Top.Mail.Ru

Расторжение трудового договора во время простоя, ликвидации, реорганизации

В непростых текущих условиях работодатели прибегают к простою, нередко уже позже принимая решение об увольнении. Давайте разбираться, можно ли расторгнуть трудовой договор во время простоя? Либо объявить простой уже после уведомления о сокращении? Как посмотрит суд на увольнение работника в связи с ликвидацией организации, если решение о ликвидации впоследствии было отменено? Можно ли уволить работников по причине реорганизации компании? Анализируем законодательство и судебную практику.

В связи с текущими событиями многие работодатели сокращают свои издержки, в том числе за счет увольнения сотрудников. Иностранные компании вовсю оформляют простой, сокращают штат. По сведениям Минтруда РФ, по состоянию на середину июня в простое находились около 127 000 работников. Это в 3,5 раза больше, чем в начале специальной операции и многочисленных санкций. А по данным в открытых источниках, в простое находится около 600 000 работников. Фактически все эти сотрудники под угрозой увольнения. Ведь работодатели очень часто выбирают схему: «простой – ​сокращение».

Сразу обратим внимание: большинство спорных ситуаций при увольнении сводятся к тому, что сотрудник обращается в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы и иных выплат, а также запрашивает компенсацию своих судебных издержек. Если увольнение производится по инициативе работодателя, то обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка прекращения трудового договора возлагается именно на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 1). Поэтому к процедуре увольнения нужно подходить ответственно.

Можно ли уволить работников в период простоя?

Простой – ​это временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Он может быть как по вине работодателя, так и работника, а также по независящим от сторон причинам.

По общему правилу, во время простоя работники должны находиться на своем рабочем месте по графику работы. Но работодатель может указать в приказе иное. Оплата времени простоя зависит от причин, вызвавших его (ст. 157 ТК РФ):

  • если по вине работодателя, то не менее 2/3 средней заработной платы работника;
  • если по независящим от сторон причинам – ​не менее 2/3 тарифной ставки / оклада пропорционально времени простоя;
  • простой по вине работника не оплачивается.

Понятно, что простой, вызванный текущими экономическими и политическими событиями, изначально обусловлен причинами, не зависящими ни от работодателя, ни от работника. Соответственно, его оплата производится в размере 2/3 оклада или тарифной ставки, рассчитанных пропорционально времени нахождения работников в простое. Поэтому работодателям оформлять простой накануне увольнения выгодно.

В период простоя уволить работника можно по любым основаниям, законодательство никак не ограничивает здесь работодателя.

Однако важно то, как вы оформите увольнение, и по каким конкретно причинам введен простой. Иногда суды признают увольнение незаконным, считая, что простой введен специально для увольнения конкретных работников с наименьшими выплатами, а не по экономическим и иным причинам. Но это касается только увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – ​сокращения.

В связи с этим рассмотрим основные используемые на практике схемы работодателей:

  • объявление о сокращении в период простоя;
  • введение простоя после уведомления о сокращении.

1. Объявление о сокращении в период простоя

Допустим, работодатель сначала оформил простой, перевел работников на оплату в размере 2/3 оклада, а затем уведомил о предстоящем сокращении штата или численности работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Уведомлять о сокращении работодатель должен не менее чем за 2 месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). А после сокращения выплатить работнику выходное пособие и средний заработок на период трудоустройства (не более 2 месяцев, в исключительных случаях еще и за 3-й месяц, ст. 178 ТК РФ).

Часто, чтобы сократить издержки, работодатели прибегают к схеме «простой – ​сокращение». И вместо среднего заработка выплачивают работникам 2/3 оклада в течение 2 месяцев с момента уведомления о сокращении до момента увольнения.

Такая схема сама по себе является законной, если причины простоя реальные, а не специально выдуманные работодателем. К примеру, если введен простой из-за международных санкций и/или финансово-экономического кризиса, вызвавших проблемы с логистикой. Всем – ​и проверяющим, и суду – должно быть понятно, что причины простоя – объективные.

Приведем судебную практику в пользу работодателя.

Судебная практика

Работодатель ввел простой по своей вине из-за передачи оборудования в аренду третьему лицу. Через несколько дней уведомил работников о предстоящем сокращении. Работникам выплачивалось 2/3 среднего заработка. Один из работников обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о введении простоя, взыскании разницы между выплаченной заработной платой и средним заработком, компенсации морального вреда. Суд в иске отказал, установив, что работодатель не имел возможности обеспечить выполнение истцом трудовой функции, оснований для признания незаконным действия приказа о простое не имелось. Был сделан вывод, что оплата работнику компенсации заработка в случае простоя по вине работодателя в размере не менее 2/3 среднего заработка, в т. ч. и в период предупреждения работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, не противоречит ТК РФ (апелляционное определение Самарского областного суда от 11.06.2019 по делу № 33-5903/2019).

