Многие компании весной 2022 года столкнулись с неприятной ситуацией, когда из-за международных санкций и невозможности закупки из-за рубежа сырья, комплектующих и пр. для производства они оказались вынуждены приостановить деятельность или сократить объемы производства, реализации и пр. А когда из-за санкций для российских авиакомпаний закрывается небо, это значит, что авиакомпании, аэропорты, все обслуживающие и т. п. компании, ведущие свою деятельность в аэропортах, вынуждены приостановить работу полностью или частично. В этом случае работодателям приходится пользоваться нормой об объявлении простоя.
Простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 ТК РФ). Приостановка деятельности может произойти:
Причина тут крайне важна, поскольку от нее зависит порядок оплаты времени простоя:
Хотя в локальном нормативном акте может быть предусмотрен и больший размер оплаты этого периода (ст. 157 ТК РФ, письмо Минтруда России от 29.06.2020 № 14-1/ООГ-9778).
Оплата периода временной приостановки деятельности производится в дни выплаты заработной платы, установленные в организации (письмо Минтруда России от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375).
Пример 1. Расчет оплаты простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника
Работнику был объявлен простой на 2,5 месяца с 01.04.2022 по 15.06.2022 по причинам, не зависящим от сторон трудового договора. Апрель и май работник полностью находился в простое, а в июне только 10 рабочих дней из 21. Должностной оклад сотрудника составляет 45 000 руб., ежемесячная премия – от 15 000 до 25 000 руб. в зависимости от выполнения показателей и условий премирования согласно действующему в организации положению о премировании. Оплата времени простоя составит:
Обратите внимание: в расчет при оплате простоя взят только должностной оклад, премия не учитывается.
В ТК РФ не указаны возможные причины простоя, а сказано только, что они должны быть экономического, технологического, технического или организационного характера. Если мы говорим о причинах, не зависящих от работника и работодателя, то это те, на которые стороны трудовых отношений не могли повлиять. Например, отзыв или аннулирование разрешительных документов, издание документа уполномоченным на это органом власти, в результате чего приостанавливается деятельность предприятия. Таким образом, введенные международные санкции и последовавшие для организации неблагоприятные последствия (например, с отказом от поставки комплектующих иностранными партнерами) можно отнести к обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника.
Отметим также, что причины введения простоя необходимо обязательно обосновывать, голословно на них ссылаться нельзя. Работник вправе оспорить наличие причин различного характера, влекущих временную приостановку работы, если они покажутся ему подозрительными или не соответствующими закону. Обязанность доказывать правомерность объявления и наличие причин для простоя лежит на работодателе.
В законе, кстати, не указаны сроки, на которые можно ввести простой. Он может быть краткосрочным, длительным, но не постоянным (объявленным на неопределенный срок). В текущей ситуации может быть непонятно,...
Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для
этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:
А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!
Был разработан локальный нормативный акт организации. Как корректно назвать приказ: «О введении в действие» или «Об утверждении и введении в действие»?
Что будет, если в приказе о приеме на работу и трудовом договоре записаны разные условия? Какие ошибки суд сочтет техническими (не имеющими негативных последствий для организации), а какие смысловыми, и, скорее всего, встанет на сторону работника? Как поведение сторон трудового спора может повлиять на квалификацию судом ошибок в кадровых документах?
Какой нормативно-методической базой стоит пользоваться. Показываем, как составлять тексты приказов, которые могут неоднократно менять состав комиссии (с «точечными» изменениями или утверждением нового полного состава). Как в действующем локальном нормативном акте приказом можно изменить раздел или пункт, как отменить отдельные пункты. Как утвердить новый вариант ЛНА (в т.ч. с учетом идентификации версионности).
В чем разница между изменением, отменой и аннулированием приказа и трудового договора. Вам пригодятся ссылки на законодательство, позиции чиновников и судов, правильные формулировки в образцах приказов и соглашения. Особенно подробно рассматриваем работу с приказами о приеме на работу и об увольнении.
Новый ГОСТ Р 7.0.97-2016 немного скорректировал правила оформления приказов – в этой статье мы предлагаем их полное актуальное изложение. Даны примеры оформления каждого реквизита (с тонкостями для различных ситуаций). Особо детально рассмотрели документирование согласования в бумажном и электронном виде. Объяснили, как визуализировать электронную подпись, если невозможно воспользоваться единственным вариантом, предусмотренным в ГОСТ. Показали, где ГОСТ расходится с методическими рекомендациями для федеральных органов исполнительной власти.
Чтобы внести изменения в ранее изданный приказ либо утвержденный им документ, нужно правильно указать не только суть корректировки, но и ее место дислокации. Предлагаем вам разобраться на примерах с исключением, дополнением, изложением в новой редакции абзацев, пунктов, подпунктов, приложений, фрагментов таблиц. Мы объясняем, когда документ лучше корректировать, а когда издавать новый с отменой старого; как заменить старое приложение новым; как указывать приложения приложений. Вас ждут оптимальные формулировки для различных ситуаций, систематизированные в таблицах, а также образцы целых приказов: о внесении изменений (т.е. актуализации старого документа) либо введении в действие новой версии организационного документа.
Мы приводим обзор нормативной базы, которой следует руководствоваться при издании приказа, а также пример раздела Инструкции по делопроизводству (его формулировками вы можете воспользоваться при подготовке своего локального нормативного документа). Далее мы разбираем нюансы оформления каждого реквизита внутреннего и совместного приказа. Примеры оформления отдельных реквизитов и целых документов (всего их в статье 17) делают материал понятным и наглядным. Если в области оформления приказов у вас еще остались вопросы, то сейчас вы можете их прояснить. А если вы ас, то можете использовать статью для подготовки методических материалов для сотрудников своей организации либо просто адресуйте их к ней.
В этом номере журнала читайте 1 часть статьи, чтобы узнать: какие формы приказа о прекращении трудового договора можно использовать? как разработать свою? какие статистические коды можно задействовать? когда рядом с полным наименованием работодателя надо указывать сокращенное? как можно сократить длинное наименование документа из унифицированной формы № Т-8 Госкомстата РФ «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение)»? как правильно заполнять даты издания приказа, увольнения работника и его ознакомления с этим документом? как в форму № Т-8 Госкомстата РФ вписывать сведения о факте прекращения трудового договора и увольнении, как при этом понимать фразу «ненужное зачеркнуть»?
Оформить подписку на журнал
«Делопроизводство и документооборот на предприятии»
можно в любом отделении почты:
