Переходим на электронные трудовые книжки

С января 2020 года вступили в силу изменения законодательства, связанные с переходом на так называемые электронные трудовые книжки. В чем суть новшеств? Как они повлияют на работодателей и отразятся на интересах работников? Уйдут ли в прошлое привычные нам бумажные трудовые книжки? Как теперь сотрудники смогут подтвердить свой стаж? И какие обязанности возникнут у организаций в связи с переходом на новые правила? Давайте разбираться.

В декабре 2019 года Президент РФ подписал два федеральных закона, которые направлены на переход к электронным трудовым книжкам:

  • от 16.12.2019 № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде»;
  • от 16.12.2019 № 436-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон “Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования”».

Зачем принимались эти законы?

Они были приняты в рамках утвержденной программы по развитию цифровой экономики России, о которой мы раньше уже писали. Данная программа предусматривает широкий перечень мероприятий. И такая системная цифровизация не обошла стороной трудовые правоотношения и кадровое делопроизводство. Оцифровать и перевести в электронный вид планируется данные не только из трудовых книжек, но и ряда других документов, оформляемых в рамках трудовых отношений с работниками. Поэтому и организациям, и всем работникам в целом стоит быть готовыми к соответствующим нововведениям и жизни в новых реалиях.

Многие полагают, что с принятием этих законов будут использоваться какие-то специальные электронные трудовые книжки, а бумажные будут отменены. Однако это не совсем так. Дело в том, что названные выше законы вообще не предусматривают такого понятия, как «электронная трудовая книжка». А ведение бумажных трудовых книжек прекратится только в отношении тех работников, которые не изъявят своего желания на продолжение ведения бумажной трудовой книжки в прежнем порядке.

Тем не менее новшества пугают как работодателей, не готовых отказываться от документа, который использовался в нашей стране многие десятилетия, так и работников, опасающихся, что теперь им нечем будет подтвердить свой трудовой стаж. Однако если внимательно изучить суть нововведений, то становится очевидным, что все не так страшно.

Что же конкретно предусматривают законы, связанные с переходом на новые правила? Начнем с того, что вносятся изменения в ст. 65 ТК РФ, которой установлен перечень документов для трудоустройства. Ранее данная норма предусматривала, что при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю наряду с прочими документами трудовую книжку установленного образца. Теперь, согласно новой редакции, наряду с трудовой книжкой или вместо нее работник будет предъявлять работодателю сведения о своей трудовой деятельности по установленной форме.

Что такое сведения о трудовой деятельности?

В новой статье 66.1 ТК РФ сказано, что сведения о трудовой деятельности – это основная информация о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (включающая сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора), которая представляется работодателем в информационную систему ПФР в соответствии с законодательством РФ об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования.

Как видно из приведенного понятия, сведения о трудовой деятельности – это почти все те же сведения, которые ранее вносились в бумажную трудовую книжку, но которые теперь будут включаться в информационную систему ПФР. Вот они-то, по сути, и являются так называемой электронной трудовой книжкой.

Однако не все сведения, которые ранее вносились в бумажную трудовую книжку, по новым правилам будут отражаться в ее электронной версии. Некоторые данные в информационную систему ПФР передаваться не будут (это касается, к примеру, сведений о награждениях).

Как сведения о трудовой деятельности появятся в информационной системе ПФР?

Сведения о трудовой деятельности сотрудников работодатели должны направлять в ПФР по специально разработанной форме, утвержденной постановлением Правления Пенсионного фонда РФ от 25.12.2019 № 730п «Об утверждении формы и формата сведений о трудовой деятельности зарегистрированного лица, а также порядка заполнения форм указанных сведений». Этот же документ содержит и порядок заполнения указанной формы (далее – форма СЗВ-ТД, Порядок заполнения).

Документы по форме СЗВ-ТД должны представляться не позднее 15 числа месяца, следующего за отчетным, в котором были проведены соответствующие кадровые мероприятия или работником подавалось заявление о продолжении ведения его трудовой книжки либо о предоставлении сведений о трудовой деятельности (п. 1.6 Порядка заполнения).

Таким образом, в 2020 году работодатель впервые должен был подать соответствующие сведения 17.02.2020, поскольку 15.02.2020 попадает на субботу – выходной день, а значит, крайний срок сдачи отчета сместился на понедельник – ближайший рабочий день (письмо ПФР от 07.04.2016 № 19/4844).

При представлении документа по форме СЗВ-ТД в отношении работника впервые работодатель одновременно должен передать сведения о его трудовой деятельности у данного работодателя по состоянию на 01.01.2020 (в этой же форме). Однако в некоторых исключительных случаях – если в течение 2020 года:

  • в отношении работника не будут проводиться кадровые мероприятия (в связи с которыми сведения будут направляться в ПФР) и (или)
  • от работника не поступит заявление о продолжении ведения трудовой книжки на бумажном носителе либо о предоставлении сведений о трудовой деятельности,

такие сведения по состоянию на 01.01.2020 работодатель должен представить в ПФР не позднее 15.02.2021 (п. 1.7 Порядка заполнения).

