Top.Mail.Ru
Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 № 342н утвержден новый Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Приказ вступит в силу 1 сентября 2011 г. Однако ознакомиться с новыми требованиями необходимо уже сейчас. О том, что изменится в процедуре аттестации, какие обязанности будут возложены на работодателя и почему работодателю выгодно успеть аттестовать рабочие места по старым правилам, читайте в статье.

Давно ли вы у себя в компании проводили аттестацию рабочих мест на предмет условий труда? Именно таким, для многих руководителей неожиданным вопросом, могут задаться как сами работники, так и проверяющие из трудовой инспекции. И неспроста – ведь речь идет об одной из полузабытых либо вообще игнорируемых работодателями обязанностей. Конечно, аттестацию проводят по определенным принципам и правилам. Более того, в самое ближайшее время вступят в действие новые правила аттестации рабочих мест по условиям труда. Поэтому заблаговременно остановимся на данном вопросе более подробно.

Как известно, аттестацию проводят с целью оценить условия труда на рабочих местах и выявить вредные, а также опасные и особые производственные факторы.

Новый приказ – новые порядки

Минздравсоцразвития России своим приказом от 26.04.2011 № 342н утвердило новый порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (далее – Приказ № 342н; Порядок аттестации). Это означает, что прежний порядок, который был утвержден приказом от 31.08.2007 № 569, в скором времени перестанет действовать.

Конкретные сроки уже известны: новый порядок аттестации рабочих мест решено ввести в действие с 1 сентября 2011 г. Соответственно, прежние правила аттестации с этой же даты утрачивают силу и более не применяются. По сути, они действовали ровно три года (с 1 сентября 2008 г.).

В новом Порядке аттестации особо отмечено: результаты аттестации рабочих мест, проведенной в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 31.08.2007 № 569, действительны и после 1 сентября 2011 года, но до проведения очередной аттестации (утверждения ее результатов).

Приказ № 342н распространяется практически на всех работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, например, адвокатов и нотариусов. Он регламентирует не только саму процедуру аттестации, но и порядок оформления ее результатов, а также их дальнейшее использование.

Новый порядок аттестации более соответствует современным реалиям и особенностям трудовых отношений. Например, в организациях малого бизнеса и микропредприятиях в состав аттестационной комиссии должен быть включен, помимо прочих, сторонний специалист по охране труда, привлекаемый по гражданско-правовому договору (п. 10 Порядка аттестации).

В пунктах 41 и 42 Порядка аттестации оговорены особенности аттестации нестационарных рабочих мест (с меняющимися рабочими зонами), а также аттестации в случаях, когда должность либо профессия подразумевает (с подачи работодателя) выполнение не свойственных ей функций.

Изменился подход к терминологии: если раньше рабочие места оценивались с точки зрения травмобезопасности, то с 1 сентября 2011 года их будут проверять на предмет травмоопасности.

Как отмечают специалисты Минздравсоцразвития России, основная цель принятия нового порядка проведения аттестации рабочих мест – «сформировать институт независимой и профессиональной оценки условий труда на каждом рабочем месте».

Что новенького?

Неизбежно возникает вопрос, что же изменилось по сравнению с прежним порядком? Общий анализ документа показывает, что кардинальных изменений почти нет. Порядок аттестации стал более понятным и конкретным.

Вот основные нововведения (изменения и дополнения):

  1. более подробно прописаны требования к аттестующей организации (на предмет зависимости и связанности с аттестуемым работодателем);
  2. уточнен состав аттестационной комиссии (в нее помимо представителей работодателя, специалиста по охране труда, представителей аттестующей организации обязательно должен входить представитель выборного органа первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников);
  3. между работодателем, комиссией по аттестации и аттестующей организацией более четко распределены обязанности по организации и проведению аттестации. Установлено, что аттестацию проводит (т.е. непосредственно оценивает рабочие места) именно аттестующая организация. Но в любом случае возглавляет аттестационную комиссию представитель работодателя;
  4. важное нововведение, затрагивающее права работников: если во время аттестации будут выявлены вредные либо иные особые факторы, влияющие на здоровье персонала, это гарантирует получение работниками некоторых льгот, установленных ТК РФ;
  5. установлены сроки оформления результатов аттестации:
    • 10 календарных дней – на рассмотрение аттестационной комиссией отчета об аттестации и на передачу его вместе с протоколом заседания работодателю (его представителю);
    • 10 рабочих дней – на подписание приказа о завершении аттестации и утверждении отчета, а также на ознакомление работников под личную подпись с результатами аттестации их рабочих мест;
    • 10 календарных дней – на направление сводной ведомости результатов аттестации, а также сведений об аттестующей организации в трудовую инспекцию.

Вопросы времени

Сразу сделаем оговорку о периодичности проведения аттестации. Здесь мало что изменилось: сроки работодатель устанавливает, как и прежде, сам, исходя из правила о том, что каждое рабочее место должно проходить аттестацию не реже одного раза в пять лет. Данный срок отсчитывается с даты завершения последней аттестации.

К сведению

Аттестация вновь организованных рабочих мест должна быть начата не позднее чем через 60 рабочих дней после ввода их в эксплуатацию (п. 8 Порядка аттестации). Такая аттестация считается внеплановой. Причем это не единственная ситуация, когда она необходима. Остальные случаи перечислены в разделе VI Порядка аттестации (замена оборудования, изменение технологии производства и др.). Основной итог внеплановой аттестации – новые карты аттестации рабочих мест с учетом всех изменений и дополнений. Кстати, в порядке аттестации трехгодичной давности о внеплановой аттестации вообще ничего не сказано.

Немаловажно, что в новом Порядке аттестации более четко обозначен момент ее начала. Так, датой начала проведения очередной аттестации считается дата издания работодателем приказа об утверждении состава аттестационной комиссии и графика аттестации.

Готовь сани летом

Из перечисленных выше нововведений видно, что многие из них больше на руку именно работникам. В связи с этим работодателям есть смысл задуматься о проведении аттестации рабочих мест уже сейчас, летом, чтобы успеть сделать это согласно еще действующему порядку с более мягкими для компании правилами. И ближайшие пять лет можно будет лишний раз не беспокоиться на этот счет – порядок аттестации утратит силу, но ее результаты будут актуальны.

Главное – помнить: если результаты аттестации покажут, что на рабочих местах условия труда отвечают требованиям безопасности, компенсации работникам не устанавливаются (ст. 219 ТК РФ). Проще говоря, оплачивать труд персонала в повышенном размере или предоставлять иные компенсации не потребуется, так как аттестация не подтвердила либо не выявила тяжелый (вредный, опасный, особый) характер работ или условий труда.

С другой стороны, еще в 2006 году из текста статьи 147 ТК РФ исключено требование аттестации рабочих мест с целью установления доплат за вредные условия труда. Но практика показывает, что без аттестации в большинстве случаев не обойтись.

Судебная практика

Показательный пример – постановление ФАС ЗападноСибирского округа от 15.02.2010 по делу № А27-10227/2009. Его логика такова: если размер соответствующей доплаты не установлен федеральным или отраслевым нормативным актом, то организация может установить размер доплаты самостоятельно. Между тем основанием предоставления дополнительного отпуска работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, служат в первую очередь результаты аттестации рабочих мест по условиям труда.

Действующими нормативными актами утвержден перечень производств и профессий, работа в которых дает право на получение лечебно-профилактического питания (приказ Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 46н). В связи с этим работодатель не обязан производить аттестацию рабочих мест в целях установления наличия либо отсутствия особо вредных производственных факторов на рабочем месте и признавать условия труда особо вредными. К такому выводу пришли арбитры в постановлении ФАС Поволжского округа от 15.01.2009 по делу № А55-5612/2008.

Схожий вывод содержится в постановлении ФАС Уральского округа от 16.02.2011 № Ф09-11206/10-С2 по делу № А07-7194/2010. Он гласит: выплаты компенсации за действие вредных производственных факторов не поставлены в безусловную (!) зависимость от аттестации рабочих мест, а обусловлены лишь занятостью работника на работах с вредными условиями труда. Более того: отсутствие аттестации не означает, что вредных производственных факторов вообще нет либо они не превышают производственных нормативов.

Общий вывод примерно таков: осуществление доплат за вредные условия труда не зависит от наличия аттестации рабочих мест, так же как и отсутствие аттестации рабочих мест не освобождает работодателя от обязанности предоставлять работнику, занятому на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, доплаты и компенсации.

Трудовой кодекс – об аттестации

В ст. 209 ТК РФ сказано, что аттестация рабочих мест по условиям труда – это оценка условий труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных производственных факторов и осуществления мероприятий по приведению условий труда в соответствие с государственными нормативными требованиями охраны труда. В качестве одного из таких требований можно привести Руководство Р 2.2.2006-05 «Руководство по гигиенической оценке факторов рабочей среды и трудового процесса. Критерии и классификация условий труда» (утв. Роспотребнадзором 29.07.2005).

Таким образом, главная цель аттестации рабочих мест – создать для сотрудников безопасные условия труда. Конечно, это потребует определенных финансовых затрат, но впоследствии их можно компенсировать (об этом далее в статье).

К сведению

Аттестацию рабочих мест не стоит путать с аттестацией работников на профессиональную пригодность (соответствие занимаемой должности). Последняя подразумевает оценку знаний и навыков работника той должности, на которой он находится.

Вообще установление порядка проведения аттестации рабочих мест отнесено ТК РФ к одному из основных направлений государственной политики в области охраны труда. Именно так заявлено в ст. 210 ТК РФ.

Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда кодекс возлагает на работодателя. В ст. 212 ТК РФ приведен их исчерпывающий перечень. Одна из обязанностей – проводить аттестацию рабочих мест по условиям труда.

Порядок аттестации, который начнет действовать с 1 сентября 2011 года, подводит к тому, что не следует трактовать указанную обязанность буквально. Дело в том, что теперь работодатель будет больше заниматься организацией и обеспечением аттестации, чем непосредственно ее проведением и оценкой рабочих мест. Это уже прерогатива специализированной аккредитованной организации. С ней работодатель заключает гражданско-правовой договор. Как правило, это смешанный договор, объединяющий элементы договора подряда и возмездного оказания услуг.

Пример 1

Стороны заключили договор на проведение работ по аттестации рабочих мест по условиям труда. Исполнитель обязуется выполнить инструментальные измерения физических и химических факторов тяжести и напряженности трудового процесса на рабочих местах заказчика с оформлением результатов измерения в виде официальных протоколов. Исполнитель составляет карты аттестации, ведомости и другие документы.

Во исполнение принятого на себя обязательства оплатить выполненную работу заказчик перечисляет исполнителю предоплату.

В соответствии с договором срок осуществления исполнителем действий по исполнению обязательств составляет три месяца с момента получения предоплаты (постановление ФАС Московского округа от 08.12.2008 № КГ-А40/11243-08 по делу № А40-14366/08-37-109).

Пример 2

Стороны заключили договор подряда, по условиям которого исполнитель обязался выполнить и сдать заказчику, а последний – принять и оплатить работы по теме «Проведение аттестации 20 рабочих мест на стеклозаводе заказчика».

Согласно договору содержание и объем работы в целом и по этапам определяются календарным планом, прилагаемым к договору и составляющим его неотъемлемую часть. По календарному плану первый этап работ заканчивается предоставлением исполнителем аннотации и акта приемки-сдачи работ по изучению, анализу профессий, подлежащих аттестации в соответствии с прилагаемым к договору списком рабочих мест, и измерению, оценке вредных и опасных факторов на рабочих местах в соответствии с действующей нормативной документацией.

В соглашении цена работ определена в твердой сумме со 100-процентной предоплатой каждого этапа в соответствии с календарным планом (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 29.04.2004 № А11-7608/2003-К1-5/363).

Регионы рекомендуют

Вопросы законодательного регулирования порядка проведения аттестации рабочих мест отнесены к компетенции федеральных органов государственной власти в сфере труда и прежде всего – Минздравсоцразвития России. Несмотря на это, региональные власти полностью не отстранены от вопросов аттестации рабочих мест в хозяйствующих субъектах на своей территории. Они занимаются организационными вопросами аттестации (ст. 216 ТК РФ).

Так, в Москве распоряжением вице-мэра от 23.06.2004 № 10-РВМ утверждены «Рекомендации по проведению аттестации рабочих мест по условиям труда в организациях города Москвы». Документ хотя и давнишний и принят во исполнение уже не действующих постановлений Минтруда России, но продолжает действовать и не утратил своей актуальности. Ко всему прочему, в нем приведены формы документов: приказ об аттестации, карта аттестации, протоколы оценки, ведомости рабочих мест и др.

Об ответственности

В действующих сейчас правилах аттестации рабочих мест почти ничего не сказано об ответственности. Понятно, что аттестация – это обязанность и головная боль прежде всего работодателя. А как же аттестующая организация?

Теперь в п. 52 нового Порядка аттестации указано: ответственность за проведение аттестации, достоверность и полноту предоставления информации в трудовую инспекцию лежит на работодателе. А вот ответственность за достоверность проведения измерений и оценок лежит и на работодателе, и на аттестующей организации.

В КоАП РФ специальных норм о нарушениях, связанных с организацией и проведением аттестации рабочих мест, нет. Между тем такие нарушения полностью подпадают под общую ст. 5.27 «Нарушение законодательства о труде и об охране труда».

Назовем основные возможные нарушения:

  • непроведение аттестации рабочих мест вообще;
  • нарушение периодичности проведения;
  • несоблюдение утвержденного Минздравсоцразвития России порядка проведения аттестации.

Указанная статья предусматривает следующие административные наказания: штраф для должностных лиц – от 1000 до 5000 рублей; для индивидуальных предпринимателей – от 1000 до 5000 рублей или приостановление деятельности на срок до 90 суток; для юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей либо аналогичное приостановление деятельности.

Обратите внимание

Споры о нарушениях в проведении аттестации рабочих мест либо о ее непроведении подведомственны судам общей юрисдикции, а не арбитражным судам. Судьи часто указывают на эту особенность (к примеру, постановления ФАС Восточно-Сибирского округа от 09.03.2006 № А74-72/06-Ф02-942/06-С1 по делу № А74-72/06, от 26.08.2010 по делу № А10-591/2010).

Независимый оценщик

В новом Порядке аттестации более четко прописан статус аттестующей организации (пункт 5 документа). Согласно ему аттестующая организация – это аккредитованное юридическое лицо, оказывающее услуги по аттестации и выполняющее на основании гражданско-правового договора с работодателем:

  • измерения и оценки;
  • оценку соответствия условий труда государственным нормативным требованиям охраны труда;
  • оформление и подготовку отчета об аттестации.

Важная новация Приказа № 342н: аттестующая организация должна быть неаффилированным лицом по отношению к работодателю, на рабочих местах которого она проводит аттестацию.

Напомним, что аффилированные лица – это юридические (и физические) лица, способные оказывать влияние на деятельность других юридических и (или) физических лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность. Критерии аффилированности приведены в ст. 4 Закона РСФСР от 22.03.1991 № 948-1 «О конкуренции и ограничении монополистической деятельности на товарных рынках».

Обычно на практике в роли аккредитованных аттестующих организаций выступают специализированные научно-испытательные лаборатории, центры, институты и т.п. Их услуги недешевы: стоимость работ по аттестации одного рабочего места в среднем колеблется в пределах от 1500 до 7000 рублей. Как видно, разброс большой. Это связано с тем, что на итоговые расценки влияет множество факторов.

Новый Порядок аттестации позволяет работодателю не ограничиваться сотрудничеством с какой-либо одной аттестующей организацией, а привлечь несколько. В этом случае работа по аттестации может быть распределена как по количеству рабочих мест, так и по видам работ, выполняемых ими.

При проведении аттестации работодатель вправе требовать от аттестующей организации документы, подтверждающие ее аккредитацию. Прежде всего это аттестат и уведомление о включении в реестр организаций, оказывающих услуги в области охраны труда. Такую аккредитацию выдает Минздравсоцразвития России.

Аттестующая организация сама определяет методы своей работы, а также количественный и персональный состав специалистов, проводящих измерения и оценку.

Зона покрытия

По общему правилу аттестации подлежат все рабочие места. Исключение составляют рабочие места, на которых выполняются спасательные работы, тушение пожаров и т.п., то есть работа в условиях чрезвычайных ситуаций.

Здесь важно уточнить, что считается рабочим местом. Обобщенное определение содержится в ТК РФ, а в соответствии с ГОСТом 12.1.005-88 «Система стандартов безопасности труда. Общие санитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны» под рабочим местом понимается место, на котором работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или более двух часов непрерывно). При этом если работа осуществляется в различных пунктах рабочей зоны, постоянным рабочим местом считается вся рабочая зона.

Нередки ситуации, когда в результате текучки кадров и по другим причинам на одном и том же рабочем месте в разное время могут работать разные лица. Поэтому аттестация рабочих мест не связана с деятельностью конкретного работника, а направлена на обеспечение безопасных условий труда в целом на каждом рабочем месте всех работников, которые его занимают или будут занимать (определение ВС РФ от 19.11.2009 № 8-Впр09-9).

Судебная практика

Важные выводы приведены в постановлении ФАС Восточно-Сибирского округа от 11.02.2010 по делу № А19-12414/09. Арбитры разъяснили: фактическое нахождение работника во вредных условиях подтверждает табель учета рабочего времени (форма № Т-13), который предусмотрен трудовым законодательством для учета фактически отработанного времени. Таким образом, выполнение работником трудовой функции, предусмотренной в трудовом договоре, на рабочем месте, аттестованном в соответствии с картами рабочих мест как рабочее место, подвергающееся вредному воздействию производственных факторов, подтверждает фактическое нахождение работника во вредных условиях, причем независимо от регистрации в журнале учета работ во вредных условиях труда.

Аттестационная комиссия может лишь в одном случае решить не проводить аттестацию – когда измерения и оценки факторов рабочей среды и трудового процесса во время ее проведения создают угрозу безопасности работников при выполнении ими основной работы или самих специалистов аттестующей организации. Такое решение оформляется письменно. Его подписывают все члены аттестационной комиссии.

К сведению

В случае принятия такого решения условия труда на данных рабочих местах автоматически относят к опасным, хотя измерения и оценки не проводились. Как правило, это объективное понимание вредного (опасного) характера работы, с которым никто спорить не будет. Такие вредные условия труда не устранимы при современном техническом уровне производства и организации труда.

Права и обязанности

Как было отмечено ранее, в отличие от старого порядка аттестации в новом более четко очерчены обязанности сторон. Так, при проведении аттестации работодатель обязан содействовать аттестующей организации (предоставлять необходимую информацию и документы, давать по запросу разъяснения в устной и письменной форме по вопросам аттестации, запрашивать необходимые сведения у третьих лиц).

Само собой, со стороны работодателя недопустимы преднамеренные действия, направленные на сужение круга вопросов по аттестации, а также на сокрытие и ограничение доступа к информации и документам, которые могут иметь отношение к аттестации и запрошены аттестующей организацией.

При этом в Порядке аттестации особо отмечено, что работодатель имеет право не утверждать отчет об аттестации, если какие-либо документы по ней не подписаны представителями аттестующей организации, входящими в состав комиссии.

В свою очередь аттестующая организация имеет полное право отказаться от проведения аттестации, если работодатель не представит нужные документы либо даст отказ.

ФСС идет навстречу

Пара слов о финансовой составляющей. Проведение аттестации рабочих мест позволяет получить от Фонда социального страхования РФ скидку (до 40%) к страховому тарифу на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Указанную скидку ФСС РФ рассчитывает по специальной формуле. Один из ее ключевых показателей – уровень проведения аттестации рабочих мест по условиям труда у страхователя (коэффициент q1).

