Ни для кого не секрет, что многие работодатели пытаются поправить свое финансовое положение за счет уменьшения трат на персонал. Данная проблема встала особо остро в период мирового финансового кризиса. Поэтому в статье мы рассмотрим зону риска при замене трудовых отношений на гражданско-правовые, заключении договоров «аренды» персонала, а также не обойдем своим вниманием правомерность сокращения соцпакета.
В условиях кризиса многие работодатели пытаются удержаться на плаву за счет уменьшения трат на персонал. В связи с этим появляется много вопросов. В статье автор расскажет, каким образом можно уменьшить расходы на сотрудников и чем это грозит работодателю. Также мы обратим ваше внимание на последствия гражданско-правовых отношений и договоры «аренды» персонала (аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг). Подробно остановимся на сокращении соцпакета и не оставим без внимания обязательные гарантии.
Последствия гражданско-правовых отношений
Порой, чтобы сократить затраты, работодатели переводят трудовой договор с сотрудником в русло гражданско-правовых отношений. Чаще всего в таких случаях речь идет о договорах подряда (ст. 37 ГК РФ) и договорах возмездного оказания услуг (ст. 39 ГК РФ). Такая минимизация зачастую оказывается весьма сомнительной, поэтому проанализируем данный вопрос подробнее.
Начнем с того, что на работников, с которыми заключен гражданско-правовой договор, не распространяются гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом. Таким лицам не надо предоставлять отпуска, оплачивать больничные, обеспечивать обучение и повышение квалификации, выплачивать различные компенсации и надбавки, а также не потребуется ведение кадровой документации.
С точки зрения «зарплатных» налогов, выплаты по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, подлежат налогообложению:
- НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ);
- ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ), за исключением взносов в ФСС (п. 3 ст. 238 НК РФ);
- взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 1 ст. 7 и п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»).
Если же говорить о социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то лица, выполняющие работы на основании гражданско-правовых договоров, подлежат обязательному страхованию только в том случае, если в соответствии с указанными договорами страхователь обязался уплачивать страховщику .
К сведению
Налоговики в письме от 20.10.2006 г. № 02-1-08/222@ сказали, что законодательство не запрещает работодателю и работнику вступать в гражданско-правовые отношения, в том числе в случае, когда между ними уже существуют трудовые отношения.
Тем не менее, несмотря на явное преимущество таких договоров, следует иметь в виду, что в случае явной подмены понятий гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые. Ведь в ст. 11 ТК РФ отмечено: когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то следует применять положения трудового законодательства.
Чиновники в письме УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 г. № 21-11/123985@ привели существенные условия работы по трудовому договору, определяющие его отличие от выполнения работ и оказания услуг по гражданско-правовым договорам. Речь шла о следующем:
- присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
- оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
- обеспечение работнику соответствующих условий труда;
- обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
- соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.
Отметим, что арбитражная практика по спорам, связанным с переквалификацией гражданско-правовых договоров в трудовые, весьма обширна и противоречива. Так что заключая с работниками гражданско-правовые договоры, постарайтесь избежать упоминаний, которые указывали бы на трудовой характер отношений.
«Аренда» персонала
Как правило, для работодателя практически любая «аренда» персонала ведет к снижению «зарплатных» налогов, а в некоторых случаях и к освобождению от соблюдения норм трудового законодательства, уменьшению кадрового учета. Однако в данном случае вас могут обвинить в использовании схемы ухода от налогов и получении необоснованной налоговой выгоды. Так что рассмотрим этот вопрос подробнее.
Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала
Аутсорсинг (outsourcing) – передача компанией каких-либо функций специализированной организации.
Аутстаффинг (outstaffing) – вывод компанией части своих сотрудников за рамки штата и передача их кадровому агентству; при этом фактически работники продолжают трудиться в прежней организации.
Лизинг персонала (staff leasing) – предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на длительный срок (более трех месяцев).
Между тем услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороны, регламентируются Конвенцией № 181 «О частных...
