени (даем удобную таблицу-шпаргалку). Как описать такой режим в локальных нормативных актах работодателя и трудовом договоре (с образцами конкретных формулировок). Какой учетный период лучше выбрать в зависимости от ситуации (с учетом требований законодательства в отношении различных категорий работников) расчетным методом. По какой формуле лучше считать сверхурочные часы (приводим пример из практики и обоснование к нему). Когда отклонения грозят серьезными штрафами, а когда ими можно пренебречь. В чем особенности оплаты труда при суммированном учете (в том числе при работе в праздники). Каковы позиции Минтруда России и судов по вопросу определения «первых двух часов», почему они не совпадают, какой вариант безопаснее для работодателя.
На практике встречаются ситуации, когда работодатель устанавливает разные оклады по одинаковой должности (профессии): вводит «вилку» окладов в штатное расписание и (или) просто в индивидуальном порядке прописывает в трудовых договорах оклад каждому работнику. Законно ли это? Как суды в последнее время смотрят на практику установления различных окладов по одной и той же должности (профессии)? Ответим на эти и связанные с ними вопросы в статье.
При производстве нередко приходится сталкиваться с браком. ТК РФ определяет размеры оплаты труда работника в зависимости от причины возникновения брака, но не дает самого определения «брак» или «производственный брак». Автор на конкретных примерах объясняет, что считать браком, когда и как он влияет на оплату труда, в каких случаях можно привлечь работников к материальной ответственности за причиненный изготовлением бракованной продукции ущерб, какие документы необходимо оформлять (приведены образцы).
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
