Кадровый вопрос: оптимизируем расходы

Ни для кого не секрет, что многие работодатели пытаются поправить свое финансовое положение за счет уменьшения трат на персонал. Данная проблема встала особо остро в период мирового финансового кризиса. Поэтому в статье мы рассмотрим зону риска при замене трудовых отношений на  гражданско-правовые, заключении договоров «аренды» персонала, а также не обойдем своим вниманием правомерность сокращения соцпакета.
В условиях кризиса многие работодатели пытаются удержаться на плаву за счет уменьшения трат на персонал. В связи с этим появляется много вопросов. В статье автор расскажет, каким образом можно уменьшить расходы на сотрудников и чем это грозит работодателю. Также мы обратим ваше внимание на последствия гражданско-правовых отношений и договоры «аренды» персонала (аутстаффинг, аутсорсинг, лизинг). Подробно остановимся на сокращении соцпакета и не оставим без внимания обязательные гарантии.

Последствия гражданско-правовых отношений

Порой, чтобы сократить затраты, работодатели переводят трудовой договор с сотрудником в русло гражданско-правовых отношений. Чаще всего в таких случаях речь идет о договорах подряда (ст. 37 ГК РФ) и договорах возмездного оказания услуг (ст. 39 ГК РФ). Такая минимизация зачастую оказывается весьма сомнительной, поэтому проанализируем данный вопрос подробнее.

Начнем с того, что на работников, с которыми заключен гражданско-правовой договор, не распространяются гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом. Таким лицам не надо предоставлять отпуска, оплачивать больничные, обеспечивать обучение и повышение квалификации, выплачивать различные компенсации и надбавки, а также не потребуется ведение кадровой документации.

С точки зрения «зарплатных» налогов, выплаты по гражданско-правовым договорам, предметом которых является выполнение работ и оказание услуг, подлежат налогообложению:

  • НДФЛ (подп. 6 п. 1 ст. 208 НК РФ);
  • ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ), за исключением взносов в ФСС (п. 3 ст. 238 НК РФ);
  • взносами на обязательное пенсионное страхование (п. 1 ст. 7 и п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 г. № 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации»).

Если же говорить о социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, то лица, выполняющие работы на основании гражданско-правовых договоров, подлежат обязательному страхованию только в том случае, если в соответствии с указанными договорами страхователь обязался уплачивать страховщику страховые взносы1.

К сведению

Налоговики в письме от 20.10.2006 г. № 02-1-08/222@ сказали, что законодательство не запрещает работодателю и работнику вступать в гражданско-правовые отношения, в том числе в случае, когда между ними уже существуют трудовые отношения.

Тем не менее, несмотря на явное преимущество таких договоров, следует иметь в виду, что в случае явной подмены понятий гражданско-правовые договоры могут быть переквалифицированы в трудовые. Ведь в ст. 11 ТК РФ отмечено: когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, то следует применять положения трудового законодательства.

Чиновники в письме УФНС РФ по г. Москве от 25.12.2007 г. № 21-11/123985@ привели существенные условия работы по трудовому договору, определяющие его отличие от выполнения работ и оказания услуг по гражданско-правовым договорам. Речь шла о следующем:

  • присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;
  • оплата процесса труда (а не его конечного результата) в соответствии с тарифными ставками, должностными окладами работника, с учетом доплат, надбавок, поощрительных выплат, компенсаций и льгот;
  • обеспечение работнику соответствующих условий труда;
  • обеспечение работнику видов и условий социального страхования;
  • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка организации.

Отметим, что арбитражная практика по спорам, связанным с переквалификацией гражданско-правовых договоров в трудовые, весьма обширна и противоречива. Так что заключая с работниками гражданско-правовые договоры, постарайтесь избежать упоминаний, которые указывали бы на трудовой характер отношений.

«Аренда» персонала

Как правило, для работодателя практически любая «аренда» персонала ведет к снижению «зарплатных» налогов, а в некоторых случаях и к освобождению от соблюдения норм трудового законодательства, уменьшению кадрового учета. Однако в данном случае вас могут обвинить в использовании схемы ухода от налогов и получении необоснованной налоговой выгоды. Так что рассмотрим этот вопрос подробнее.

Аутстаффинг, аутсорсинг и лизинг персонала

Аутсорсинг (outsourcing) – передача компанией каких-либо функций специализированной организации.

Аутстаффинг (outstaffing) – вывод компанией части своих сотрудников за рамки штата и передача их кадровому агентству; при этом фактически работники продолжают трудиться в прежней организации.

Лизинг персонала (staff leasing) – предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на длительный срок (более трех месяцев).

Между тем услуги, состоящие в найме работников с целью предоставления их в...

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 700 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Действия работодателя при несчастном случае

Несчастный случай с работником может произойти не только на производстве, но и на пути на работу или в командировке. В такой ситуации работодатель (его представитель) не будет очевидцем происшествия, узнает о нем от третьих лиц или самого пострадавшего и не сможет квалифицировать его как несчастный случай. Рассказываем, что сделать работодателю, от кого получать информацию о происшествии, какой запрос делать в медучреждение, кого уведомить в первые сутки после несчастного случая, кто расследует несчастный случай и в какие сроки.

Когда работник имеет право на отпуск в удобное время

График отпусков утрясен, все работники идут строго в установленное время, но тут один из них заявляет о появившемся у него праве выбирать удобное время для ежегодного оплачиваемого отпуска и просится в незапланированный отпуск. Объясняем, кто это может быть (многодетный родитель, донор, беременная сотрудница и пр.), что именно он может требовать от работодателя и как оформить документы (приводим образцы).

Ведение воинского учета в организации

Абсолютно все организации должны вести воинский учет своих работников. Рассказываем, нужно ли вставать на учет в военкомат только что зарегистрированной организации или организации, у которой нет военнообязанных сотрудников; какой штраф предусмотрен за то, что работодатель не встал на воинский учет и в течение какого срока его могут привлечь к ответственности; как назначить ответственное за воинский учет лицо; какие документы может запросить военкомат на сверке и какие должны быть в компании по ведению воинского учета. Приводим 5 образцов документов: фрагмент карточки по форме № 10 (раздел «Сведения о воинском учете»), приказ об организации воинского учета граждан (и назначении ответственного лица), акт приема-передачи документов по воинскому учету, заявление об освобождении от работы в связи с получением повестки из военкомата, приказ об освобождении от работы для явки в военный комиссариат.

Суды о трудовой дискриминации

Работник заявляет о дискриминации. Однако заявить о ней не достаточно, надо ее доказать. А как показывает практика, далеко не всегда суд встает на сторону обиженного сотрудника. Анализируем судебную практику, чтобы понять, какие конкретно действия работодателей суды признают дискриминацией. В частности, споры об установлении сотрудникам вилки окладов, привлечении к дисциплинарной ответственности, предоставлении дополнительных гарантий не всем работникам, лишении премии и пр.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Как вернуть судебную пошлину: пошаговая инструкция

Многие компании сталкиваются с необходимостью вернуть пошлину, уплаченную в связи с рассмотрением дела в суде. Например, когда организация сама переплатила пошлину или суд вернул заявление либо прекратил производство по делу. Получить ранее уплаченные деньги совсем не так сложно, как представляют себе многие юристы. Сделать это можно всего в три шага. Расскажем, какие документы получить в суде, нужно ли собирать копии платежек, а также приведем образец заполнения заявления в налоговую инспекцию на возврат пошлины.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.