Чаще всего именно на лето приходится большинство отпусков сотрудников. Давайте разберемся, кто имеет право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, в каком размере, как подсчитать стаж и, главное, какие документы оформить. Последний момент особенно актуален, поскольку с 2015 года резко выросли размеры штрафов за ошибки в ведении кадрового делопроизводства, а это значит, что любая проверка может выявить нарушения, которые обойдутся компании дорого (до 50 000 руб.).
Основные принципы предоставления отпуска
Можно выделить несколько основных правил, которые следует помнить тем, кто занимается оформлением ежегодных оплачиваемых отпусков.
Право на отпуск
Право на ежегодный оплачиваемый отпуск гарантируется всем работникам, трудящимся по трудовому договору (абз. 6 ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Исходя из этого, оплачиваемый отпуск необходимо предоставить не только сотрудникам, с которыми заключены бессрочные трудовые договоры, но и совместителям (ч. 2 ст. 287 ТК РФ), и сезонным работникам (ст. 295 ТК РФ), и «срочникам», с которыми трудовой договор заключен сроком до двух месяцев (ст. 291 ТК РФ), а также дистанционным работникам (ч. 2 ст. 312.4 ТК РФ) и надомникам (ч. 2 ст. 310 ТК РФ).
Кстати, продолжительность рабочего дня и рабочей недели также не влияет на право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, поэтому если сотрудник работает на условиях неполного рабочего времени, он имеет право, как и остальные работники, на полноценный оплачиваемый отпуск (ст. 93 ТК РФ).
Теперь определимся с тем, какие периоды включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Согласно ч. 1 ст. 121 ТК РФ к ним относятся:
- время фактической работы;
- время, когда работник фактически не трудился, но за ним сохранялось место работы (должность), например, время ежегодного оплачиваемого отпуска, отпуска по беременности и родам, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые дни отдыха;
- время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
- период отстранения от работы сотрудника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;
- время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.
Обратите внимание: периоды, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин (в том числе по причине отстранения от работы по ст. 76 ТК РФ), или время отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет не включаются в стаж для исчисления ежегодного оплачиваемого отпуска (исключение составляет лишь ситуация, когда молодая мама работала неполное рабочее время во время такого отпуска).
Место работы и заработная плата
На время отпуска за сотрудником сохраняется место работы и заработная плата (ст. 114 ТК РФ). В чем заключается данное правило? После отпуска сотруднику следует предоставить работу на прежних условиях, т.е. должность и заработная плата у него остаются прежними. На время отсутствия отпускника (особенно это актуально на должностях, где процесс работы не может быть прерван) его обязанности допускается выполнять другому человеку (по совмещению должностей или временному замещению должности отпускника по срочному трудовому договору / временному переводу (ст. 60.2, 72.2 ТК РФ)).
Кроме того, работодатель не имеет права уволить сотрудника в период отпуска по собственной инициативе (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Исключением здесь является только ликвидация организации-работодателя либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. А вот если уволиться во время отпуска желает сам работник, то запрета на это в ТК РФ нет.
Продолжительность и частота отпуска
Работодатель обязан предоставлять оплачиваемый отпуск ежегодно продолжительностью не менее 28 календарных дней (ч. 1 ст. 122, ст. 115 ТК РФ). Не стоит путать календарный и рабочий года. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется именно за рабочий год (ч. 3 ст. 124 ТК РФ, письмо Роструда от 24.12.2007 № 5277-6-1 и от 08.06.2007 № 1921-6). Приведем для наглядности пример.
Работник устроился на работу 01.06.2015. Первый рабочий год его начинает течь с 01.06.2015 и закончится 31.05.2016, а не в конце календарного года – 31.12.2015. Таким образом, 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска он может отгулять как раз в этот период.
Второй рабочий год у него будет с 01.06.2016 по 31.05.2017. В этот же период у него появится право на следующие 28 календарных дней ежегодного оплачиваемого отпуска.
В некоторых компаниях невозможно отправиться в отпуск сразу на 28 дней, поэтому по соглашению сторон он может быть разделен на части. Но помните, одна из частей отпуска должна быть не менее 14 дней (ч. 1 ст. 125 ТК РФ). А вот оставшиеся 2 недели работник может отгулять, как договорится с работодателем – никаких ограничений тут нет. Это могут быть либо также 2 недели, либо отпуск будет разбит по неделе, либо по несколько дней или по 1 дню. Главное, что и работник, и работодатель придут об этом к взаимному соглашению.
У работника за второй рабочий год в компании осталось 12 дней «неотгулянного» отпуска. Поскольку он делает ремонт на даче, он написал заявление, попросив разбить оставшийся отпуск на летние месяцы по одному дню еженедельно на пятницу, чтобы у него каждую неделю был еще один дополнительный выходной день. Таким образом, он попросил об отпуске на следующие дни: 05.06.2015, 19.06.2015, 26.06.2015, 03.07.2015, 10.07.2015, 17.07.2015, 24.07.2015 и т.д. Работодатель согласился.
Исчисление отпуска по общему правилу ведется в календарных днях (ч. 1 ст. 120 ТК РФ). Хотя есть случаи, когда он предоставляется в рабочих днях. Например, работникам-срочникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, и сезонным работникам предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета 2 рабочих дня за 1 месяц работы (ст. 291 и 295 ТК РФ). Кстати, имейте в виду, что подсчет отпускных в этом случае будет исходить из того, что рабочая неделя 6-дневная (ч. 5 ст. 139 ТК РФ).
Еще одно важное правило состоит в том, что нерабочие праздничные дни, указанные в ст. 121 ТК РФ, в отпуск не включаются (ст. 120 ТК РФ). Рассмотрим на примере.
В подобных случаях рекомендуем обговорить этот момент с работником, чтобы ни для кого не...