Вы видите 20% этой статьи. Выберите свой вариант доступа

Купить эту статью
за 500 руб.
Подписаться на
журнал сейчас
Получать бесплатные
статьи на e-mail

Читайте все накопления сайта по своему профилю, начиная с 2010 г.
Для этого оформите комплексную подписку на выбранный журнал на полугодие или год, тогда:

  • его свежий номер будет ежемесячно приходить к вам по почте в печатном виде;
  • все публикации на сайте этого направления начиная с 2010 г. будут доступны в течение действия комплексной подписки.

А удобный поиск и другая навигация на сайте помогут вам быстро находить ответы на свои рабочие вопросы. Повышайте свой профессионализм, статус и зарплату с нашей помощью!

Внимание!
МАХ скидка - только в августе. Ловите ее!

Рекомендовано для вас

Сдавать документы в архив при ликвидации организации обязательно?

Указан ли в каком-либо нормативном документе факт необходимости предоставления справки (либо иного документа), подтверждающей сдачу документов (документы постоянного хранения и по личному составу) в государственный архив при ликвидации организации? Может ли арбитражный суд (при банкротстве) или налоговая требовать необходимой передачи документов ликвидируемой организации в государственный (или муниципальный) архив? На что можно сослаться, кроме Закона № 125‑ФЗ об архивном деле?

Как избежать ошибок, наказывая работников за опоздания

Одним из самых частых нарушений работником трудовой дисциплины является опоздание на работу. Интересно, что наказывая сотрудника за такой проступок, работодатели часто сами допускают нарушения, из-за которых работники впоследствии успешно оспаривают применение к ним дисциплинарных мер в суде. На основе анализа судебной практики мы выделили наиболее распространенные ошибки работодателей и предлагаем вам рекомендации, как их избежать. В частности, затрагиваем следующие ошибки: работодатель не ознакамливает работников с режимом рабочего времени под подпись, не фиксирует факт опоздания на работу, не учитывает объяснение работника, не соблюдает всю процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, не принимает во внимание тяжесть совершенного проступка, штрафует провинившегося или произвольно уменьшает ему зарплату, увольняет без наличия достаточных оснований, считает опозданием отсутствие на рабочем месте сотрудника с разъездным характером работы и пр. Зная о них, сможете отстоять интересы работодателя в спорных ситуациях.

О подаче заявления о продлении срока ликвидации

Возможна ли подача заявления о продлении срока ликвидации по истечении срока ликвидации, установленного решением общего собрания участников ООО о добровольной ликвидации?

Директор увольняется. Как передать дела?

Руководитель организации не рядовой сотрудник. Он отвечает за все документы компании и при уходе со своего поста должен передать их следующему директору в нормальном состоянии. Поэтому так важно предусмотреть порядок действий, который упорядочит процедуру передачи документов по должности гендира. Расскажем, какие документы необходимо составить при передаче дел и документов, что в них предусмотреть, почему директору не нужно заполнять обходной лист, насколько детально следует перечислять передаваемые документы, как охарактеризовать состояние документов и пр.

Что делать с работниками после пандемии

Во время пандемии новой коронавирусной инфекции и после нее бизнес столкнулся не только со значительными финансовыми трудностями, но и с нестандартными задачами. Одна из них – ​оформление изменений в трудовых отношениях с сотрудниками, которые были вынуждены работать удаленно или даже вообще не работать. Подробно рассматриваем ситуации: оформления отпусков без сохранения содержания и оплачиваемых, объявления простоя, перевода на дистанционную работу, а также введение неполного рабочего времени. Приводим 14 образцов документов, которые понадобится составить в этих ситуациях, чтобы не нарваться на штрафы.

Сдавать документы в архив при ликвидации организации обязательно?

Указан ли в каком-либо нормативном документе факт необходимости предоставления справки (либо иного документа), подтверждающей сдачу документов (документы постоянного хранения и по личному составу) в государственный архив при ликвидации организации? Может ли арбитражный суд (при банкротстве) или налоговая требовать необходимой передачи документов ликвидируемой организации в государственный (или муниципальный) архив? На что можно сослаться, кроме Закона № 125‑ФЗ об архивном деле?

Работник, временно переведенный на другую должность, решил уволиться. Как все правильно оформить

Если работник, временно переведенный на должность начальника отдела, решил уволиться из организации по собственному желанию, то с какой должности его необходимо уволить? Заявление по какой должности он должен написать (временной или основной)? Какими будут порядок действий и основание увольнения по ТК РФ?

Директор увольняется. Как передать дела?

Руководитель организации не рядовой сотрудник. Он отвечает за все документы компании и при уходе со своего поста должен передать их следующему директору в нормальном состоянии. Поэтому так важно предусмотреть порядок действий, который упорядочит процедуру передачи документов по должности гендира. Расскажем, какие документы необходимо составить при передаче дел и документов, что в них предусмотреть, почему директору не нужно заполнять обходной лист, насколько детально следует перечислять передаваемые документы, как охарактеризовать состояние документов и пр.