Кадровый вопрос: оптимизируем расходы

Ни для кого не секрет, что многие работодатели пытаются поправить свое финансовое положение за счет уменьшения трат на персонал. Данная проблема встала особо остро в период мирового финансового кризиса. Поэтому в статье мы рассмотрим зону риска при замене трудовых отношений на  гражданско-правовые, заключении договоров «аренды» персонала, а также не обойдем своим вниманием правомерность сокращения соцпакета.
В условиях кризиса многие работодатели пытаются удержаться на плаву за счет уменьшения трат на персонал. В связи с этим появляется много вопросов. В статье автор расскажет, каким образом можно уменьшить расходы на сотрудников и чем это грозит работодателю. Также мы обратим ваше внимание на последствия гражданско-правовых отношений и договоры «аренды» персонала (аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг). Подробно остановимся на сокращении соцпакета и не оставим без внимания обязательные гарантии.

Последствия гражданско-правовых отношений

Порой, чтобы сократить затраты, работодатели переводят трудовой договор с сотрудником в русло гражданско-правовых отношений. Чаще всего в таких случаях речь идет о договорах подряда (ст. 37 ГК РФ) и договорах возмездного оказания услуг (ст. 39 ГК РФ). Такая минимизация зачастую оказывается весьма сомнительной, поэтому проанализируем данный вопрос подробнее.

Начнем с того, что на работников, с которыми заключен гражданско-правовой договор, не распространяются гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом. Таким лицам не надо предоставлять отпуска, оплачивать больничные, обеспечивать обучение и повышение квалификации, выплачивать различные компенсации и надбавки, а также не потребуется ведение кадровой документации.

С точки зрения «зарплатных» налогов, выплаты по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, подлежат налогообложению:

  • НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ);
  • ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ), за исключением взносов в ФСС (п. 3 ст. 238 НК РФ);
  • взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 1 ст. 7 и п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»).

Если же говорить о социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то лица, выполняющие работы на основании гражданско-правовых договоров, подлежат обязательному страхованию только в том случае, если в соответствии с указанными договорами страхователь обязался уплачивать страховщику страховые взносы1.

К сведению

Налоговики в письме от 20.10.2006 г. № 02-1-08/222@ сказали, что законодательство не запрещает работодателю и работнику вступать в гражданско-правовые отношения, в том числе в случае, когда между ними уже существуют трудовые отношения.

Тем не менее, несмотря на явное преимущество таких договоров, следует иметь в виду, что в случае явной подмены понятий гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые. Ведь в ст. 11 ТК РФ отмечено: когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то следует применять положения трудового законодательства.

Чиновники в письме УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 г. № 21-11/123985@ привели существенные условия работы по трудовому договору, определяющие его отличие от выполнения работ и оказания услуг по гражданско-правовым договорам. Речь шла о следующем:

  • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
  • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
  • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
  • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
  • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

Отметим, что арбитражная практика по спорам, связанным с переквалификацией гражданско-правовых договоров в трудовые, весьма обширна и противоречива. Так что заключая с работниками гражданско-правовые договоры, постарайтесь избежать упоминаний, которые указывали бы на трудовой характер отношений.

«Аренда» персонала

Как правило, для работодателя практически любая «аренда» персонала ведет к снижению «зарплатных» налогов, а в некоторых случаях и к освобождению от соблюдения норм трудового законодательства, уменьшению кадрового учета. Однако в данном случае вас могут обвинить в использовании схемы ухода от налогов и получении необоснованной налоговой выгоды. Так что рассмотрим этот вопрос подробнее.

Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала

Аутсорсинг (outsourcing) – передача компанией каких-либо функций специализированной организации.

Аутстаффинг (outstaffing) – вывод компанией части своих сотрудников за рамки штата и передача их кадровому агентству; при этом фактически работники продолжают трудиться в прежней организации.

Лизинг персонала (staff leasing) – предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на длительный срок (более трех месяцев).

Между тем услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, регламентируются Конвенцией № 181 «О частных...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
Ловите годовую подписку 2022 в сентябре!
Скидка становится меньше с каждым месяцем.

Рекомендовано для вас

Какие нарушения трудового законодательства допускают работодатели в период пандемии

С весны 2020 года все сферы жизни затронула пандемия коронавируса. Многие эксперты полагают, что она с нами надолго. Довольно серьезно она повлияла и на структуру трудовых отношений. В условиях «нерабочих оплачиваемых дней» компании пытались выжить, как могли. Не удивительно, что мало кому удалось и полностью сохранить штат компании, заработную плату, и соблюсти все требования, связанные с защитными мерами от ковида. Отголоски «коронавирусных» нарушений слышны до сих пор. Суды заполнены исками от обиженных работников. Рассмотрим наиболее часто возникающие нарушения в сфере труда, актуальные на данный момент. Благодаря им вы сможете что-то исправить до прихода проверяющих и споров с работниками.

Считаем сроки исковой давности по трудовым спорам

Судебных споров с работниками, особенно в нынешних реалиях, не избежать. Сроки для обращения в суд по трудовым спорам значительно отличаются от иных споров. Рассматриваем споры об увольнении, возмещении работником ущерба, невыплате или не полной выплате зарплаты, денежной компенсации при задержке оплаты труда и др. Рассказываем про последствия пропуска срока для обращения в суд и даем образец заявления о применении срока исковой давности. Ведь при расчете срока значение приобретает каждый день.

Как установить электронный пропускной режим

Наиболее эффективно контролировать рабочее время с введением в организации электронного пропускного режима. Работник на входе и при выходе подносит к турникету свой пропуск, который отмечает, когда он пришел в компанию и когда из нее вышел. Таким образом фиксируются все приходы и уходы сотрудников. Введение электронного пропускного режима может быть и требованием законодательства. Даем алгоритм введения системы контроля и учета рабочего времени, рассказываем, как использовать данные из нее в спорах с работниками и приводим образцы документов, которые понадобятся для регламентации.

Можно ли не индексировать зарплату?

Коммерческие организации индексацию зарплаты не очень жалуют. Оплата труда в большинстве случаев у них явно выше МРОТ, поэтому сотрудники чаще всего с пониманием относятся к отсутствию индексации. К тому же механизм индексации в ТК РФ четко не прописан, поэтому если дело и доходит до суда, то суды в этих вопросах нередко встают на сторону работодателей. А вот Роструд считает, что индексация обязательна. Давайте разбираться, кто должен ее проводить по мнению проверяющих, в каком размере и как, а также какая ответственность грозит компании, если она не индексирует зарплату.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

Законодательство предусматривает несколько случаев, когда работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся у него вакантные должности. Такое происходит, в частности, при сокращении штата, восстановлении на работе предыдущего сотрудника, дисквалификации. При предложении вакантных должностей у компаний возникает немало вопросов. Ответим на наиболее распространенные из них.