Top.Mail.Ru

Расторжение трудового договора во время простоя, ликвидации, реорганизации

В непростых текущих условиях работодатели прибегают к простою, нередко уже позже принимая решение об увольнении. Давайте разбираться, можно ли расторгнуть трудовой договор во время простоя? Либо объявить простой уже после уведомления о сокращении? Как посмотрит суд на увольнение работника в связи с ликвидацией организации, если решение о ликвидации впоследствии было отменено? Можно ли уволить работников по причине реорганизации компании? Анализируем законодательство и судебную практику.

В связи с текущими событиями многие работодатели сокращают свои издержки, в том числе за счет увольнения сотрудников. Иностранные компании вовсю оформляют простой, сокращают штат. По сведениям Минтруда РФ, по состоянию на середину июня в простое находились около 127 000 работников. Это в 3,5 раза больше, чем в начале специальной операции и многочисленных санкций. А по данным в открытых источниках, в простое находится около 600 000 работников. Фактически все эти сотрудники под угрозой увольнения. Ведь работодатели очень часто выбирают схему: «простой – ​сокращение».

Сразу обратим внимание: большинство спорных ситуаций при увольнении сводятся к тому, что сотрудник обращается в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и иных выплат, а также запрашивает компенсацию своих судебных издержек. Если увольнение производится по инициативе работодателя, то обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка прекращения трудового договора возлагается именно на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 1). Поэтому к процедуре увольнения нужно подходить ответственно.

Можно ли уволить работников в период простоя?

Простой – ​это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Он может быть как по вине работодателя, так и работника, а также по независящим от сторон причинам.

По общему правилу, во время простоя работники должны находиться на своем рабочем месте по графику работы. Но работодатель может указать в приказе иное. Оплата времени простоя зависит от причин, вызвавших его (ст. 157 ТК РФ):

  • если по вине работодателя, то не менее 2/3 средней заработной платы работника;
  • если по независящим от сторон причинам – ​не менее 2/3 тарифной ставки / оклада пропорционально времени простоя;
  • простой по вине работника не оплачивается.

Понятно, что простой, вызванный текущими экономическими и политическими событиями, изначально обусловлен причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника. Соответственно, его оплата производится в размере 2/3 оклада или тарифной ставки, рассчитанных пропорционально времени нахождения работников в простое. Поэтому работодателям оформлять простой накануне увольнения выгодно.

В период простоя уволить работника можно по любым основаниям, законодательство никак не ограничивает здесь работодателя.

Однако важно то, как вы оформите увольнение, и по каким конкретно причинам введен простой. Иногда суды признают увольнение незаконным, считая, что простой введен специально для увольнения конкретных работников с наименьшими выплатами, а не по экономическим и иным причинам. Но это касается только увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – ​сокращения.

В связи с этим рассмотрим основные используемые на практике схемы работодателей:

  • объявление о сокращении в период простоя;
  • введение простоя после уведомления о сокращении.

1. Объявление о сокращении в период простоя

Допустим, работодатель сначала оформил простой, перевел работников на оплату в размере 2/3 оклада, а затем уведомил о предстоящем сокращении штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Уведомлять о сокращении работодатель должен не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). А после сокращения выплатить работнику выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства (не более 2 месяцев, в исключительных случаях еще и за 3-й месяц, ст. 178 ТК РФ).

Часто, чтобы сократить издержки, работодатели прибегают к схеме «простой – ​сокращение». И вместо среднего заработка выплачивают работникам 2/3 оклада в течение 2 месяцев с момента уведомления о сокращении до момента увольнения.

Такая схема сама по себе является законной, если причины простоя реальные, а не специально выдуманные работодателем. К примеру, если введен простой из-за международных санкций и/или финансово-экономического кризиса, вызвавших проблемы с логистикой. Всем – ​и проверяющим, и суду – должно быть понятно, что причины простоя – объективные.

Приведем судебную практику в пользу работодателя.

Судебная практика

Работодатель ввел простой по своей вине из-за передачи оборудования в аренду третьему лицу. Через несколько дней уведомил работников о предстоящем сокращении. Работникам выплачивалось 2/3 среднего заработка. Один из работников обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о введении простоя, взыскании разницы между выплаченной заработной платой и средним заработком, компенсации морального вреда. Суд в иске отказал, установив, что работодатель не имел возможности обеспечить выполнение истцом трудовой функции, оснований для признания незаконным действия приказа о простое не имелось. Был сделан вывод, что оплата работнику компенсации заработка в случае простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 среднего заработка, в т. ч. и в период предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, не противоречит ТК РФ (апелляционное определение Самарского областного суда от 11.06.2019 по делу № 33-5903/2019).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Рекомендовано для вас

Что нужно знать о дисквалификации

Кого и за что могут дисквалифицировать? в течение какого времени ожидать такое наказание? какой запрет могут установить? можно ли обжаловать дисквалификацию и в какие сроки? в какой момент она начинается? сколько действует и чем грозит для дисквалифицированного лица и работодателя? что должен делать дисквалифицированный в обязательном порядке? как и где проверить, не вынесено ли в отношении кандидата решение о дисквалификации? Отвечаем на актуальные вопросы с образцами документов (служебной запиской, извещающей работодателя о дисквалификации работника, и запросом в реестр дисквалифицированных лиц).

