Как и для чего нужно обучать сотрудников

Журнал «Юридический справочник руководителя» № 2 / 2013

Евгений Мамонов

специалист по управлению персоналом

Многие компании по понятным причинам стремятся к постоянному совершенствованию профессиональных качеств своих работников. Вот только далеко не всегда обучение идет на благо фирме, хотя бы по такой банальной причине, как неправильная организация процесса обучения. О том, какие «подводные камни» таит обучение персонала, вы узнаете из статьи.

Действительно ли обучение персонала всегда во благо компании? В каких случаях оно может помешать? Как готовить внутренних специалистов по обучению? Какие преимущества дает правильно организованная профессиональная подготовка? Ответы на эти вопросы должен знать любой руководитель, создающий систему обучения персонала в своей организации.

Об обучении персонала пишут и говорят много. Эта тема действительно неисчерпаема. Профессиональная подготовка – одно из базовых направлений в организации. А к признакам старения компании можно отнести остановку данного процесса.

Компания, сотрудники которой перестают учиться, становится косной и неповоротливой, не способной реагировать на вызовы окружающей среды. Такая организация, безусловно, может приносить прибыль, платить налоги и выплачивать зарплату, но ее увядание – вопрос времени.

Обучение – естественный процесс, существующий сам по себе, вопреки убеждениям некоторых HR-специалистов в том, что систему подготовки персонала создают именно они.

Менеджеры по персоналу, описывая свои профессиональные заслуги, часто указывают в резюме следующее: «организовывал систему обучения персонала «с нуля» или «внедрил процесс профессиональной подготовки сотрудников». Запустить «с нуля» уже существующий процесс нельзя. HR может наладить учет, бюджетирование, разработать методики преподавания, проводить контроль знаний. А начать процесс обучения в компании – значит основать саму компанию, потому что сотрудники начинают учиться одновременно с возникновением бизнеса.

Пример 1

Елена К. пришла работать менеджером по персоналу в компанию по производству молочных продуктов питания. Руководство поставило задачу создать систему обучения. Елена привлекла к разработке учебных программ технолога, квалифицированных рабочих и других специалистов. Были разработаны программы обучения, подготовлены преподаватели и создан учебный центр.

Однако время показало, что выпускники учебного центра не блистали выдающимися знаниями: теорию знали неплохо, а на практике часто бывали сбои. Руководство стало анализировать причины. До создания учебного центра подготовка рабочих происходила так: новые люди приходили на работу по знакомству. Причем тот, кто приводил, тот и обучал, и делал это качественно, объясняя все нюансы работы. Никто ведь не хочет, чтобы его авторитет был подорван из-за плохой работы протеже.

С появлением учебного центра процесс обучения стал регламентированным, но при этом были упущены некоторые моменты: практики стало меньше, чем раньше. Если наставник работал «плечом к плечу», то мастер производственного обучения в большей степени был озабочен академической успеваемостью, формальными показателями, т.е. тем, чтобы выпускники сдали итоговые экзамены.

Елене при создании учебного центра следовало сначала проанализировать процесс передачи опыта, существующий на производстве, а уж потом апробировать новые методики.

Ошибки работодателей

И руководители, и работники далеко не всегда понимают, для чего нужно проводить обучение. Поговорка «ученье – свет, а неученье – тьма» подходит для...

Как и для чего нужно обучать сотрудников

Ошибки работодателей

Вы видите начало этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Рекомендовано для вас

Ведение воинского учета в организации

Суды о трудовой дискриминации

Когда работник имеет право на отпуск в удобное время

Материальная помощь работнику: как оформить и учесть

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Как вернуть судебную пошлину: пошаговая инструкция

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Семь способов уволить нерадивого сотрудника