Мы разобрались, какие меры воздействия работодатель вправе применить к опоздавшему работнику, а какие будут считаться неправомерными (к ним работодателю прибегать не следует). Рассказ о порядке применения дисциплинарных взысканий и их снятии мы снабдили образцами полного комплекта документов, которые вам придется оформить.
Выбираем меру воздействия
В предыдущих номерах журнала мы определили понятие «опоздание на работу» и выяснили, как правильно зафиксировать факт данного дисциплинарного проступка. Осталось разобраться с ответственностью, которую может понести работник за такое нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
Государство законодательно закрепило право применения дисциплинарных взысканий за работодателем. Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен и на собрании работников с последующим общественным порицанием, однако именно работодатель по своему усмотрению решает, применить ли ту или иную меру дисциплинарного взыскания или вообще отказаться от привлечения нарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием.
Статья 192 Трудового кодекса РФ содержит правило, согласно которому к опоздавшему можно применить один из трех видов мер дисциплинарной ответственности (они также называются дисциплинарными взысканиями):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Приведенный перечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим и расширению не подлежит, кроме случаев, касающихся отдельных категорий работников. Для них действуют уставы и положения о дисциплине, утвержденные федеральным законодательством, которые предусматривают расширенный перечень дисциплинарных взысканий. Примером могут служить: Дисциплинарный устав таможенной службы, Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота, Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации».
Семь раз отмерь, один раз отрежь!
Как определить конкретную меру взыскания? Ответ на этот вопрос содержится в части пятой статьи 192 ТК РФ: необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Так, если в результате опоздания на работу было сорвано заключение важного для компании контракта, можно говорить о серьезном проступке, а если работник опоздал на пять минут и при этом ранее замечен в опозданиях не был, это совсем другая история. Регулярные опоздания на работу, наличие фактов иных нарушений трудовой дисциплины (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения) также говорят не в пользу работника.
Среди перечисленных мер взысканий замечание – это самая мягкая мера, а увольнение – самая жесткая. Использовать тяжелую артиллерию работодатель может только в случае, предусмотренном пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, а именно – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Неоднократность означает, что работником уже было совершено хотя бы одно нарушение трудовой дисциплины (не обязательно опоздание на работу), за которое он в установленном порядке уже получил замечание или выговор менее одного года назад. И это дисциплинарное взыскание на момент увольнения не снято и не погашено в порядке, предусмотренном статьей 194 ТК РФ (с момента предыдущего взыскания прошло менее года). Следовательно, за однократное опоздание на работу уволить нельзя.
Верховный Суд РФ в разъяснениях по вопросам применения судебной практики в области трудовых споров подчеркивает, что работодателю необходимо представить не только доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и доказательства того, что при наложении взыскания учитывались:
- тяжесть этого проступка (например, опоздание повлекло убытки организации или иные последствия);
- обстоятельства, при которых он был совершен;
- предшествующее поведение работника;
- его отношение к труду (в том числе то, как им объяснялась причина того или иного дисциплинарного нарушения).
Если увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, суд восстановит на работе сотрудника, если он обратится с соответствующим иском (пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Иными словами, увольнение работника за то, что он несколько раз опоздал на работу на непродолжительное время, не причинив своим опозданием существенного вреда компании, может быть успешно оспорено в суде. В отличие от ситуации, когда имело место не просто опоздание, а прогул, выразившийся в опоздании более чем на 4 часа, что является грубым нарушением трудовой дисциплины. В этом случае даже при однократном прогуле может последовать увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Очевидно, что чем ближе время опоздания на работу к четырем часам подряд, тем более вероятным становится возможность его увольнения, если ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности.
«Вначале было Слово...»
Надо сказать, что в качестве мер воздействия на не особо злостных нарушителей трудовой дисциплины, в частности опаздывающих на работу впервые, можно использовать устные предупреждения (порицания и т.д.). Законом это не предусмотрено, но, учитывая, что к дисциплинарным взысканиям такие меры не относятся и о каком-либо нарушении прав работника не свидетельствуют, на практике их можно применять.
Не допускайте, чтобы ваши слова унижали честь и достоинство человека, в противном случае к ответственности можете быть привлечены вы, а не опоздавший на работу сотрудник. Объясните опоздавшему правила внутреннего трудового распорядка еще раз, даже если он их уже знает. Напомните, что за нарушением последует наказание.
Все зависит от личных качеств работника – одному достаточно беседы с непосредственным руководителем, чтобы опоздания не повторялись, другому же и выговор нипочем. Поэтому к выбору меры воздействия следует подходить ответственно и принимать во внимание не только тяжесть проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, но и личные качества человека. Если в организации есть штатный психолог, имеет смысл проконсультироваться у него на...