Кстати, с 01.01.2021 в ряде случаев документы по форме СЗВ-ТД придется подавать в ПФР в более сжатые сроки. В частности, в ситуациях приема на работу и увольнения сотрудника – не позднее рабочего дня, следующего за днем издания соответствующего приказа (распоряжения), иных решений или документов, подтверждающих оформление (прекращение)...

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Если работник согласен возместить ущерб добровольно

За причиненный работодателю прямой действительный ущерб работник несет материальную ответственность. Работодатели ошибочно полагают, что достаточно заключить с сотрудником соглашение по поводу порядка и условий возмещения ущерба. Однако не стоит забывать о необходимости соблюдения всей процедуры привлечения к материальной ответственности. Анализ судебной практики показывает, что даже при подписанном соглашении, суды могут встать на сторону работника. Рассказываем про особенности заключения и исполнения соглашения о добровольном возмещении ущерба, чем оно удобно для работодателя, какие он несет риски и как их избежать. И, конечно, приводим образец такого соглашения.

Когда правильно говорить: избран, назначен, утвержден или принят

Практика показывает, что далеко не всегда работодатель понимает, какой термин нужно использовать в документах при трудоустройстве лица в качестве руководителя: «избран», «назначен», «утвержден» или «принят»? В разных нормативных правовых актах используется своя терминология. Так как выйти из ситуации, когда юрист настаивает, что в корпоративных документах нужно писать «избран», специалист по кадрам пишет в кадровых документах – ​«назначен», а владелец бизнеса настаивает на «утвержден», при этом сам генеральный директор указывает в приказе в отношении себя «принят»?

Уважительные причины для восстановления срока на обращение работника в суд

Работник может обратиться в суд с иском к работодателю в довольно короткий период времени. Законодательство дает ему право ходатайствовать о восстановлении пропущенного по уважительной причине срока. Расскажем, какие причины суд может признать уважительными, а какие нет, какого рода доказательства обычно принимаются во внимание. Работодателю важно знать, когда суд пойдет навстречу работнику, если он пропустил срок обращения в суд с иском. Например, если первоначально обратился в ГИТ или прокуратуру; ошибся с конкретным судом, в который подал документы или не мог подать иск из-за локдауна. Отметим как причины, которые суд признает уважительными, так и те, которые, по мнению суда, таковыми не являются.

Какие нарушения трудового законодательства допускают работодатели в период пандемии

С весны 2020 года все сферы жизни затронула пандемия коронавируса. Многие эксперты полагают, что она с нами надолго. Довольно серьезно она повлияла и на структуру трудовых отношений. В условиях «нерабочих оплачиваемых дней» компании пытались выжить, как могли. Не удивительно, что мало кому удалось и полностью сохранить штат компании, заработную плату, и соблюсти все требования, связанные с защитными мерами от ковида. Отголоски «коронавирусных» нарушений слышны до сих пор. Суды заполнены исками от обиженных работников. Рассмотрим наиболее часто возникающие нарушения в сфере труда, актуальные на данный момент. Благодаря им вы сможете что-то исправить до прихода проверяющих и споров с работниками.

Топ-10 нарушений трудового законодательства

Сколько найдется в России работодателей, которые ни разу не нарушали нормы Трудового кодекса РФ? Ответ очевиден: немного. А все потому, что нарушения подстерегают их практически на каждом шагу. И чтобы бороться с ними, надо знать «врага в лицо». В статье мы рассмотрим самые распространенные промахи, которые компании допускают в отношениях с работниками.

Семь способов уволить нерадивого сотрудника

Многим известно, что уволить работника при отсутствии его желания не так просто, как может показаться на первый взгляд. Свидетельством тому являются, например, многочисленные споры, победу в которых чаще всего празднуют именно работники. Однако это вовсе не означает, что работника нельзя уволить вообще. Рассмотрим наиболее популярные и, что не менее важно, эффективные способы расстаться с работником, несмотря на отсутствие у него такого желания, и при этом избежать риска «получить» уволенного обратно.

Компенсация морального вреда в трудовых отношениях

Подавая в суд на работодателя, сотрудник наряду с основным требованием обычно просит взыскать еще и компенсацию морального вреда. Причем заявляемые суммы могут достигать сотен тысяч рублей. Расскажем, что такое моральный вред, как необходимо обосновывать его сумму и какими способами компания может снизить размер компенсации, а то и вовсе добиться отказа в удовлетворении требования ­работника.

Девять ответов на вопросы о предложении вакантных должностей

Законодательство предусматривает несколько случаев, когда работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся у него вакантные должности. Такое происходит, в частности, при сокращении штата, восстановлении на работе предыдущего сотрудника, дисквалификации. При предложении вакантных должностей у компаний возникает немало вопросов. Ответим на наиболее распространенные из них.