Top.Mail.Ru

Что делать, если работник предъявляет незаконные требования

Существует мнение, что в конфликтах между работниками и работодателями всегда виноваты последние. Однако и работник может потребовать от работодателя такое, что руководителю не привидится даже в страшном сне. В подобной ситуации надо понять, правомерны ли требования работника и каковы перспективы конфликта. Проанализируем некоторые требования работников и выясним, с какими трудностями может столкнуться компания.

Принято считать, что в любом трудовом конфликте практически всегда виноват работодатель. Однако обратные ситуации происходят ничуть не реже. Разберемся, что делать работодателю, если сотрудник предъявляет завышенные требования, не имея для этого оснований. Проанализируем, можно ли в досудебном порядке разрешить спор с работником с минимальными потерями. Выясним, какие аргументы использовать работодателю в суде, как относиться к показаниям свидетелей и какие еще нюансы могут повлиять на разрешение спора.

Для того чтобы наглядно представить ситуацию с завышенными требованиями работника, приведем реальный пример из практики о том, когда сотрудник может злоупотребить правом и потребовать что-то от работодателя.

Пример 1

Работник был переведен на другую должность. При этом он согласился с переводом и подписал все документы без каких-либо замечаний – уведомление, приказ о переводе на другую работу, новую должностную инструкцию и дополнительное соглашение к трудовому договору. Некоторое время он выполнял свои трудовые обязанности в новой должности и получал заработную плату. Спустя четыре месяца сотрудник поссорился с руководителем и решил уволиться, но вместо заявления об увольнении по собственному желанию он направил работодателю письмо со следующими требованиями:

  • уволить по соглашению сторон,
  • выплатить денежную сумму в размере 12 окладов,
  • возместить моральный вред в размере 100 000 рублей,
  • компенсировать расходы на юридические услуги в размере 50 000 рублей (за подготовку письма в адрес работодателя).

Все свои требования сотрудник обосновал незаконным переводом на другую должность, что он считал дискриминацией и грубым нарушением его трудовых прав.

Любой руководитель по опыту знает, что работник может потребовать от работодателя все что угодно, зачастую необоснованно, и надо суметь понять, правомерны или нет его требования и каковы перспективы. Проанализируем некоторые требования работников и выясним, с какими трудностями можно столкнуться, в том числе в суде.

Дополнительные выплаты при увольнении по соглашению сторон

Есть случаи, когда работодатель обязан выплатить сотруднику выходное пособие. Например, при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, в связи с ликвидацией организации, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, и т.д. (ст. 178 ТК РФ).

Дополнительные выплаты при увольнении по соглашению сторон не являются выходным пособием, не направлены на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, и не являются обязанностью работодателя. Это его право.

К сведению

Трудовой кодекс РФ эти выплаты никак не регулирует, поэтому на практике работодатели как только их не называют – и компенсацией, и выходным пособием. В одном и том же решении суда может встречаться несколько названий. Однако есть судебные постановления, в которых прямо указано, что такие выплаты не являются выходным пособием. Например, в апелляционном определении Мосгорсуда по делу от 20.10.2015 № 33-20317/2015 указано, что «выплата, по поводу которой возник спор, к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по указанному основанию, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей».

Требования сотрудников перечислить при расторжении трудового договора какие-либо дополнительные выплаты (как в Примере 1 в размере 12 окладов) могут быть как чрезмерно завышенными, так и ничем не подкрепленными. Работники в конфликтных ситуациях, как правило, рассчитывают на то, что работодатель испугается возможных судебных разбирательств и выплатит указанную (или несколько уменьшенную) сумму. Однако у работодателя есть право согласиться с требованием о выплатах в любом размере. На практике он может посчитать и двенадцатикратный размер приемлемым и выплатить указанную сумму сотруднику в полном размере. Но следует помнить, что для некоторых категорий работников трудовое законодательство устанавливает ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров (ст. 349.3 ТК РФ).

Поэтому чтобы понять, какие требования считать обоснованными, нужно ориентироваться на личностные качества сотрудника, его профессиональные заслуги, значимость для работодателя, внутреннюю политику в компании и самое главное – причины и обстоятельства таких выплат. Так, вряд ли работодатель посчитает обоснованными дополнительные выплаты в размере 12 окладов сотруднику, который проработал в компании три месяца. И на­оборот, работодатель может выплатить указанную сумму работнику, который много лет качественно выполнял свои трудовые обязанности, имеет не одно поощрение, но вынужден уволиться по семейным обстоятельствам.

Чтобы минимизировать риски завышенных требований, работодателям рекомендуется заранее закреплять размеры выплат при увольнении по соглашению сторон в локальных нормативных актах. В таком случае снизится риск споров с работниками по поводу размеров выплат, а с проверяющими органами – по поводу обоснованности таких выплат. Ведь не секрет, что иногда работодатели выплачивают сотрудникам достаточно большие суммы при увольнении. Например, такое часто практикуется с топ-менеджерами.

К тому же, не будет возникать споров на тему – платить или не платить. Если в локальном нормативном акте компании закреплена обязанность работодателя перечислять своим сотрудникам определенный размер дополнительных выплат при увольнении по соглашению сторон, работодатель должен будет это сделать.

К сведению

Обратите внимание, что судебная практика в данном вопросе принимает сторону, как ни странно, работодателей. Как было уже сказано, нередко при расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель обязуется перечислить сотруднику дополнительные выплаты, помимо тех, которые полагаются работнику по закону. И мы привыкли к такому понятию, как «свобода договора» – если стороны договорились о чем-то и зафиксировали это документально, они должны выполнить взятые на себя обязательства.

Ранее суды поддерживали такую позицию и взыскивали с работодателей невыплаченные добровольно денежные средства, сумма которых была прописана в отдельном соглашении о расторжении трудового договора с работником. Но в последнее время судебная практика существенно изменилась.

Верховный Суд РФ, рассматривая одно из дел, в котором работодатель добровольно не перечислил уволенной сотруднице выплату, зафиксированную в соглашении о расторжении трудового договора, указал, что предусмотренная соглашением о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выплата не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер. Соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника дополнительные выплаты, противоречит как ранее заключенному сторонами трудовому договору, так и ч. 1 ст. 9 ТК РФ, в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством.

Суд сослался на ст. 178 ТК РФ, в соответствии с которой выплата выходного пособия работнику полагается не при любом увольнении, а только при увольнении по указанным в законе основаниям. Увольнение по соглашению сторон там не поименовано и является одним из общих оснований прекращения трудового договора. Вместе с тем в ч. 4 ст. 178 ТК РФ указано, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. То есть только трудовым и коллективным договорами могут предусматриваться помимо установленных законом дополнительные случаи выплаты выходных пособий и их повышенные размеры. Суд отметил, что трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора. В связи с этим посчитал, что основания для взыскания в пользу работницы указанной выплаты отсутствуют (определение Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Как правильно составить согласие на обработку персональных данных

С декабря 2023 года штрафы за обработку персональных данных без согласия субъекта или с неверно составленным согласием выросли до 700 000 рублей. А за год до этого изменились и требования к самим согласиям на обработку персональных данных. Рассказываем, какие согласия и в каких случаях необходимо составлять, почему лучше оформлять разные согласия на обработку персданных, а не включать все в одно, приводим образцы согласий для наиболее типичных ситуаций, даем советы по оптимизации документооборота.

Дополнительные оплачиваемые отпуска: как улучшить положение работников и не нести риски

Работодатель не вправе ухудшать положение работника по сравнению с нормами, предусмотренными законом, но он может улучшать его и предоставлять больше гарантий и компенсаций, чем положено государством. Многие работодатели предоставляют своим сотрудникам ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, не предусмотренный законодательством. Но мало кто задумывается, как правильно это сделать, чтобы не нести рисков. За что можно предоставить ежегодный допотпуск, не предусмотренный законом, и как это прописать? Как он оплачивается? Выплачивается ли за него денежная компенсация в случае увольнения работника? Говорим о том, какие ошибки может совершить работодатель и как их избежать, опираясь на мнение Минтруда России и судебную практику.

Создаем рабочую дисциплинарную комиссию

После продолжительных праздников дисциплина на работе традиционно страдает. Отследить сроки привлечения к ответственности и соблюсти процедуру поможет создание в организации дисциплинарной комиссии. Предлагаем понятный и простой алгоритм наложения дисциплинарного взыскания, образцы приказов о создании (постоянной и разовой, на событие) дисциплинарной комиссии, а также 3 образца оформления протоколов заседаний дисциплинарных комиссий (для разных стадий процесса ее работы), которыми вы сможете воспользоваться на практике. Так вы ничего не упустите, а работники не смогут оспорить привлечение к дисциплинарной ответственности.

Без каких затрат на персонал не обойтись в кризисные времена?

Когда в компаниях появляется тенденция к общему сокращению расходов, у руководства возникает соблазн начать именно с урезания затрат на персонал, например с уменьшения заработной платы либо разработки программы сокращения численности и/или штата работников. Но практика показывает, что подобный подход устарел. Автор, корпоративный психолог, описывая 6 стратегий выхода из кризиса, дает советы о том, какие затраты не стоит сокращать, а напротив, следует оставить в числе обязательных во избежание еще больших неблагоприятных последствий.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Причины для отзыва сотрудника из отпуска могут быть самими разными: от банальной болезни коллеги до непредвиденной работы, которую никто другой выполнить не сможет. Но в любом случае надо помнить, что досрочный выход из отпуска – ​дело добровольное. Принудительный отзыв из отпуска – ​наиболее распространенное нарушение. Подробно об этой и о других ошибках читайте в статье.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.