Минтруд России в письме от 01.06.2018 № 15-4/10/В‑4010 напомнил, что результаты проведенной аттестации рабочих мест по условиям труда действуют только до 31.12.2018. С 2019 года могут использоваться исключительно данные специальной оценки. Однако на апрель 2018 года, по данным чиновников, спецоценка проведена лишь на 65% рабочих мест. Поэтому у работодателей есть последний шанс успеть провести ее вовремя. В ином случае штрафа не миновать. Пошагово расскажем, какие документы необходимо составить перед проведением спецоценки, что понадобится делать и как контролировать специализированную организацию, с которой вы заключите договор, кого уведомить и в какие сроки после утверждения отчета о спецоценке; можно ли оспорить ее результаты.

Готовимся к спецоценке условий труда

Проведение спецоценки не займет много времени, если компания небольшая и оценивать будут условия труда на обычных офисных местах. Если же компания более крупная и вредные (опасные) факторы имеются, процедура может затянуться. Поэтому рекомендуем не дожидаться последних чисел декабря.

Главная особенность спецоценки заключается в том, что она проводится работодателем совместно со специализированной организацией (ст. 8 Федерального закона от 28.12.2013 № 426‑ФЗ «О специальной оценке условий труда», далее – Закон о спецоценке).

В Схеме 1 покажем действия работодателя по подготовительным мероприятиям до проведения спецоценки.

Схема 1. Действия работодателя по подготовке проведения спецоценки

Для начала работодателю нужно сформировать комиссию по проведению спецоценки условий труда (ч. 1 ст. 9 Закона о спецоценке). В комиссию необходимо включить представителей:

  • работодателя, в том числе специалиста по охране труда (если в штате нет такого сотрудника, то нужно привлечь специалиста по охране труда по гражданско-правовому договору);
  • профсоюзной организации или иного представительного органа работников (если он есть в компании).

Количество членов комиссии должно быть нечетным. Возглавит ее работодатель или его представитель (руководитель организации).

О создании комиссии следует издать приказ в свободной форме. В нашем примере организация небольшая, численность работников – 15 человек, профсоюзной организации в компании нет (см. Пример 1).

Пример 1. Приказ о создании комиссии по проведению спецоценки условий труда

Для проведения спецоценки условий труда необходимо составить перечень рабочих мест. Обратите внимание: оценка будет проводится на всех местах, которые будут перечислены в этом перечне. На аналогичных рабочих местах достаточно провести оценку в отношении 20% от общего числа таких мест, но не менее двух мест. Причем полученные результаты распространяются на все аналогичные места. В перечне следует сделать отметку о том, что данные места аналогичны.

Аналогичными рабочими местами (ч. 6 ст. 9 Закона о спецоценке) признаются места, которые:

  • расположены в одном или нескольких однотипных помещениях;
  • оборудованы одинаковыми системами вентиляции, кондиционирования, отопления и освещения;
  • обеспечены одинаковыми средствами индивидуальной защиты;
  • на которых сотрудники работают по одной и той же профессии (должности, специальности);
  • выполняют одинаковые трудовые функции;
  • трудятся в одинаковом режиме рабочего времени;
  • осуществляют работу при ведении однотипного технологического процесса;
  • используют одинаковое производственное оборудование и т.д.

Например, если в офисной компании на должности менеджера продаж трудится 15 человек...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Считаем сроки исковой давности по трудовым спорам

Судебных споров с работниками, особенно в нынешних реалиях, не избежать. Сроки для обращения в суд по трудовым спорам значительно отличаются от иных споров. Рассматриваем споры об увольнении, возмещении работником ущерба, невыплате или не полной выплате зарплаты, денежной компенсации при задержке оплаты труда и др. Рассказываем про последствия пропуска срока для обращения в суд и даем образец заявления о применении срока исковой давности. Ведь при расчете срока значение приобретает каждый день.

Дистанционная работа по-новому

С 2021 г. нормы о дистанционной работе в ТК РФ претерпели значительные изменения. Наконец-то узаконили комбинированную дистанционную работу, когда сотрудник трудится то дома, то в офисе. Для большинства документов отменили использование усиленной квалифицированной электронной подписи. В исключительных случаях разрешили переводить на «удаленку» без согласия работников. Мы проанализировали наиболее важные изменения, сравнили с ранее действовавшими нормами; подсказали, в какие документы нужно внести правки и предложили формулировки. А также попросили экспертов рассказать о выгодных для работодателя нововведениях и оставшихся проблемах.

Можно ли не индексировать зарплату?

Коммерческие организации индексацию зарплаты не очень жалуют. Оплата труда в большинстве случаев у них явно выше МРОТ, поэтому сотрудники чаще всего с пониманием относятся к отсутствию индексации. К тому же механизм индексации в ТК РФ четко не прописан, поэтому если дело и доходит до суда, то суды в этих вопросах нередко встают на сторону работодателей. А вот Роструд считает, что индексация обязательна. Давайте разбираться, кто должен ее проводить по мнению проверяющих, в каком размере и как, а также какая ответственность грозит компании, если она не индексирует зарплату.

Топ-7 злоупотреблений работником правом

Работодатели знают, что далеко не все работники – ​«невинные овечки». Нередко встречаются те, кто «все знает» и «всегда прав». Такие ждут трудового конфликта, надеясь использовать свое «слабое положение» и заставить работодателя заплатить (в прямом и переносном смысле). Они обвиняют работодателей в дискриминации, сознательно уклоняются от подписания трудового договора, самовольно уходят в отгулы и отпуск, злоупотребляют беременностью или скрывают факты нетрудоспособности. Проанализируем самые часто встречающиеся случаи злоупотребления правом работником и дадим советы, как свести их к минимуму.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

Законодательство предусматривает несколько случаев, когда работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся у него вакантные должности. Такое происходит, в частности, при сокращении штата, восстановлении на работе предыдущего сотрудника, дисквалификации. При предложении вакантных должностей у компаний возникает немало вопросов. Ответим на наиболее распространенные из них.