Как взять персонал в аренду и не нажить проблем

В 2014 году в ТК РФ была введена глава 53.1 об особенностях регулирования труда работников, временно направляемых работодателем в другую компанию по договору о предоставлении труда работников (персонала). Сегодня на рынке уже довольно много компаний, с которыми можно заключить такой договор и арендовать персонал. Но каковы подводные камни такого договора? На что в нем нужно обратить внимание и как взаимодействовать с организацией, предоставляющей работников? Как проверить ее благонадежность?

Как показывает практика, спрос организаций на услуги стороннего персонала на фоне законодательных реформ и неблагоприятного экономического фона возрос. И, несмотря на сравнительно недавний законодательный запрет заемного труда, ряд компаний предлагает услуги аутстаффинга и аутсорсинга, невзирая ни на какие риски как в отношении своей компании, так и в отношении принимающей стороны.

Законные основания альтернативного труда

Положение о запрете заемного труда введено в ТК РФ (ст. 56.1) сравнительно недавно – в 2014 году, а с 1 января 2016 г. данная норма приведена в действие – заемный труд запрещен.

Фрагмент документа
Статья 56.1 ТК РФ

Заемный труд запрещен.

Заемный труд – это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника…

В то же время в 2014 году в ТК РФ была введена глава 53.1 об особенностях регулирования труда работников, временно направляемых работодателем к другим лицам по договору о предоставлении труда персонала 1.

При этом ранее никаких упоминаний о подобной форме правовых отношений не было. В части трудовых правоотношений закон предусматривал возможность работника трудиться у одного работодателя, без оформления официального перехода к другому работодателю, только по специальному приглашению последнего в порядке перевода или работать по внешнему совместительству у другого работодателя.

Сейчас же ст. 341.1 ТК РФ определяет круг лиц, которые могут осуществлять деятельность по предоставлению персонала внаем. По общему правилу, к ним относятся:

  • частные агентства занятости или
  • другие юридические лица, которые в соответствии с законодательством о занятости населения в РФ вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала).

Для осуществления такой деятельности они имеют право временно направлять своих работников с их согласия к лицу, не являющемуся их работодателем, для выполнения определенных трудовыми договорами функций в интересах, под управлением и контролем указанного лица.

При этом условия оплаты труда направляемого работника должны быть не хуже, чем у работников принимающей стороны с такими же трудовыми функциями и квалификацией (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). А компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основе сведений о характеристике условий труда на рабочем месте, на котором сотрудник будет трудиться у принимающей стороны (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).

Как видите, с одной стороны, установлен запрет на заемный труд как таковой, а с другой стороны – исключение для определенной категории компаний по временному предоставлению труда взаймы. Нет ли в этом противоречия? Почему кому-то можно, а кому-то нельзя? Разберемся.

В приведенной норме закона обозначен главный субъект осуществления деятельности по направлению работников к другому работодателю – частное агентство занятости.

Фрагмент документа
Подпункт 1 п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» 2

…частные агентства занятости – юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений…

Аккредитованные частные агентства занятости вносятся в специальный реестр, размещенный на официальном сайте Роструда 3, в котором в режиме реального времени можно получить информацию о каждом внесенном в реестр лице. На начало декабря 2018 г. в реестре значилось 1136 организаций со всей России.

Как видите, отменяя заемный труд, законодатель позаботился об исключениях из этого вновь введенного правила. Он разрешил направлять сотрудников к другому работодателю частным агентствам занятости – российским организациям, прошедшим аккредитацию.

Временное направление работников к работодателю частным агентством занятости по договору о предоставлении персонала возможно при соблюдении следующих условий:

1) частное агентство занятости имеет специальную аккредитацию;

2) частное агентство занятости не применяет специальные налоговые режимы.

Кроме того, направление работников по договору о предоставлении персонала недопустимо (п. 12 и 13 ст. 18.1 Закона № 1032-1):

  • для замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ);
  • осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 300 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Считаем сроки исковой давности по трудовым спорам

Судебных споров с работниками, особенно в нынешних реалиях, не избежать. Сроки для обращения в суд по трудовым спорам значительно отличаются от иных споров. Рассматриваем споры об увольнении, возмещении работником ущерба, невыплате или не полной выплате зарплаты, денежной компенсации при задержке оплаты труда и др. Рассказываем про последствия пропуска срока для обращения в суд и даем образец заявления о применении срока исковой давности. Ведь при расчете срока значение приобретает каждый день.

Дистанционная работа по-новому

С 2021 г. нормы о дистанционной работе в ТК РФ претерпели значительные изменения. Наконец-то узаконили комбинированную дистанционную работу, когда сотрудник трудится то дома, то в офисе. Для большинства документов отменили использование усиленной квалифицированной электронной подписи. В исключительных случаях разрешили переводить на «удаленку» без согласия работников. Мы проанализировали наиболее важные изменения, сравнили с ранее действовавшими нормами; подсказали, в какие документы нужно внести правки и предложили формулировки. А также попросили экспертов рассказать о выгодных для работодателя нововведениях и оставшихся проблемах.

Можно ли не индексировать зарплату?

Коммерческие организации индексацию зарплаты не очень жалуют. Оплата труда в большинстве случаев у них явно выше МРОТ, поэтому сотрудники чаще всего с пониманием относятся к отсутствию индексации. К тому же механизм индексации в ТК РФ четко не прописан, поэтому если дело и доходит до суда, то суды в этих вопросах нередко встают на сторону работодателей. А вот Роструд считает, что индексация обязательна. Давайте разбираться, кто должен ее проводить по мнению проверяющих, в каком размере и как, а также какая ответственность грозит компании, если она не индексирует зарплату.

Топ-7 злоупотреблений работником правом

Работодатели знают, что далеко не все работники – ​«невинные овечки». Нередко встречаются те, кто «все знает» и «всегда прав». Такие ждут трудового конфликта, надеясь использовать свое «слабое положение» и заставить работодателя заплатить (в прямом и переносном смысле). Они обвиняют работодателей в дискриминации, сознательно уклоняются от подписания трудового договора, самовольно уходят в отгулы и отпуск, злоупотребляют беременностью или скрывают факты нетрудоспособности. Проанализируем самые часто встречающиеся случаи злоупотребления правом работником и дадим советы, как свести их к минимуму.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

Законодательство предусматривает несколько случаев, когда работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся у него вакантные должности. Такое происходит, в частности, при сокращении штата, восстановлении на работе предыдущего сотрудника, дисквалификации. При предложении вакантных должностей у компаний возникает немало вопросов. Ответим на наиболее распространенные из них.