Установление стимулирующих выплат за активную общественную работу и членство в профсоюзе неправомерно. Поясним. Статья 129 ТК РФ включает в состав заработной платы в том числе стимулирующие выплаты. Определения данного понятия в законе не приводится, однако на практике стимулирующими считаются выплаты, направленные на мотивирование работника к качественному результату труда и основанные на деловых качествах работника и оценке эффективности его труда.
Если выплаты не основаны на квалификации работника и на сложности, качестве и количестве затрачиваемого им труда, они, на наш взгляд, не могут считаться стимулирующими, даже если обязанность по их осуществлению зафиксирована в локальных нормативных актах или коллективном договоре. Такие выплаты носят социальный характер и не являются оплатой труда. Например, в судебной практике имеются примеры признания социальными выплат, приуроченных к праздничным датам, дополнительных выплат работникам в связи с выходом на пенсию (см. определения Верховного Суда РФ от 17.07.2018 № 303-КГ18-9298, от 27.12.2017 № 310-КГ17-19622, от 01.09.2015 № 304-КГ15-10018).
Судебная практика
В постановлении Арбитражного суда Северо-Западного округа от 06.03.2023 № Ф07-127/23 указано, что премии, выплаченные в зависимости от участия в общественной жизни общества, не являются по своей правовой природе стимулирующими. Они не зависят от квалификации работников, сложности, качества, количества, условий выполнения самой работы, не являются оплатой труда работников (вознаграждением за труд) и не зависят от трудовых успехов работников.
См. также решение Арбитражного суда Нижегородской области от 02.05.2023 по делу № А43-38811/2022.
Согласно п. 1 ст. 2 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профессиональные союзы – это добровольные общественные объединения граждан. Принадлежность или непринадлежность работников к профсоюзам не должна обуславливать ограничение их прав или предоставление преимуществ. Поэтому полагаем, что установление такого критерия для стимулирующих выплат, как членство в профсоюзе, следует расценивать как условие, нарушающее требование ст. 3 ТК РФ о запрете дискриминации в сфере труда. Подобные условия локального нормативного акта, по нашему мнению, не подлежат применению.
Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться
Можно ли установить такую премиальную систему, где первая часть премии не зависит от трудовых результатов, а вторая часть зависит?
Мы отобрали три позиции судов, которые надо принимать во внимание как работодателям, так и работникам при начислении и выплате премии: всегда ли работодатель обязан выплачивать премию уволенному сотруднику; надо ли учитывать время вынужденного прогула при расчете премии; как условия соглашения о расторжении трудового договора влияют на размер премии. Узнаете, как работодателю вести себя в суде в случае недовольства работника премией, а также какие положения локальных нормативных актов могут помочь одержать победу.
Можно ли единовременное денежное поощрение, предусмотренное положением об оплате труда (в разделе «Стимулирующие выплаты»), считать входящим в систему оплаты труда и включать в расчет среднего заработка, если оно выплачивается к государственным и профессиональным праздникам и за безупречную и эффективную работу из экономии фонда оплаты труда? Что входит и что не входит в систему оплаты труда? Что не включается в расчет среднего заработка?
Согласно Положению об оплате труда и трудовому договору зарплата работника состоит из оклада 30 тыс. руб. и премии в размере 30%. Премия начисляется ежемесячно на основании приказа работодателя. Иных критериев премирования Положение об оплате труда не содержит. Можно ли не начислять премию работнику, если произошло уменьшение дохода организации?
Итоговое премирование за год – возможность оценить вклад каждого работника в значительной временной перспективе, учесть не только ситуационные промахи и неудачи, а в целом реализованный потенциал каждого сотрудника. Поговорим о видах, порядке и условиях такого премирования. Дадим ответы на наиболее частые вопросы работодателей, например, когда должна начисляться премия по итогам года? вправе ли работодатель лишить работника годовой премии? нужно ли представлять к премированию работника, уволившегося после окончания года, за который выплачивается премия, но до момента ее начисления? имеет ли право на премирование сотрудник, отработавший не полностью период, за который начисляется премия? и наконец, вправе ли работодатель отказать в выплате премий работникам по финансовым соображениям?
Мы отобрали три позиции судов, которые надо принимать во внимание как работодателям, так и работникам при начислении и выплате премии: всегда ли работодатель обязан выплачивать премию уволенному сотруднику; надо ли учитывать время вынужденного прогула при расчете премии; как условия соглашения о расторжении трудового договора влияют на размер премии. Узнаете, как работодателю вести себя в суде в случае недовольства работника премией, а также какие положения локальных нормативных актов могут помочь одержать победу.
Можно ли установить такую премиальную систему, где первая часть премии не зависит от трудовых результатов, а вторая часть зависит?
Лишение премии или снижение ее размера некоторые работодатели используют для наказания провинившегося или неугодного работника. Но можно ли по закону использовать депремирование как наказание? Допустимо ли устанавливать и уменьшать размер премии произвольно? И вправе ли работодатель лишить премии работника, привлеченного к дисциплинарной ответственности, либо это запрещено как двойное наказание? Как смотрят суды на вопросы депремирования? Поводом для написания статьи стал вопрос читателя. А еще узнаете, какое революционное по сути постановление принял КС РФ в июне этого года, запретив работодателям снижать премиальные выплаты более чем на 20% от размера месячной зарплаты работника.
Раздел не найден.
Оформить подписку на журнал
«Кадровая служба и управление персоналом предприятия»
можно в любом отделении почты:
