По статистике, самые распространенные нарушения, которые допускают сотрудники, – опоздания. Некоторые работодатели смиряются и закрывают на них глаза, многие, наоборот, не сдаются и пытаются бороться с отсутствием дисциплины. Но как делать это правильно? В каких случаях действительно стоит установить железные порядки, а когда 5–10-минутное опоздание выгоднее простить? Как не набить шишек при применении дисциплинарных взысканий к опаздывающим?
Почему сотрудники опаздывают? Как можно и как нельзя бороться с опозданиями? Почему работники оспаривают наложение дисциплинарных взысканий за опоздания? В каких случаях они выигрывают дела? Как не нарушить процедуру увольнения за опоздание? Автор ответит на эти и сопутствующие им вопросы.
Как показывает практика, опоздать может практически любой работник. Спектр причин довольно широк: от хронической несобранности до недосыпания из-за перегрузок на работе, когда рабочий день превышает 10–14 часов. Условно можно выделить несколько категорий опаздывающих работников:
- Редко опаздывающие (не чаще пяти раз в год). Как правило, их опоздания связаны с нетипичными обстоятельствами: необходимостью обращения к врачу, проблемами с ребенком, транспортными коллапсами и прочими.
- Работники, опаздывающие часто, но ненамного, на пять–семь минут. Как правило, это максималисты, желающие успеть в своей жизни все. Их планирование дня не допускает перерывов. И небольшая пробка на перекрестке по пути на работу или авария в метро способна не просто скорректировать их планы, а вовсе их порушить. Их рабочий день распланирован с момента подъема и до наступления сна. Опоздание на работу с утра они не склонны оценивать как преступление, хотя и осознают деяние в качестве нарушения. Но себе они делают в этом случае поблажку: если опоздание не сыграло катастрофической роли (не сорвалось подписание контракта, сделки и т.д.), то и наказывать не за что.
- Опаздывающие постоянно. Это хронически несобранные люди, постоянные нарушители дисциплины. Меры воздействия на них редко имеют эффект, и с собой они ничего поделать не могут. Как правило, такие люди, обделенные природой обычным чувством ответственности и дисциплины, обладают другими качествами, которые легко можно противопоставить несобранности. Это двигатели бизнеса и продаж, рекламные агенты, фонтанирующие креативными идеями, аналитики и люди творческих профессий.
Как можно бороться с опозданиями, а как – нельзя
Практика показывает, что «зажимать» сотрудников в жесткие рамки усиленной дисциплины, когда опоздание на работу «смерти подобно» (грозит всеми лишениями подряд – от премии до карьерного роста), чревато негативными последствиями: у работника могут выработаться искривленные ценности и ошибочные представления о тяжести проступка.
15.06.2006 водитель, выехавший на запрещающий сигнал светофора и ставший виновником крупного ДТП в Томске, в результате которого пострадали три автомобиля, скрылся с места происшествия, куда затем направил своего отца. Свой уход и спешку он объяснил «опозданием на работу». Как выяснилось, молодой человек к тому времени еще и был лишен права управления автотранспортом 1.
Как же бороться с опозданиями?
Осенью 2009 г. было возбуждено уголовное дело в отношении старшего лейтенанта милиции, командира взвода отдельной роты ДПС ОГИБДД УВД по Приморскому району. Его подозревали в превышении должностных полномочий, совершенном с применением насилия (п. «а» ч. 3 ст. 286 УК РФ). Согласно материалам уголовного дела 17.10.2009 в помещении роты ДПС он решил наказать подчиненного ему по службе инспектора ДПС за опоздание на службу. Наказание было суровым: командир ударил подчиненного кулаком по голове, при этом одновременно сбил с ног подсечкой и применил удушающий прием 2.
Почему возникают споры?
Казалось бы, работник виноват: он опоздал и его за это наказали. Однако он начинает оспаривать примененное наказание (а следовательно, и избранные работодателем меры воздействия на него) в суде. Какие причины толкают его на это? Выделим основные из них. Это, во-первых, знание законодательства и установление промахов работодателя при проведении процедуры привлечения его к дисциплинарной ответственности. Во-вторых, знание последствий (например, лишение крупной премии или реализация негласной установки на торможение карьерного роста нарушителей дисциплины) и желание их избежать любым путем. В-третьих, знание несовершенства электронных систем слежения и фиксации приходов и уходов сотрудников. Спор имеет шансы на положительные для работника результаты, если в указанной системе бывают сбои или отмечаются иные недостатки.
И, конечно, все указанные причины оспаривания сопровождаются нелояльностью работника к работодателю. Ему не страшно вызвать гнев начальства из-за развязывания трудового спора. Скорее всего, он либо занимает достаточно высокое положение, либо, наоборот, находится на самой низшей ступени. В первом случае наличие спора не сможет повлиять на занимаемое им положение. Во втором случае работник может быть уверен, что на его непрестижную должность (профессию) (уборщик, вахтер, дворник и пр.) с невысокой зарплатой найдется немного претендентов, да и то далеко не сразу. Третий тип сотрудника-спорщика – это тот, кто планирует покинуть работодателя, перейдя к новому. Поэтому на данном месте он желает во что бы то ни стало получить все полагающиеся ему выплаты (премии, бонусы), за которые он готов и побороться.
Бывают и иные причины споров:
-
работник принципиально не согласен с фактом опоздания. Такие споры не редкость. Особенно с теми работниками, которые по своей трудовой функции не связаны ни с рабочим местом, ни со временем начала рабочего дня и его окончания. Например, сервис-инженер или электрик на предприятии.
Провоцирует подобные споры и тот факт, что организация может не иметь пропускной системы, но в ней есть несколько корпусов или оборудование, установленное вне пределов предприятия, которое также необходимо обслуживать. Поломка мини-станции, находящейся в другом районе города, может стать причиной прибытия электрика к началу рабочего дня именно туда, а не на рабочее место, определенное трудовым договором, поскольку необходимо срочно устранить поломку.
Рабочий день сервис-инженера вообще может быть «рваным»: его могу вызвать на работу ранее начала рабочего дня или послать на устранение неполадок с периферийными устройствами в обеденный перерыв. Отсутствие указания на такую специфику рабочего времени в его трудовом договоре – проблема работодателя, потому как при возникновении подобного спора сотрудник сможет доказать выполнение им своей трудовой функции в другом месте, которое также можно признать рабочим;
-
работник не согласен с оценкой отсутствия на рабочем месте в качестве опоздания (нарушения дисциплины). К таким ситуациям относятся, например, опоздания на работу командированных, прибывших в родной город за час-два до начала рабочего дня. Работники считают, что они имеют право заехать домой, подготовиться к работе и только потом прибыть на рабочее место. По их мнению, позднее прибытие на работу опозданием и нарушением дисциплины не считается;
-
споры уволенных работников. Помимо прочих оснований и причин большинство споров сопровождает желание работника восстановиться на работе и взыскать с работодателя оплату за время вынужденного прогула. Зачастую они считают увольнение несоразмерным наказанием их опозданиям. Заметим, что в этом случае они нередко бывают правы.
Почему работники успешно оспаривают взыскания за опоздания?
Как мы уже отметили, чаще всего работодатели сами виноваты в том, что работники оспаривают наложение взыскания за опоздание. Причины тому следующие:
- нарушение работодателем процедуры применения дисциплинарного взыскания;
- вынесение приказа о наказании за пределами срока привлечения к дисциплинарной ответственности;
- отсутствие или недоказанность факта нарушения дисциплины (факта опоздания или раннего ухода с работы);
- неправильная фиксация...
