Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены законодательством? Каков порядок применения дисциплинарных взысканий? Какова процедура наложения взыскания? Какие документы необходимо оформить? Как правильно их составить? За какие нарушения можно уволить работника? Какую запись следует сделать в трудовой книжке? Что можно считать грубым нарушением трудовых обязанностей? Имеете ли вы право уволить работника при утрате к нему доверия или за совершение аморального поступка? Как привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей и их заместителей?
Виды дисциплинарных взысканий
Работодатель вправе привлекать работников к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом (ст. 22 ТК РФ).
Итак, дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.
Работодатель может применить к провинившемуся работнику следующие виды дисциплинарных взысканий (ст. 192 ТК РФ):
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие формы дисциплинарных взысканий. Учтите, что ни в коем случае не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством. При этом за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).
Порядок применения дисциплинарных взысканий
Процедура наложения взыскания
Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Исключением является время болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также период, необходимый на учет мнения представительного органа работников. При этом месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее – Постановление № 2). В свою очередь днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе подчинен сотрудник, стало известно о совершении проступка (см. Пример 1).
Провинившемуся работнику не удастся увильнуть от ответственности с помощью больничного листа. Ведь в месячный срок для применения взыскания не входит время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям (отгулы и т.п.).
Максимальный срок возможности применения взыскания составляет шесть месяцев со дня совершения проступка, а по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия – не позднее двух лет (ст. 193 ТК РФ).
Вначале работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Далее, если по истечении двух рабочих дней объяснительная записка предоставлена не будет, придется составить соответствующий акт об отказе или уклонении работника дать разъяснения (ст. 193 ТК РФ). Заметим, что форма акта не утверждена, поэтому он пишется в произвольной форме. Как видите, непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (письмо Роструда от 31.10.2007 г. № 4415-6).
Приказ о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания (см. Пример 2). Причем в этот срок не входит время отсутствия провинившегося на работе. При отказе сотрудника от ознакомления с распоряжением руководителя составляется акт.
