Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, ЛНА в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
В рассматриваемой ситуации работникам установлена оплата труда с применением коэффициента трудового участия (далее – КТУ). По нашему мнению, поскольку КТУ связан с исполнением работником трудовой функции, то он должен быть одинаков для всех работников вне зависимости от того, выполнялась ли ими при этом работа в порядке совмещения, в ночное время, в выходные дни и т. п., за которую им начисляются отдельные компенсационные выплаты (ст. 151, 154, 153 ТК РФ).
При этом нужно учитывать, что с 01.09.2025 вступила в силу ч. 3 ст. 135 ТК РФ, согласно которой при установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами определяются:
- виды премий;
- размеры премий;
- сроки выплат;
- основания и условия выплаты, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
Поэтому локальным нормативным актом работодателя должны быть определены конкретные размеры и основания начисления КТУ. Произвольное определение руководителем размера КТУ не позволит его отнести к составляющей заработной плате, он будет, по нашему мнению, являться по своей сути денежным поощрением, выплачиваемым работодателем на основании ст. 191 ТК РФ.