Что ждать от 2023 года?

Последние три года были не самыми простыми для бизнеса. Санкции, пандемия, СВО, мобилизация, еще больше санкций. Власти делают все, чтобы нивелировать проблемы, вводят антикризисные меры, разрешают параллельный импорт и временный перевод сотрудников к другому работодателю на период простоя, оперативно вносят изменения в законодательство, где-то ужесточая ответственность, а где-то, напротив, смягчая. Журнал «Юридический справочник руководителя» поговорил с экспертами, попросив их подвести итоги уходящего года и рассказать о том, на что нужно обратить внимание в наступившем 2023 году руководителям и юристам, к каким изменениям готовиться в налоговом, уголовном, корпоративном и трудовом праве.

Признание работника безвестно отсутствующим

Бывает, что в компаниях пропадают работники. Не выходят на работу, на телефон не отвечают, письма и уведомления от работодателя не получают. Связи с родственниками нет. По официальной статистике в России ежегодно пропадает около 30–35 тысяч человек. Просто так уволить таких «пропащих» нельзя. Если процедура будет нарушена, они могут восстановиться на работе с выплатой заработка за вынужденный прогул. Поэтому если работник пропал без вести, то нужно соблюсти определенную процедуру для прекращения с ним трудовых отношений. Читайте, как составить заявление в суд; что необходимо доказывать в процессе; что писать в приказе о прекращении трудового договора и трудовой книжке; надо ли кому-то выдавать трудовую книжку и выплачивать зарплату работника, признанного судом безвестно отсутствующим. Приводим формулировки и образцы упомянутых документов.

Трудовые отношения при банкротстве работодателя

В условиях нестабильной экономической ситуации все больше компаний попадают в процедуру банкротства. Разбираем взаимоотношения работников и работодателя на каждом этапе банкротного процесса (процедуры наблюдения, финансового оздоровления, внешнего управления, конкурсного производства). Узнаете, когда арбитражный управляющий может оспорить размер зарплат работников, в т.ч. выплату им премий, потребовать признать недействительным дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении зарплаты; какие есть механизмы, чтобы этому противостоять (на примерах из судебной практики). Сможете оценить риски для работодателя в связи с длительной невыплатой заработной платы одному или нескольким сотрудникам (вплоть до инициирования работником банкротства организации).

Что ждать от 2023 года?

Последние три года были не самыми простыми для бизнеса. Санкции, пандемия, СВО, мобилизация, еще больше санкций. Власти делают все, чтобы нивелировать проблемы, вводят антикризисные меры, разрешают параллельный импорт и временный перевод сотрудников к другому работодателю на период простоя, оперативно вносят изменения в законодательство, где-то ужесточая ответственность, а где-то, напротив, смягчая. Журнал «Юридический справочник руководителя» поговорил с экспертами, попросив их подвести итоги уходящего года и рассказать о том, на что нужно обратить внимание в наступившем 2023 году руководителям и юристам, к каким изменениям готовиться в налоговом, уголовном, корпоративном и трудовом праве.

Работник, временно переведенный на другую должность, решил уволиться. Как все правильно оформить

Если работник, временно переведенный на должность начальника отдела, решил уволиться из организации по собственному желанию, то с какой должности его необходимо уволить? Заявление по какой должности он должен написать (временной или основной)? Какими будут порядок действий и основание увольнения по ТК РФ?

Что делать с работниками после пандемии

Во время пандемии новой коронавирусной инфекции и после нее бизнес столкнулся не только со значительными финансовыми трудностями, но и с нестандартными задачами. Одна из них – ​оформление изменений в трудовых отношениях с сотрудниками, которые были вынуждены работать удаленно или даже вообще не работать. Подробно рассматриваем ситуации: оформления отпусков без сохранения содержания и оплачиваемых, объявления простоя, перевода на дистанционную работу, а также введение неполного рабочего времени. Приводим 14 образцов документов, которые понадобится составить в этих ситуациях, чтобы не нарваться на штрафы.

Трудовые отношения при банкротстве работодателя

В условиях нестабильной экономической ситуации все больше компаний попадают в процедуру банкротства. Разбираем взаимоотношения работников и работодателя на каждом этапе банкротного процесса (процедуры наблюдения, финансового оздоровления, внешнего управления, конкурсного производства). Узнаете, когда арбитражный управляющий может оспорить размер зарплат работников, в т.ч. выплату им премий, потребовать признать недействительным дополнительное соглашение к трудовому договору об увеличении зарплаты; какие есть механизмы, чтобы этому противостоять (на примерах из судебной практики). Сможете оценить риски для работодателя в связи с длительной невыплатой заработной платы одному или нескольким сотрудникам (вплоть до инициирования работником банкротства организации).