Подобрать сотрудника, который полностью устраивал бы компанию, не так-то просто. Поэтому работодателю все чаще проходится идти на компромиссы. Один из вариантов – направить будущего работника на обучение. Но бывают и другие ситуации, когда в связи с усложнением процесса производства уже работающему человеку нужно повысить квалификацию или пройти переобучение. В любом случае при прохождении сотрудниками обучения работодателю необходимо учитывать много нюансов. О них и поговорим.
Любой работодатель заинтересован в подборе квалифицированных кадров. При этом высокая квалификация подразумевает не только хороший багаж текущих знаний и опыта, но и способность (а также готовность) к постоянному получению и применению новых. Вместе с тем даже самый высококлассный специалист не застрахован от стагнации. Виной тому – рутинная работа и отсутствие времени для «профильного» роста и самосовершенствования. С другой стороны, рынок труда не всегда может удовлетворить потребность работодателя в узких специалистах. Поэтому вполне объяснима готовность организации предоставить ценному для нее работнику возможность повышения квалификации либо приобретения новых навыков, которые в конечном итоге будут использоваться на благо предприятия. В статье мы расскажем, каким образом должно происходить оформление подобных отношений.
Право работника на подготовку, переподготовку и повышение квалификации гарантируется ст. 21 ТК РФ. В свою очередь данному праву корреспондирует обязанность работодателя обеспечить его реализацию (ст. 22 ТК РФ). По общему правилу, закрепленному в ст. 196 ТК РФ, необходимость подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для собственных нужд работодатель определяет самостоятельно.
Воля работодателя должна быть выражена в локальном нормативном акте (положении об обучении, переобучении работников). Если на предприятии функционирует профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, данный документ должен быть согласован с ней.
Оформление данного положения позволит, во-первых, четко и понятно закрепить случаи, способы и порядок обучения сотрудников, что поможет избежать потенциальных конфликтов с ними. Во-вторых, организация обезопасит себя от споров с налоговыми органами по поводу возможности принять в качестве расходов суммы, потраченные на обучение и сохранение за работниками заработной платы (если они обучаются без отрыва от производства).
Положение об обучении
Согласно ч. 3 ст. 196 ТК РФ данное положение в обязательном порядке устанавливает формы профессиональной подготовки, переподготовки кадров, а также перечень необходимых организации профессий и специальностей.
Понятия «формы» подготовки, переподготовки работников законодательство не содержит. В ст. 202 ТК РФ сказано лишь, что ученичество может быть организовано в форме курсового, бригадного, индивидуального обучения. Исходя из общепринятого понятия «формы» как внешнего выражения, системы организации чего-либо, на практике можно выделить следующие формы обучения (подготовки, переподготовки, повышения квалификации) работников:
- без отрыва от производства,
- с отрывом от производства,
- с частичным отрывом от работы.
Также, к сожалению, отсутствуют и единообразные определения понятий «подготовка», «переподготовка», «повышение квалификации» для целей трудового законодательства. Более того, зачастую эти понятия дублируются терминами «обучение» и «переобучение». Поэтому в разрабатываемом положении желательно дать их расшифровку.
В качестве ориентира может быть использована терминология Типового положения о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства (утв. постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 № 369/92-14-147/20/18-22), а также Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов (утв. приказом Минобразования России от 06.09.2000 № 2571).
В локальном нормативном акте работодателем могут быть закреплены следующие определения способов обучения работников:
- подготовка (либо обучение) – первоначальное получение профессионального образования лицами, ранее не имевшими специальности, с целью выполнения работы по полученной профессии (специальности);
- переподготовка (переобучение) – получение нового профессионального образования либо новой специальности на базе уже имеющегося у работника с целью выполнения нового вида профессиональной деятельности;
- повышение квалификации – обучение, направленное на совершенствование...