Согласно Методике расчета скидок и надбавок к страховым тарифам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (утв. постановлением ФСС России от 05.02.2002 № 11) уровнем проведения аттестации признается отношение числа рабочих мест, прошедших аттестацию, к их общему числу у страхователя. Интересно, что данный показатель не привязан к качественным результатам аттестации.

И самое главное в части ФСС РФ: аттестацию рабочих мест можно провести за счет фонда. На расходы, связанные с ней, можно уменьшить взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний. Такая возможность предусмотрена п. 2 Правил финансового обеспечения в 2011 году предупредительных мер по сокращению производственного травматизма и профессиональных заболеваний работников и санаторно-курортного лечения работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными производственными факторами (утв. приказом Минздравсоцразвития России от 11.02.2011 № 101н).

Итоги аттестации

Документально оформленные результаты аттестации рабочих мест не могут и не должны лежать «мертвым грузом». Отложить их в «долгий ящик» было бы тоже неправильно. Ведь бремя и ответственность (вплоть до уголовной) за обеспечение безопасных условий труда с работодателя никто не снимет.

Неутешительные итоги аттестации вряд ли получится «замять», так как по новым правилам в аттестационной комиссии должен состоять профсоюзный либо иной представитель от работников. В любом случае, «раскачать» ситуацию могут как сами работники, так и трудовая инспекция.

Приведем основные моменты, с которыми в той или иной степени может столкнуться практически любой работодатель после аттестации:

  1. привести условия труда в соответствие с государственными нормативными требованиями (разработка документации, закупка нового оборудования и др.);
  2. установить некоторым работникам сокращенную продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенную оплату труда (если работа и условия труда признаны тяжелыми, вредными, опасными, особыми);
  3. сообщить работникам об условиях труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов, о полагающихся компенсациях;
  4. обеспечить работников средствами индивидуальной и коллективной защиты (сертифицированными или продекларированными на соответствие). Например, в постановлении ФАС Центрального округа от 03.04.2007 по делу № А68-АП-150/13-03/14 арбитры согласились с тем, что необходимость обеспечения работников специальной одеждой и обувью предприятие установило на основании аттестации конкретных рабочих мест;
  5. подготовить статистическую отчетность об условиях труда и компенсациях за вредную и (или) опасную работу;
  6. быть готовым в любой момент подтвердить, что принятые меры по охране труда соответствуют государственным нормативным требованиям;
  7. подготовить поименные списки лиц, подлежащих обязательным предварительным (при поступлении на работу) и периодическим медицинским осмотрам и обследованиям;
  8. урегулировать с ФСС РФ вопрос об установлении скидки или надбавки к страховому тарифу;
  9. решать вопросы о связи заболевания работника с профессией (при подозрении на профессиональное заболевание и при установлении диагноза);
  10. рассматривать вопросы и разногласия по поводу обеспечения безопасных условий труда работников;
  11. решать вопросы санитарно-бытового и медицинского обеспечения персонала;
  12. привести названия должностей в соответствие с Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (принят постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367);
  13. доказать обоснованность финансирования мероприятий по улучшению условий и охраны труда за счет средств ФСС РФ.

Оценить статью
s
В избранное

Выбери свой вариант доступа

Получать бесплатные
статьи на e-mail
Подписаться на
журнал на почте
Подписаться на
журнал сейчас

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Для того, чтобы оставить комментарий, необходимо авторизоваться

Комментарии 0

Рекомендовано для вас

Если на работника надо составить характеристику

Рассказываем, какие характеристики может потребоваться составить на работника (внешние, для предоставления вовне организации, и внутренние, для кадровых и иных мероприятий). Предлагаем образцы документов, когда работник себя зарекомендовал положительно или, напротив, отрицательно. Даем советы по их оформлению (какую информацию включать, кто может подписывать, какие сроки выдачи). Приводим пример из судебной практики, когда работница пыталась признать незаконной характеристику, отменить ее и обязать работодателя выдать объективную.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.